在我接觸的外國商社裏，美國Z公司駐京辦事處是在中國創辦曆史最長的一家公司。他們幾乎是在我國改革開放的同時跨入中國大門的。迄今，公司在中國已經有了十三、四年的曆史。
公司的創辦者、總裁瑪麗小姐已從一個少女變成了孩子的媽媽。另一位創辦者、副總裁珍妮已在中國大陸上結了婚。剛剛離開z公司的安吉拉小姐也在Z公司這個十年前破舊的四合院，十年後改造成一個環形的兩層樓的地方度過了七、八年。
這三個外國娘子軍領導出了一個規模宏大的外國商社，一時在外企傳為佳話。
代替安吉拉小姐的新任z公司office manager大衛先生，提起這三位女士，無不肅然起敬。
“瑪麗和珍妮十分有眼力。她們在十年前就發現中國市場醫療器械方麵的維修和售後服務很差。她們看準了這個市場。然後通過美國銀行貸款大膽地走進了中國國門。當時外國人在中國做生意的還很少，因此她們遇到的競爭小，很容易站穩了腳跟。”大衛說：“事實證明，她們當初的決定是很正確的。”
Z公司領導層裏的唯一的男人大衛顯然很佩服他的女性上司。他認為她們都是值得他敬重的女性。但是目前他和他的上司們都遇到了困擾。
“我們發現，我們在中國待得的時間越長，就越不了解中國的年輕人。”瑪麗說。
Z公司這些年的發展越來越快，人員從最初的幾個人已發展到了50來人。這些人裏除了10來個外國人外，80%是中國人。於是如何管理好這些中國人，成為外國老板最為優慮的事。
Z公司這一年人員流動極大，不斷地進入，又不斷地走人。而作為一個專業性極強的公司，人員流動太大，會嚴重影響公司的發展。
“有的人進來時跟我們保證得好好的至少幹幾年，突然就要走；有的人甚至招呼都不打一個就離開了，把他們的工作丟在一邊不管；有的人進來時說好工資，幹了沒幾個月就要求提薪，稍不滿足他們的要求就提出走。”瑪麗說著情緒也激動起來：“我不明白他們為什麼這麼沒有責任心。Z公司花錢培養他們，給他們提供了學習、工作的環境。我們把客戶毫無保留地介紹給他們。他們通過我們這個場所，找到了他們自認為更好的地方，然後說走就走。帶走我們的客戶，有的甚至跑到我們的競爭對手那兒去工作。他們怎麼可以這樣對待我們。”
瑪麗說：“我發現我越來越不了解現在的年輕人。我不知道他們在想什麼，不知道他們要幹什麼。每一個新人進來，我都跟他們談過話，他們都說得很好。但走的時候連點兒理由都不給我們。”
她說：“我希望我的雇員們能讓我知道她們想要什麼，他們完全可以來和我談。但是他們不說。要讓我們去猜。我們怎麼猜得出來？”
“即便要離開，也應該提前一二個月告訴我們，讓我們有個準備，我們好找新人代替，交待好工作，然後再離開。”瑪麗說：“我認為這是最基本的責任心。”
為了Z公司人員流動的事，Z公司似乎很煩惱，也很困惑。於是他們開始采用了中國單位的做法，讓新聘用的雇員進公司前簽一個合同，保證在公司服務三至五年才能離開。於是有些老雇員不願簽，離開了Z公司。而新來的雇員一般都簽了合同。但很快他們發現，這個合同根本不起任何作用。簽了合同的雇員想走就走，根本不把與公司簽得合同當回事。不把自己的承諾當回事。
“我們沒有辦法了。”瑪麗、珍妮、大衛三位Z公司的管理者都先後在不同的場合對我們說。
大衛上任後，正好遇上數位雇員不辭而別，他寫信給外企，語氣激憤，措辭嚴厲，在信中稱這些雇員為“不負責任的人”，“不應該為新的公司聘用”。
在一次與大衛的約見中，大衛表現出對中國雇員深深地困惑。
“我來中國快十年了，我發現我完全不能了解和適應中國人。”大衛直率地說。
極富美國人特征的大衛，很小的時候就充滿對中國的好奇和向往。大學剛畢業就來到了中國，在大連一家合資公司做管理。在合資公司，他無法理解中方領導的做法，他自己的管理方法又得不到實施。他在公司待了幾年，卻始終找不到自己的位置，最後他辭了職。回美國待了一段時間後，又來到中國，先後又在二、三個合資、獨資公司裏任職。他最後待的那個公司是個大獨資公司。大公司各方麵都已經定位，他必須按公司的方法、模式去行事，而很難去施展自己的才華。因此他又離開了這家公司。
他一時間不知道什麼工作適合自己。他不願回美國。他中文講得很好，他希望繼續在中國發展。於是他開始找朋友們谘詢，想聽聽他們的看法。經朋友介紹，他得知瑪麗和他畢業於同一個美國大學，便找到瑪麗，想聽聽她的建議。
不料談話不到5分鍾，瑪麗說：“我正缺一個officemanager（辦公室經理），你來做吧。”大衛了解到z公司正由中小型公司發展為大型公司，認為很適合自己，於是便很快走馬上任了。