1.從自己開始
己所不欲，勿施於人。要想與那些難以相處者更好地交流，甚至在工作中對他們進行很好的管理，首先你就要從自己開始，改變對那些難以相處者的態度與交流方法。否則，僅僅想通過改變對方來實現管理的目的是非常困難的。之所以這樣說，是因為難以相處者的形成實際上與你有著莫大的關係。
人人都知道難以相處者不好打交道，可是卻很少有人仔細思考這些人到底是如何變成這樣的。經過仔細研究我們發現，難以相處者的產生主要有兩個途徑。
促使不好相處者產生的兩種情況
同樣是產生不好相處者，一種情況主要原因在對方身上；另一種則主要是因為自己本身就是不好相處者。可不管是哪個原因，自身都在其中起著重要作用。後者自不必說，即使是前者，自身性格產生的推波助瀾作用也絕不容忽視。歧視、孤立、疏遠足以讓一個交際強者在你這裏變成不好相處者。可以說，不好相處者是交流雙方共同作用的結果。生活中，有許多真實的案例都能證明這一點。
張某是某公司職員。在公司工作的三年時間裏，他用自己的變化向人們詮釋了一個難以相處者是如何產生的。一開始的時候，剛剛進入公司的張某還是很活躍的一個人。他愛笑愛逗，常常與同事開各種玩笑。這原本很好，可關鍵問題在於，他開的玩笑都有些過分。時間長了，大家就有些厭煩他了。對此，張某感覺非常明顯——他自己本身就是一個非常敏感的人。慢慢地，他心裏開始充滿了抱怨。
他對自己的好友抱怨，抱怨他們友誼的衰減；他對同事抱怨，抱怨他們是多麼的難以相處。在抱怨中，他的笑容越來越少，話語中的火藥味卻越來越濃。最後，他終於得出了一個結論：他的同事們都是難以相處的人。
仔細思考，在張某的同事眼中，他何嚐不也是一個難以相處的人呢？“難以相處者”是一種相互的稱謂。如果你自己能夠和人打成一片，自然難相處的人就會少上許多。同理，在管理難以相處者的過程中，你也要注意這一點：一切都以自己為起始點。
比如，當你想與一名難以相處者進行深入交流時，你首先就要想到，自己設計的交流方式是不是能夠為對方所接受；當你想指揮一名難以相處者去做某事，那麼在你開口之前，也要靜心想想：“我該如何才能使他心甘情願地去做？”先在自己的心裏完成管理、交際的策劃工作，這樣你才能更加有效地去管理、驅動那些難以相處者。甚至，你都可以打破難以相處者的產生鏈條，讓這種交際盲區不在你的視線中出現。這一切都在你的掌握中。
早晨3分鍾，我們先從自己做起。
第一分鍾笑一笑，讓自己變成一個好相處的人
要想與難以相處者做妥善的交流，對他們進行高效的管理，首先你就要做一個容易相處的人。要做到這一點非常容易，隻要做到用笑容麵對每一個人，用陽光的心態與別人交流就夠了。早晨第一分鍾，你要對著鏡子做一個大大的笑臉。
第二分鍾不要遠離、孤立不好相處者
在工作中，遠離、孤立平級的難以相處者會影響工作；可如果你是一個上級，這樣對待一個下級，那麼你的管理就將陷入困境。所以，很多時候你要有一名管理者的覺悟。即使你認為與對方打交道很難，也不能有絲毫的灰心喪氣。這是進行交流和有效管理的前提。
第三分鍾每天都和不好相處者聊一聊天
怎樣和那些難以相處者做深入交流？教給你一個笨法子：強迫自己與他們聊天。也許剛開始的時候你會覺得不適應。但隨著交流次數的增多，你會發現其實這並不難做到。交際也是一個量變與質變的過程。當你與對方做了足夠多的交流以後，也許他就不再是一個難以相處者了！
2.應對難以相處的行為
每個管理者所處的團隊中都會有一些難以相處的員工。仔細考察自己以往的工作成效就會發現，你是否能將自己的管理能力發揮到最大限度，並不取決於你管理、影響了多少容易溝通的模範屬下，而在於你是否能夠應對那些難相處的人。
