李開複的這次“調整”就是利用績效製定來管理難以相處者的一個最好例子。與硬性命令相比，李開複的這種做法由於有了三個工作組提供的數據分析，而非常能夠為員工所理解。經過一個月的整理工作，大家都有了信心。而且，由於這個新的目標有了員工的參與，所以人們對它的積極性也要遠大於舊目標。
李開複的做法僅僅是利用績效管理員工的一個的例子。
從目標製訂到計劃實施，從強迫管理到用翔實數據促進交流，績效為我們管理好難以相處員工打開了一扇寶貴的大門。工作中，我們也可以嚐試使用績效的四個途徑來對那些令人頭疼的頑固屬下進行“改造”。相信隻要你使用的方法得當，就一定會收獲令人驚喜的成果。
早晨3分鍾，我們一起來為使用績效分析做準備。
第一分鍾準備好翔實的績效數據
績效雖然是一個廣義的含義，但其中也一定會包含大量數據。這些數據雖然不能代表一切，但在使用績效管理難以相處員工時，它們還是有著非常強大的說服力的。所以，如果你今天要使用績效分析來影響一名員工，你最好在早晨第一分鍾就準備好翔實而準確的數據。
第二分鍾不管是目標製定還是實施，都要讓難以相處者參與進來
既然你想使用績效來管理難以相處的屬下，那麼你就一定要讓員工充分參與其製定、實施、審核的全過程。早晨第二分鍾，你要考慮給員工留一個參與的渠道。
第三分鍾多種途徑交叉使用
很多時候，單一的績效管理途徑在調整難以相處者心態方麵還是有力所不逮的缺點，所以你最好認真設計，同時采用多種途徑交叉使用。這樣才能保證你在最短時間內獲得最有效的管理結果。
4.應對難纏團隊
團隊中有一個難以相處者就很令我們無奈，可要是你麵對的整個團隊都很難纏又該怎麼辦？在現實工作中，這種令人近似絕望的現象並不是從沒有出現過。尤其是在你新到一個團隊去擔任領導職務時，更是難免會遇到一些“刁難”。這時候，你就要采用多種手段去把這個團隊對你的態度和消極的交流方式改變過來。
雖然一個團隊與個人相比，它難纏起來更恐怖，但相比較而言也更容易對付。因為一個團隊即使再團結，麵對你這個管理者時，也難免會露出一絲破綻。隻要我們能夠抓住這一絲破綻，就不難將團隊由難纏變成交流順暢。關鍵你要把握住以下幾點。
1）你要獲得團隊成員的共同好感
一名優秀的領導者首先應該是團隊成員的朋友。就像在戰場上拚殺出來的指揮員與戰士之間有著無比密切的配合一樣，采用一切可行手段，把團隊成員的感情凝聚在一起後，你也就能獲得他們的擁護。這時候，順暢交流就不再是可望而不可即的事情。
比如，你到一個新單位後，沒有必要馬上給新下屬來個下馬威。你可以與他們試著打成一片，多參與他們的聚會；如果你原本就是從團隊中脫穎而出的，就可以馬上請客吃飯，表明自己有今天都是大家的功勞。
2）給團隊成員一個美好的發展前景
人在職場，最需要的就是能夠有一個光明而遠大的發展前景。所以，麵對這些難纏的屬下，你一定要給他們勾勒出一幅令人滿意的遠景，讓他了解在這個團隊他必將獲得美麗的人生。這是個使成員個人利益與團隊的利益結合為一的過程。也隻有通過這一過程，才會把團隊所有成員的心和力氣擰到一起。事實上，這個辦法不僅對難纏團隊有效，對所有新下屬，它都有著非同一般的作用。
在使用這一策略時，你要注意，發展前景既應該是所有人的共同目標，又不能超出人們的奮鬥能力範圍。否則，空中樓閣隻會更令人失望。
3）幫團隊成員實現個人成長
最終目標的恢弘固然重要，但眼下員工個人實力的增長更令人欣喜。所以，如果有可能，你一定要幫助團隊成員實現個人的進步。你可以幫他們建立樂於接受挑戰的心態，鼓勵他們不斷追求卓越，促使其能力不斷提升。業務指導、進修機會、進步鼓勵……當這些措施在團隊成員身上見效的時候，他們對你的敵意必然會慢慢減小，難纏的團隊也就會不知不覺消失了。
4）在團隊內部營造良好的交流氛圍
培養團隊內部良好的交流氛圍對改變難纏團隊很有幫助。因為在此過程中，成員原本就有的一些交流缺陷會得到改善，而且由於你會在此過程中“打入”團隊內部，他們之間的交流自然也就會對你開放。久而久之，你自然就能融合進他們的陣營了。
