7逐步選擇批評程序，並考慮環境因素的影響
選擇什麼樣的懲罰手段是十分重要的。如果某種違規行為重複發生，處罰就應該逐級加重。一般情況下，批評活動以口頭批評為最輕，而後依次為通報批評、暫時停職、降職或降薪，最嚴重的則做開除處理。需要強調的是，你所選擇的懲罰手段應該是公平而一致的，這意味著你需要考慮到環境因素。如，這一問題的嚴重程度有多大?對這一違規事件，員工在多大程度上曾被警告過?他過去是否有過類似的違規行為?對於這一類問題的了解能夠確保我們在處理過程中考慮到環境因素的影響。
對下屬的否定和批評是為了根除工作中的錯誤，幫助下屬糾正錯誤的思想、心態和方法。如何在適當的時候提出中肯的忠告，是領導者必須講究的批評藝術。無根據的、隨意的、無關緊要的批評隻會導致消極的後果。所以，一定要注意對下屬批評的禁忌。
1忌言辭激烈、粗暴尖刻。每個人都有自尊心，對下屬的粗暴批評隻會加重他們對工作的逆反心理，使他們心中充滿了不服和反感，不利於問題的解決。
2不要毫無原則地姑息遷就。沒有原則地聽之任之，表麵上好像是領導者寬容大度，實際上是一種養癰遺患的做法，“千裏之堤，潰於蟻穴”，領導者一時的心軟和麻痹，為其犯更大的錯誤提供了條件，貌似愛之護之，實際上是害之禍之。
3避免不分場合當眾批評。魯莽粗暴的批評隻會引發下屬的不滿和哀怨，領導者隨便行使權利、耍威風的批評風格會使問題更加複雜。講究語言藝術的領導者總是能夠隨機應變，創造出一個否定和批評下屬的好時機。
4忌捕風捉影，無中生有。任何的批評責罰，都是建立在下屬確實存在錯誤的基礎上的，沒有錯誤而遭到批評，會讓下屬感覺領導者的批評是“故意找茬”、“蓄意整人”的泄私憤行為。因此，領導者要心胸豁達、實事求是，不要疑神疑鬼、聽信傳聞。
5不要做婆婆媽媽的管家婆。領導對於下屬的管理，是一種指導和監督。來自於領導者的批評，絕對不應是雞毛蒜皮的挑剔，而應是帶有指導性和建設性的意見和指正。對於幾句話便可解決的問題，不要婆婆媽媽地無休無止、絮絮叨叨、沒完沒了。
6不要搞突然襲擊。批評和否定下屬，也要給下屬一個心理調整的準備，給下屬以充分的回旋餘地，以免引起更大的消極情緒。人在犯錯誤的時候，心中總免不了有所反省、恐慌和不知所措，甚至全然否定自我，從此一蹶不振、自暴自棄、破罐子破摔。所以在批評的時候，要注意給下屬留有緩衝的餘地和時間。
7不要弄得滿城風雨。批評下屬的時候需要回避一些場合和人，更不要口舌不嚴，隨處傳揚。領導者或許是無意地向其他人提及，無意間將下屬的錯誤和遭受的批評傳揚出去，有時就會弄得風言風語，再有一些好事者添油加醋，會增加當事者的思想壓力和反感情緒。
任何一項失誤，受損害的絕不僅僅是集體，當事者一樣會因為失誤給自身帶來很多麻煩，此時的他一定也是在想盡辦法進行補救，這時候的批評無疑是雪上加霜。此時，簡單的幾句勉勵比批評所產生的效果要好得多。
□ 告知下屬壞消息的技巧
有些難說的話上司不說是不行的，關鍵是要委婉、誠懇，盡量減輕對下屬的打擊。
有時，有些話雖然並不過分，也沒有什麼不正當的意圖，但當上級的還是很難出口。比方說，告訴下級被降職了、解雇了；下級辛辛苦苦擬好的計劃書被你否決了；下級向你提出了很好的建議，而你卻由於疏忽大意或工作繁忙忘記審閱了，下級向你催問時，你該如何回答?