怎樣應對那些難相處的人？我們前麵就曾經提示，要對事不對人。也就是說，隻要你能夠很好應對對方那些難相處的行為，你就達到了目標。事實上，世上沒有難以相處的人，隻有難以相處的行為。有經驗的管理者都能夠識別難以相處的行為類型，恰當處理團隊中的隱患。下表列出的是一些常見的行為類型，以及有效管理這些行為的應對方法。類型表現應對方法盲目攻擊型總是把矛頭指向他人，很多時候都是為了挑刺而挑刺引導他們關注自身行為；要求他們提出關於自己如何為項目作出積極貢獻的見解喋喋不休型不停說話，其言論充斥著整個團隊，壟斷了所有的討論尋找機會，在說話者換氣停頓時或者出現片刻猶豫時，打斷他們的講話，把話題轉向積極有利的一麵悲觀失敗型言談舉止中充滿懷疑和悲觀情緒；認為無論如何都行不通直麵反擊，要求他們明確指出哪些地方他們認為不可行，為什麼？問他們如何改進創意，使之可行滿腹牢騷型把每次討論都當做是發泄自己不滿的機會。他們的做法會完全破壞團隊其他成員的熱情隻允許他們表達一次自己的消極看法，之後或者引導大家不再思考這一問題，轉而繼續進行下一主題，或者以積極的方式把它平息。
對方法優柔寡斷型自己拿不定主意，總是翻來覆去把事情各種條件、結果進行對比，而且還常把對比的過程公之於眾直接拿出最終決定，或者不再征求他的意見。這類人往往是行動的執行者狂妄自大型過高估計自己的能力，對同事甚至上司的意見不屑一顧。自說自話，經常違抗命令，頂撞上司在經驗、決策等各方麵壓製住對方，使他無法用自己的言論影響更多的人。同時嚐試獲得他的欽佩。
我們可以清晰地看到，人的難以相處行為可以分為六個類型。隻要有清晰的思路和應對方案，就不難將之管理好。除了我們在這裏提到的應對方法以外，你還可以有自己的獨特絕招。隻要你能夠清楚每種行為背後的產生原因，就不難做到這一點。
以喋喋不休的行為類型為例。從心理學上來看，這種行為是由於動作人內心深處有強烈不安全感而導致的。他們認為自己必須在上級或團隊其他成員麵前證明自己。為了獲得尊重，他們耗費大量的時間來表述自己的想法，或者通過表達他們對所討論問題的熱心來獲得團隊的支持。對這種人，隻要我們將話題進行巧妙轉移，或者通過讚美、表揚打消其不安心理就可以了。除此以外，另外五種行為類型也有類似的分析解決方法。
早晨3分鍾，經過思考我們可以輕鬆應對這些難以相處的行為方式。
第一分鍾分析行為類型
要想對各種難相處行為做出正確應對反應，首先你就要知道它屬於哪種類型。早晨第一分鍾，你可以按照我們的分類進行對照。隻有在確定類型後才能進行下一步動作。這裏需要你注意的是，有些人往往同時具有兩種或兩種以上的行為類型，在分析時要進行區別對待。
第二分鍾根據實際情況製訂應對方案
分析好行為類型以後，你就要根據實際情況製訂相應的方案。在製訂方案時，你要注意三個關注：關注對方性格、關注對方反應和關注自己習慣的處事方法。當這三點都能夠完美符合時，你的應對方案就容易實現得多了。
第三分鍾堅持持之地恒的交流
糾正團隊中一個人的難以相處行為並不是一勞永逸的。關鍵在於你要堅持與他持之以恒地交流，而且這種交流還應該是帶有糾正含義的，這樣你才能真正達到自己的交流、管理目的。
3.績效分析
難以相處者總是給我們出難題。尤其是在進行績效製定、分析的過程當中，他們的態度和不合作的交流方式往往會讓我們的工作陷入停頓，在相當程度上影響我們的績效水平。也正是因為這個原因，許多領導者都將難以相處的員工看做是幹擾績效的罪魁禍首。但事實上，績效並不總是被影響者。隻要你能夠靈活使用它，利用它發揮作用，你也可以通過它來有效管理難以相處者。
比如，公司或者團隊裏常會有這樣的人：他們對自己的工作總是拖拖拉拉，嚴重影響其他人工作效果。與之溝通就會發現，他們簡直是江山易改本性難移。說得再好，他們的工作也是沒有絲毫的改進。對這種人，該怎麼辦？著名管理人李開複曾經給出過一個例子。
多年以前，李開複接管了一個部門。為了提高部門工作效率，他在最短時間內定下了團隊的工作目標，並將之向部門成員做了公布。但沒想到，會議進行得很不順利。下麵聽講的員工中有的人一片茫然，有的人沒精打采，更有甚者還對李開複的計劃百般挑剔。麵對這些刁難的員工，李開複很快就明白了問題所在。他決定重新製訂計劃，並借此對部門成員的狀態進行調整。
李開複廢除了已經製訂好的計劃，當場宣布成立三個員工小組，分別解決部門麵臨的三大問題。一個月後，這三個小組將各自呈上他們的報告，然後組長們再與李開複一起討論最後的目標。這次，李開複的提議獲得了全體員工的認同。一個月以後，最後的工作目標製定完成。人們驚訝地發現，它與李開複一開始製定的沒有絲毫區別。不過，與以前不同的是，現在員工中再也沒有了消極怠工的難以相處者了。