不值得定律最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。這個定律似乎再簡單不過了，但它的重要性卻時時被人們疏忘。不值得定律反映出人們的一種心理：一個人如果從事的是一份自認為不值得做的工作，往往會保持一種冷嘲熱諷，敷衍了事的態度，不僅成功幾率低，而且即使成功，也不會有多大的成就感。不值得定律啟示管理者，要想讓員工幹得好，就要給他一份恰當的工作，最好能讓員工選擇自己喜歡的工作崗位，這樣才能最大限度地激發員工的工作熱情。
把員工安排在他認為不值得做的職位上無疑是非常不明智的，這樣做不僅不利於員工個人價值的實現，也不利於企業的高效穩健發展。那麼哪些事值得做呢？一般而言，這主要取決於三個因素：
第一，價值觀。關於價值觀我們已經了解了很多，隻有符合我們價值觀的事，我們才會滿懷熱情的去做。
第二，個性和氣質。一個人如果做一份與他的個性氣質完全背離的工作，他是不容易也是不可能做好的，如一個性格開朗、好交往的人成了檔案員，或一個害羞的人做了業務員，不得不每天和不同的人打交道。
第三，現實的處境。同樣一份工作，在不同的處境下去做，給我們的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打雜跑腿的工作，你很可能認為是不值得的，可是，一旦你被提升為領班或部門經理，你就不會這樣認為了。
因此，對於個人來說，應在多種可供選擇的奮鬥目標及價值觀中挑選一種，然後為之奮鬥。“選擇你所愛的，愛你所選擇的”，才可能激發我們的奮鬥毅力，也才可以心安理得。而對一個企業或組織來說，則要仔細地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭來完成具有一定風險和難度的工作，並在其完成時給予定時的肯定和讚揚；讓依附欲較強的職工更多地參加到某個團隊中共同工作；讓權力欲較強的職工擔任一個與之能力相適應的主管等等。同時要加強員工對企業文化和企業目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，自己正在為公司的長遠發展而努力，這樣才能激發職工的熱情。 除此之外，還有很重要的一點應該引起企業管理層的注意，那就是對員工成就感的培養和滿足。
下麵我們用一個例子說明合適的工作對個人的重要性。倫納德·伯恩斯坦是世界著名的指揮家，但他最傾心的事卻是作曲。伯恩斯坦年輕時和美國最有名的作曲家和音樂理論家柯普蘭學習作曲，附帶學習指揮技巧。他很有創作天賦，曾寫出一係列不同凡響的作品，當時幾乎就成了美洲大陸的又一位作曲大師。可就在伯恩斯坦在作曲方麵一發而不可收的時候，他的指揮才能被當時紐約愛樂樂團指揮發現，力薦伯恩斯坦擔任紐約愛樂樂團常任指揮。伯恩斯坦一舉成名，在近30年的指揮生涯中，伯恩斯坦幾乎成了紐約愛樂樂團的名片。 但在伯恩斯坦的內心深處，他更熱衷於作曲。閑暇時他總要找一段時間把自己關在屋裏作曲。雖然創作的欲望不時地撞擊和折磨著伯恩斯坦，但作曲方麵的活力和靈感再也回不到他的身邊了，除了偶爾閃現的靈光外，伯恩斯坦得到最多的卻是深深的失望與苦惱——他的樂思好像一下子枯竭了。
“我喜歡創作，可我卻在做指揮”，這個矛盾一直在折磨著伯恩斯坦。當他在舞台上無數次接受掌聲和鮮花時，有誰能明白他內心的隱痛和遺憾？ 無疑伯恩斯坦是出色的，但他並不是成功的，因為他的大半輩子都活在苦惱和矛盾之中，甚至最後還是帶著深深的遺憾告別了人世。
伯恩斯坦的經曆告訴我們：“選擇你所愛的，愛你所選擇的”，隻有這樣才可能激發全部的奮鬥精神，也才可以心安理得，做人做事最重要的是不留遺憾。
當然，作為管理者在分配員工工作時，要以企業的整體利益為重，不可能滿足員工的所有要求。這時管理者就要找出一個平衡的辦法，扭轉員工不喜歡的心理，逐漸培養和激發員工對工作的興趣。
對於個人來說，不值得做的事不要做，值得做的事就要把它做好。對於管理者來說，要善於培養和滿足員工的成就感，這樣他就會覺得所從事的工作是值得做的，這樣他就會拿出全部的熱情去把工作做好，最重要的是會實現自我價值。