1提案被耽誤
上級接受了下級的提案，並且滿口答應“看一看”，而過了一段時間後，還沒有看。下級希望得到一個完滿的答複，而問上級：“那個提案，您看過了嗎?您覺得怎麼樣?”
在這種情況下，應該直率地說：“我現在很忙，實在沒有時間細看。不過一周之內一定會給你一個滿意的答複！”而且，最好在約定時間之前，主動答複。下級一定會被上級的主動熱情所感動的。尤其是當答複是否定時，更應由上級主動加以說明，表示上級的確認真對待他的提案，是有誠意的，而不是草草應付了事。
如果提案需遞交給更高一級的領導，而該領導沒有明確答複時，最好能說明自己已經遞交給了上級。
2變更計劃
要更改已經通過的計劃，該如何向下級說明?
萬萬不能對下級說：“不關我的事，都是經理一人說了算，我也沒辦法！”
這樣把責任轉嫁給上級，自己暫時沒問題了，但部下會對經理產生怨氣。或者一旦下級明白你是在推卸責任，肯定會對你產生極大的反感，你自己的威信也肯定會降低。
也不應該為了防止下級反對，而用高壓手段製止對方開口。這樣做會使下級心裏留下疙瘩，對上級不滿，也會對工作不滿，這是最不明智、最不可取的做法。正確的方法應情理兼顧，善意地說服他，才能使下屬真正地心服口服，不會喪失工作的積極性。
3解雇或降級通知
上司們最不希望從他口裏說出的壞消息就是告訴員工他從明天起就將失去自己的工作。事實上，解除雇傭關係無論對員工還是對老板來講都會帶來一種精神上的不安。許多管理人員都承認，他們總想延緩這種衝突和矛盾，希望出現奇跡，或者情況有所改變，甚至希望雇員主動提出辭職。
不得不解雇某個人確實是壓在上司們肩膀上的重擔，但在現代競爭激烈的環境中，有時你不得不這樣去做，因為公司必須考慮到它的費用及每個員工對公司的價值。當你對某位員工說“我們必須讓你走”時，你往往有一種負罪之感。因為你覺得此員工落到這一步，你也有責任。有時你會覺得這位員工的失敗也是自己的失敗，你也許會說：“首先我不應該雇傭他。”或“如果我在培訓他時做得很好的話，我應該看到出了什麼問題，然後幫助他。”
總之，不管你多麼不情願解雇員工，都必須正視這一難題，所以你必須學會如何解雇員工。這是很重要的一種技巧。
一家工廠的老板在談到他所知道的一個講話極講究策略的人的時候，是這樣說的：“他就是在我第一次工作後把我解雇的那個老板。他把我叫了進去，對我說：‘年輕人，要是沒有你，我不知道我們以後會怎麼樣。可是，從下星期一起，我們打算這樣來試一試了。’”
有時候，公司人事調動，下級被降職，或是調到分部，或是被打入“冷宮”，委派他去幹一些雞毛蒜皮的小事，總之不再受到上級的重視了。上級這時有責任通知他，並且要耐心安撫，盡量使他能保持積極愉快的心情前往新崗位就任。
請千萬記住不要用有傷感情的字眼。下級被降職，心裏本來就非常不痛快了，上級再用詞不當，甚至惡語傷人，無異於是給下級火上澆油，這樣就難免會造成難以想像的後果。
□ “下命令”不是“猜謎語”
俗話說，會說的不如會聽的，會答的不如會問的，要想學會“說”，學會“答”，就必須要學會“問”的藝術。隻有“問”得明白，才能“答”得清楚。
領導的提問，是為下屬提供既定的思考方向。領導向下屬提問的關鍵是要抓住問題的主旨，也就是問題的要害部位，提出的問題要明確具體，具有啟發性，讓對方能夠清晰地體會你的意圖，而不是模棱兩可，似是而非，讓人摸不著頭腦，難以給出明確的答複。
要想問得有技巧，首先就要選擇好提問的方式。主要有四種類型：開門見山式、啟發誘導式、旁敲側擊式、步步追問式。
