◇提高團隊成員個人的情商水平
團隊情商的基礎是個體情商。要提高團隊情商，首先應從提高團隊成員的個體情商開始。如果團隊成員情商水平都較低，動輒情緒低落、毫無鬥誌，那麼我們很難想象這個團隊在麵臨外部挑戰時能士氣高昂地對外界變化做出迅速的調適。
領導者要如何做，才能有效提高團隊成員的個人的情商水平呢？
首先，領導者在組建團隊時，要特別注意成員的情商水平和素質結構。在招聘過程中，應該將應聘者的合作能力、親和力等作為考核因素。
美國達美航空公司招聘員工的主要考核內容就是應聘者是否具備合作態度和團隊精神；搜狐公司在招聘員工時，更是把應聘者的性格、心理素質、團隊精神和親和力等作為重點考察內容。
其次，領導者在工作中要特別注意對員工進行輔導和培訓。對於個人而言，雖然先天性格或多或少會影響到情商的高低，但這種影響並不是絕對的，通過後天有意識的努力，完全可以從根本上提高對個人情緒進行恰當調節的能力。
團隊成員要如何做，才能有效提高個體情商呢？
首先，團隊成員應建立樂觀的生活態度，遇事坦然，自信自強。
其次，團隊成員應及時解除自己的心理枷鎖，如自卑、壓抑等，這些都是影響個體情商的心理枷鎖。一旦發現自己被這些心理枷鎖套住，應及時尋找解鎖的方法，比如向自己信任的長輩、朋友傾訴，聽取他們的意見或建議等。
最後，團隊成員應嚴於律己，寬以待人。嚴於律己意味著要增強自控力，凡事都能理性思考，不憑衝動行事；寬以待人意味著要有博愛的情懷，能包容他人的缺點和個性。
◇建立有效的衝突管理機製
團隊衝突是客觀存在的，是不以人的意誌為轉移的。雖然衝突對團隊發展的影響具有兩重性，即破壞性和建設性，但如果一個團隊缺乏有效管理衝突的能力，那麼不但破壞性的衝突可能會對團隊產生致命的打擊，而且建設性的衝突也可能會向破壞性的衝突轉化，直接威脅團隊的生存。
有效的衝突管理機製不僅能夠最大限度地發揮衝突有利的一麵，而且能夠將那些功能失調的衝突成功消除，化團隊成員的不滿為建設性的批評，從而創造一個和諧的工作環境，形成高效的合作網。
在任何一個團隊中，有效的衝突管理機製通常具備以下四個特征：
——團隊內部或團隊之間衝突管理的成本較低；
——具備流暢的信息傳遞渠道，衝突各方能迅速掌握真實的第一手資料，進而有針對性地提出衝突管理方案；
——有清晰的衝突管理流程，當衝突發生時，有關部門或相關人員都清楚應遵循怎樣的程序去管理衝突，而且也清楚自己在衝突管理過程中享有怎樣的權利和要承擔怎樣的責任；
——具備前瞻性，對潛在的衝突具有先見之明，能未雨綢繆，盡早采取措施防患於未然。
◇實施教練式團隊領導方式
團隊是人性管理的一個主要體現載體，團隊的管理者應改變領導哲學，轉變管理觀念，樹立以人為本的思想，以“資源的提供者、協調者、支持者和教練者”的角色給予成員回應和支持，協助成員明確努力的方向，激發成員的創意和潛能，引發成員積極共贏的心態，促進成員真誠地溝通，激勵成員同心協力，發揮團隊精神，創造個體和團隊的卓越。
◇創建學習型團隊
如果團隊已意識到外界發生了變化，卻無法采取行動進行調適，其主要原因在於團隊缺乏調適的能力。要提高團隊的調適能力，關鍵在於增強其接受新知識、新觀念和新事物的能力，其中一個有效的途徑就是建立學習型團隊，這也是提高團隊情商的有效途徑之一。
不會學習的團隊在競爭激烈的環境中將麵臨致命的危險。學習型團隊是通過在團隊內部建立完善的學習機製和知識共享機製，從而使團隊具備持續的發展動力和創新能力。
學習型團隊不僅有利於團隊成員提升個人的知識資本，而且有利於團隊形成整體的競爭優勢，從而達到雙贏的最佳境界。
◇用團隊精神喚起團隊情商
團隊精神在一定程度上體現的是團隊的人際關係和團隊的共同價值觀，表現為和諧、坦誠且互補的成員關係，以及成員間的相互信任與合作，團隊成員充滿自豪與集體榮譽感，並且盡心盡力，勇於承擔責任。
