作為團隊中的一個分子，如果不融入這個群體中，總是獨來獨往，唯我獨尊，必定會陷入自我的圈子裏，自然也得不到友情、關愛和同事的尊重。一個具有獨立個性的人，必須融入群體中去，才能促進自身發展。你要真誠平等地與人相處，對待每一個人，不管他是普通同事還是你的領導。你周圍的每個人都可能對你的事業、前途產生關鍵性影響，不僅限於主管和企業高層，而且你的和善友好會給團隊帶來一股輕鬆快樂的氣氛，可以使同事們感到愉快，從而提高士氣。
凝聚力是對團隊和成員之間的關係而言的，表現為團隊強烈的歸屬感和一體性，每個團隊成員都能強烈感受到自己是團隊當中的一分子，把個人工作和團隊目標聯係在一起，對團隊表現出一種忠誠，對團隊的業績表現出一種榮譽感，對團隊的成功表現出一種驕傲，對團隊的困境表現出一種憂慮。
參與和分享
生活在群體中，就必定要與他人分工合作、分享成果、互助互惠。因此，具有良好的團隊精神就顯得尤為重要。
盡管許多團隊成員上崗時人際交往技巧已是不錯，但仍要確保每個成員都懂得團隊中互動的基本原則。組建團隊就是為了高產出，隻有每個成員積極參與、共同解決問題，才能保持上乘的生產率和產品質量。就發展團隊而言，增進交流和改進工作方法同樣重要，必須認真對待。
對於一個集體、一個企業，甚至一個國家，團隊精神都是非常重要的。以特殊的團隊精神著稱的微軟公司，在做產品研發時，有超過300名開發工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有高度統一的團隊精神，沒有全部參與者的默契與分工合作，研發工程是根本不可能完成的。
合理化建議
合理化建議是員工參與企業經營的一個最積極的表現，它不隻是起到“好產品、好主意”的作用，而且還是發動職工參與管理、促進上下溝通的良好形式。在日本幾乎所有的企業都把合理化建議活動的開展和企業的興衰聯在一起。一個企業要興旺發達，單靠自上而下的指導是不夠的，必須要與自下而上的建議相結合。企業從員工合理化建議中獲利不少，但更重要的是，通過合理化建議活動，調動了廣大企業員工參與企業管理的積極性和主動性，增強了企業員工對企業的感情，增強了企業的向心力和凝聚力。
勇於承認他人的貢獻
在合作中，為了實現最終的目標，個人都需要放棄自己的一部分利益，但幾乎每個人都有一種短視和自私的缺點，不願意更多地為他人考慮，缺乏分享精神。在團隊中，要勇於承認他人的貢獻。如果借助於別人的智慧和成果，就應該聲明；如果得到了他人的幫助，就應該表示感謝。這些也是團隊精神的基本體現。
18.努力贏得團隊的信任和尊重
信任是合作的基礎和前提，它能夠提高團隊合作力，讓大家把焦點集中在工作而不是其他議題上。一個企業如果員工之間缺乏信任，這時人們的注意力已經不可能放在目標上，而會轉移到做人方麵：怎樣平息個人間的矛盾，怎樣做完這個事以後不會得罪其他人，防衛心理增加，導致小團隊利益和個人利益代替了團隊利益。
互信能夠促進溝通和協調，缺乏信任、績效平平的團隊員工在描述問題的時候言辭比較含混，難以理解，而且表現出很強的防衛心理，也不會很明確的告訴你存在的問題。互信能夠提升合作的品質，但是要創造合作氣氛必須遵守兩項規則：坦誠地分享信息，包括負麵信息；鼓勵團隊成員冒險，允許犯錯誤，要對錯誤總結。互信能產生相互支持的功能，而這正是很多團隊成功的關鍵，這種情形下團隊成員會激發出一種平時沒有的能量，麵對各種障礙的時候也能跨越障礙。
要想贏得別人的信任，就要誠實、正直、廉潔、不欺騙、不誇大，要願意跟別人分享信息，個人的一貫表現都要一致，要以一種有尊嚴、光明正大的態度待人。這涉及做人的道理，真正成功的人不單是靠技巧成功，更重要的是靠內在的品德修養成功。
每個人都有受人尊重的願望，希望能有更多的自我表現機會，以實現自身的價值，如果這種願望能充分地得到滿足，就會產生一種新的鼓舞力量。
1914年，托馬斯·沃森創辦了聞名於世的IBM公司。他看到當時有些企業內部風氣不良，許多資曆老的員工欺壓新來者，新老員工之間結下仇怨，職工內部很不團結。為了避免由於內部不團結而造成生產損失的情況在IBM公司裏發生，托馬斯·沃森提出了“必須尊重每一個人”的宗旨。
托馬斯認為，尊重人就要講公平，隻有平等對待，互相尊重，才能形成團結友愛的氛圍。因此，沃森叫人專門製定了工作禮節的自我檢查手冊，人手一冊，隨時對照檢查。為檢查職工是否遵守必要的禮節，他在各個基層中，任命1或2名任期為1年的“禮節委員”。