開門見山式就是提出問題時要正麵直接。這是一種目的性很強的提問技巧，它限製了對方回答問題的範圍，幫助提問者獲得較為理想的回答。這種提問的方式主要適用於談論原則性、政策性強的問題，是以求得明確的答案、消除疑問為目的，直來直去，明確具體，方便對方給予明確的回答。
啟發誘導式需要提問者站在對方的立場上提出問題，提出一些假設的情景或是結果，啟發對方深入地思考，幫助對方意識到問題的實質，使對方處於積極的談話狀態。這種提出問題的方式比較容易令人接受。
旁敲側擊式主要是針對那些不好直接發問的敏感的問題，以及比較敏感的人的一種提問方式。迂回婉轉地提出問題會讓對方既領悟到你談話的目的，同時也會在心理上降低防線，慢慢地進入和你正麵探討問題的狀態。
步步追問式是一種高壓的提問策略，即隨著問題的深入，緊追不舍地提問，一個問題接著一個問題，逐步將對方引入問題的實質，以擊中問題的要害。但追問不是逼問，要講求技巧，不能影響正常的談話，要審時度勢，表現出誠心誠意解決問題的態度。
無論我們作何種方式的提問都應該注意激發對方回答的欲望，這樣才會消除對方的抵觸情緒和戒備心理，便於溝通。所以，當我們作為提問者要注意觀察、了解、判斷對方的相關情況，以增強提問的針對性。
□ 安撫下屬的語言技巧
領導者在安撫下屬時，要恰當運用各種語言技巧，從而使下屬化煩惱為欣慰，具體來講，安撫下屬的實用語言技巧主要有以下一些：
1強調客觀因素
把失利的原因歸之於客觀環境，並指出多優秀的人物也免不了有馬失前蹄的時候。有成功就會有失敗，這是自然和社會的正常規律。許多人之所以失敗，其實並不是因為能力太差或是不夠努力，而是種種客觀原因使然。領導者在安慰下屬的時候，可以有意把對方失敗的原因歸於客觀環境，並以優秀人物為例說明某些失敗的不可避免性，從而減輕失敗者對自身能力的懷疑，緩和他們深深的自責和挫折感。
土耳其在遭受希臘人幾個世紀的占領以後，決心把希臘人趕出自己的領土。1922年，土耳其民族英雄穆斯諾·凱米爾對他的士兵發表了一篇簡短的、拿破侖式的演說：“不停地前進，你們的目的就是地中海。”於是，一場激烈的戰爭展開了。土耳其人最終贏得了勝利。
當希臘的兩位將領前往凱米爾的大本營投降時，土耳其士兵對他們大聲辱罵。凱米爾當即製止，並且絲毫沒有顯示出勝利者的驕氣。他上前握住兩位將領的手溫和地對他們說：“請坐，兩位先生，你們一定走得很累了。”在討論了投降的有關事項及細節之後，凱米爾沒有忘記慰藉兩位失敗者：“兩位先生，戰爭中有許多偶然情況，有時最優秀的軍人也會打敗仗。”
作為一位傑出的軍事家，凱米爾深知勝敗乃兵家常事，有時候成與敗是不以人的意誌為轉移的。為了安慰兩位投降的敵方將領，使之成為己方的積極力量，凱米爾故意把他們失敗的原因歸於偶然的因素，並指出再優秀的將領在苛刻的客觀環境下也都有可能失敗，大大減輕了兩位將領失敗後的挫折感，使他們從陰影中掙脫出來，進而重新考慮政治上的選擇。
2表達信任
對過失者表示一如既往的信任，這是對過失者最大的安慰。一般來說，過失者之所以感到憂慮和痛苦，一方麵是害怕承擔犯錯所引致的後果，另一方麵是擔心自己的過失會引起他人的不滿和憤恨。既然犯錯的後果已是不可避免，那麼受害者以及旁人的態度則顯得尤其重要。如果當事人或相關人員能夠在對方麵臨巨大心理壓力的情況下依然表示出對他的信任，那麼過失者一定會受到極大的安慰和鼓勵，從而振作精神處理好今後的問題。