團隊精神是團隊成員共同認可的一種集體意識，是體現團隊成員的工作狀態和士氣，以及共同的價值觀念、理想信念的思想意識，是推動團隊發展的精神力量。
團隊精神是一種集體英雄主義，是個體與群體在目標一致的基礎上的融合，是成員思想、心態上的高度協調，是行動上的默契和互補，是相互之間的寬容和接納。
對於企業而言，團隊精神是企業文化的升華。用團隊精神喚起團隊情商，能更全麵、更有效地激發員工愛崗敬業的熱情。
團隊的管理者和領導者要善於創造輕鬆活潑的團隊氣氛，引導成員用“雙贏”的策略進行換位思考，用整體觀念代替個體意識，培養團隊精神和合作能力。
此外，在員工薪酬製度中，可以采用基於團隊績效的可變薪酬製度來幫助培養和強化團隊精神。在工作節奏越來越快的今天，所有工作是相互聯係著的，每個成員所得的獎勵不僅基於他自己的努力，而且與團隊的共同努力有關。從這個意義上講，團隊薪酬設計、團隊獎勵計劃不僅加強了團隊計劃和解決問題的能力，並且促進了成員間的感激、幫助與合作。
◇注重溝通，創建一個和諧的工作環境
溝通是人們之間相互傳遞信息、思想、知識，甚至興趣、情感等的一種行為。溝通對團隊成員的交互行為、對團隊的運營都起到了極大的影響和促進作用。隻有溝通，才能使成員的情感得到交流，才能協調成員的行為，形成共同的願景，產生強大的凝聚力和戰鬥力。
溝通決定著團隊成員的關係結構、團隊的凝聚力和工作效能。企業可以通過各種途徑，如各種例會、內部出版物、有線電視、企業內部網、各種彙報、非正式接觸、電話、書信等，創造各種促進溝通的條件，這樣就可使團體內部信息共享、充分溝通、消除矛盾、統一思想、增強團結。因此，溝通是提高團隊情商的重要方式。
有這樣一句話：“現代管理就是意見溝通，意見溝通一旦終止，這個組織也就在無形中宣告壽終。”形象一點兒的說法就是，缺少了溝通的企業如同一潭死水，激不起創新的浪花，也掀不起創造的風暴，其命運是不言而喻的。
一個組織中意見的溝通對於促進團結、正確決策、協調行動、保證集體活力是非常重要的。領導和成員之間在某一個問題上必須取得一致的意見。而在此之前，必須先彼此交流意見。如果不進行溝通，那麼勢必會造成各自為政的局麵。這就好比是幾個人拉車，如果他們各自拉往不同的方向，那麼即使他們使出九牛二虎之力，也無法使車前進一步。
在與人溝通的過程中，我們要注意以下三點：
首先，溝通時，要知道自己的感情。
知己知彼，百戰不殆，良好的溝通必須從了解自我開始。隻有充分了解自己，才能把自己的位置擺正，才能在溝通過程中揚長避短。
其次，溝通時，要尊重別人的感情。
人都需要尊重，隻有尊重對方，才能獲得對方的信任感。要實現良好的溝通，我們必須置身於對方的感情世界中，切身感受對方的憤怒、恐懼、悲哀、喜悅、興奮、渴望等，對對方的心理需求做出正確的回應。
尊重他人要有體察對方心情的能力，不帶成見、不帶評判態度。溝通時，要細心傾聽對方的言談，體會其含意。例如，領導批評下屬的時候，要盡量避免在公眾場合進行。個別談話使人更覺私人化，也能照顧對方的麵子和感受，使對方易於接受，收到事半功倍之效。
尊重他人還表現在開誠布公的溝通上。在惠普公司，總裁辦公室從來沒有門，員工受到頂頭上司的不公正待遇或看到公司發生問題時，可以直接提出，還可越級反映。這種企業文化使得人與人相處時，都能做到互相尊重，消除了對抗和內訌。
尊重他人還表現在談話時坦誠有禮，精神要集中，要看著對方，態度誠懇而積極，不要打斷對方講話，要用商量的口吻有針對性地發表自己的看法，如“這樣做行嗎？”
最後，溝通時，要控製自己的感情。
人的感情往往使人看問題不能客觀，帶有情緒，而帶有情緒就會使人忽略對方的想法，導致溝通失敗。因為人與人的立場、地位、看問題的角度不同，所以在溝通過程中，難免會出現有差異的觀點，甚至出現觀點迥異的情況。為此，我們要能控製自己的情緒，即使對方蠻不講理，也不可大動幹戈，氣惱至極，而應冷靜應付，必要時以不變應萬變。