這裏我們給您提出的四點建議是經過長時間檢驗的絕佳方案。隻要你能夠按照它們嚴格執行，慢慢讓自己融入到新的團隊中去，你的身份在他們眼中自然就會由隱約的對立者變為“自己人”。
早晨3分鍾，你要想辦法順利完成這四個步驟。
第一分鍾運用二八定律，爭取80%的人
作為管理人員，相信大家一定對“二八定律”非常熟悉。在難纏的團隊中，“二八定律”同樣有效：80%的人都沒有與你“死磕”到底的意願；隻有20%的人是真正的“難相處”。換句話說，隻要你能夠找出這20%的人，有針對性地攻破他們的防線，你就很有希望獲得整個團隊的效忠。
第二分鍾分門別類，各個擊破
我們這裏說的分門別類有兩個意思。一是區分上麵提到的20%和80%之間的區別；二是找出不同人的不同應對方案。比如，有些人與你的對抗並不是一直那麼強硬，他們更希望獲得長遠的發展，而有些人則是注重個人能力的提高。在知道這些細節分類以後，你就可以分別對症下藥，獲得他們的好感。
第三分鍾展現強大的領導力和帶動力
作為團隊領導，用有效的“手腕”征服下屬固然很應該，但很多時候你也沒有必要如此大費周章。一般來說，隻要你能夠展現出強大的領導力和個人實力，就很容易征服下屬的心，獲得他們的尊敬。此外，再配上和睦相處的交際策略，相信把難纏團隊變成“順暢團隊”也不是不可能的事情。當然，如果你能掌握我們前麵說的這些技巧就更好不過了。
5.包容難以相處者
麵對難以相處者，人們的反應各不相同。有的人會選擇斷絕交流，有的人會選擇針鋒相對。但對於一名領導者而言，當你發現下屬中有難以相處者時，以上這兩種做法都不太合適。畢竟，你不能與自己的下屬斷交，更不能與他們針鋒相對。至於將這些難以相處者排除在團體之外，就更是說明你在交際管理方麵遭遇了失敗。這時候，你便隻能選擇包容。
對於包容的定義，許多人有理解誤差。因為他們認為包容就等於讓步，等於退縮。事實上，包容與退縮有著本質的區別。忍讓退縮是一種無奈的示弱，但其動作人的內心世界並沒有放開這段芥蒂。忍讓退縮越多，他心中的怒氣就越勝。終有一天，他會忍不住爆發出來，那時就是交際戰爭的開始。與之相比，包容則是一種大度的原諒。它是自我思想品質的一種進步，也是自身修養、處世素質與處世方式的一種進步。包容對方的人，往往都能獲得對方的尊敬與好感。如果你能夠包容團隊中的難以相處者，那麼相信總有一天你會與他打開交流的桎梏。
某公司有一位年輕的主管，他非常善於與人打交道。在他的團隊中，有一個對他忠心耿耿的下屬。他工作能力很強，而且對上司與公司非常忠誠。可是有誰能想到，當初他竟然是一個十分難以相處的人呢？
在主管剛剛入主這個部門的時候，他就發現了這位下屬的驚人才華和難以相處的弱點。這個下屬嗜酒如命，有酒必喝，酒後必醉，醉後因為失控，常常在同事之間產生不愉快。不僅如此，他的性格還非常暴躁，說話時語言極其刁鑽刻薄。幾乎所有人都被他得罪過，年輕的主管自然也不例外。同事們疏遠他，他也不太喜歡與人交流。這一切，都被主管看在眼裏。
主管沒有像其他同事那樣疏遠這名下屬，而是真誠地與他交往。有了煩悶，與他喝酒的是主管；他拍桌子罵娘，一臉無奈微笑看著他的也是主管。他的一切壞脾氣到了主管這裏仿佛都失去了作用。最後，他終於被主管感化了，為人也變了許多。
作為一名管理人員，能夠像主管這樣包容難以相處的下屬，往往也就意味著他會獲得良好的管理效果，因為他的包容將打破一切交際障礙。當然，要想真正做到包容一切並不容易。
包容難相處屬下的三個前提要素
包容是一種美好的品德，包容也是一種有效的管理手段。
早晨3分鍾，我們要學會包容那些難以相處的下屬。
第一分鍾多想一想對方的好處
雖然包容的技巧很可貴，但要想把自己的怒火全部消除也並不容易。早晨第一分鍾，你要先調整好自己的心態。多想一想對方的好處，將有助於你完成這個目標。
第二分鍾告訴自己他還可以原諒
幾乎所有人心裏都有一個底線——你包容他人的底線。在與難相處者打交道的過程中，也許對方會不斷觸及你的這個底線。這時候，你要做的就是忍耐，並在心底裏告訴自己：他還可以原諒。不斷下調自己的這個底線，你會有更大的回旋餘地。