做個和藹可親的團隊領導
一位女經理經常發火，她也知道自己亂發脾氣不好，很想控製自己發怒的情緒，可就是做不到。於是，她去看心理醫生。
醫生問：“你都跟誰發火了？跟市長你敢發火嗎？”她說不敢。
醫生接著問：“跟頂頭上司你敢發火嗎？”她說也不敢。
醫生最後問：“那你都跟誰發火？”女經理說，她經常對下屬發火。
其實，女經理的自控力相當強，該發火時發火，不該發火時就不發火。跟市長和上級不敢發火，是因為她對他們有一種畏懼心理，即使她想發怒，也隻能極力控製。而對於下屬，她有一種優越感，這種心理使她唯我獨尊。隻要對下級稍有不滿，她根本不會顧忌和克製，火氣自然就迸發出來。
你的下屬是不是不敢把壞消息告訴你，不管這個壞消息是有關公司業績表現的，還是有關領導者自身表現的？相關調查數據顯示，與公司其他人相比，高層領導者最不容易獲知批評類消息，就是知道也已經很遲了。
為什麼會出現這種情況呢？下屬害怕告訴領導者壞消息是很自然的事情，因為大多數領導者會遷怒於告訴他壞消息的人。人往往因為自己優於別人而驕傲自大，看不起卑微者。很多總裁很少麵帶微笑，甚至我們可以用一個人的笑容多寡來判別他的身份地位。一個人在階級組織中的地位越高，微笑的表情就越少。
領導不等於壓製，它是說服別人為一個目標共同努力的過程。領導者需要通過借助他人來高效地完成工作任務，領導力就是一種借助他人完成工作任務的藝術。領導者必須注重發掘自身的情感潛能，並運用情感能力影響他人。
因此，領導者不要過分看重權力，武斷專橫，而是要通過魅力與權力的有機結合，通過情商的運用，最大限度地調動被領導者的積極性和創造性。權力是暫時的、有條件的，而情感、情商則是需要領導者花畢生精力去追求的。
那些擁有高情商的總裁，通常會展現出自己和藹可親的形象。他更像是一個優秀的溝通者，一個熱誠關心他人的人，同時他也很受大家歡迎，具有領導者的魅力。領導者必須做到讓員工釋放全部能量，而不僅僅是盡職盡責。
當克林頓動情吹奏、踏歌而舞時，民眾感受到的必然是他的情感豐富、平易近人。運用情感能力影響他人，就要把人的因素當作領導工作之本。如果你想圓滿完成工作任務，那麼你必須對員工進行激勵、啟發和指導，必須虛心傾聽他們的建議。
領導者最主要的工作是讓手下員工產生良好的感覺。這種“良好的感覺”指的是理想感覺。為了達到最佳工作狀態，每個人都有一個理想的心理狀態。一個人能否做好工作，在很大程度上取決於他是否處於理想狀態之中。當他不覺得乏味、不過度焦慮、不覺得壓抑時，就能做好工作。
科學研究清楚地表明，當一個人處於憤怒、焦急、與人疏遠、沮喪的狀態時，他的工作通常做不好。當你情緒不好時，你的思路就會不清晰，吸收信息也會不全麵，理解問題也不夠透徹，也就不能做出適當的反應。
產生這種現象的主要原因就是，令人心煩的情緒會給大腦發出一個信號——將注意力集中到令你煩惱的事情上，並且采取行動試圖改變它。而當你全神貫注地處理這件事時，你有效處理信息的能力就減弱了。如果這種情況發生在一個團隊中，就會變得更危險，團隊的機能就會失調。因此，領導者的任務是協助員工進入並一直處在那個最佳狀態中，而並不是僅僅幫助員工產生良好的感覺。
在工作中，當我們遇到困擾時會向領導求助，以便搞清楚事情的本質，或者需要領導為我們指明方向，鼓舞我們的鬥誌，激勵我們前進。如果領導者認為，“這不是我工作的一部分，不管我怎麼做都沒關係，隻要他們理解我想要什麼就行了”，那麼他的領導力就會被削弱。團隊中的領導者對團隊情緒的影響比團隊中的任何一個人都要大。
每個領導者都不能忽視這樣一個事實，那就是人的情緒總是有高有低，重要的是你要幫助他恢複正常。具備自我意識是一個團隊能夠管理自身情緒的先決條件，領導者應幫助團隊不斷增強自我意識，這是情商中最核心的部分。領導者一定要控製好自己的情緒，慎防發怒。即使發怒，也不要把事情做絕，而要留有可以挽回的餘地，並注意事後采取補救措施。