最後，讓對方知道你非常需要他。這一點是很重要的，它能在很大程度上調起對方的積極性。當然，你是否真的需要，那是另外一回事。我們的想法是利用這樣的一種接納，抬高對方的自尊，對方一高興，就可以避免把談話激化，盡可能減少或消除將來的敵對怨恨。你可以提到，自己工作中的兩三個方麵，需要你的同事提供意見或指導。如果你要把這些方麵進一步加以確定，你的同事大概也不會太反對。
10、多多讚美你的下屬
對於一個低調的管理者來說，對待你的屬下，僅僅是少用或不用批評、責罵，其實還遠遠不夠。
1921年，當查爾斯·史考伯成為美國鋼鐵公司的第一任總裁時，他就得到了100萬美元的年薪，鋼鐵大王卡內基為什麼肯給他如此高薪？史考伯說：“我得到這麼多的薪水，主要是因為我跟別人相處的本領。我認為，我那能把員工鼓舞起來的能力，是我擁有的最大資產，而使一個人發揮最大能力的方法，就是讚賞和鼓勵他說，再沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心。我從來不批評任何人。我讚成鼓勵別人工作，因此我急於稱讚，討厭挑錯。如果我喜歡什麼的話，就是我誠於嘉許，寬於稱道。”
美國心理學家威廉·詹姆士指出：“渴望被人賞識是人最基本的天性。”讚美也是一種有效的交往技巧，能有效地縮短人與人之間的人際心理距離。所以，作為一個低調的管理者還應該主動找出下屬的優點，給他們誠實而真摯的讚美。他們必定會咀嚼你的話語，把它們視為珍寶，一輩子都在重述它們。即使你忘了他們之後，也許他們還在重複著。所以請記住這條原則：熱情、真心的讚美下屬，欣賞下屬。
表現優異的下屬應該讚美，但那些工和差勁的下屬也不應該忽視，而應用讚美或讚揚鼓舞他的信心！
一個還不會走路的小孩搖搖擺擺的站起，向前挪了一小步，又跌坐下來。“哦，好棒！”他的父母會如此大聲地說，“再來，再試一試，小寶貝！”他的父母會跪在那兒，為小孩走出的每一步鼓掌。小孩一再受到讚美，直到他真正學會走路為止。
嬰兒從無意義地呀呀學語，進展到真正意義上的說話，也是如此，當嬰兒拖長聲音口齒不清地說：“達—達"”，做父親的馬上就會翻譯成為“爸爸”。“你聽到了嗎？”驕傲的父親興奮地叫道：“她叫我爸爸了！”於是他抱起陔子，摟她親她。“真乖，爸爸好愛你啊！”由於讚美，這個孩子受到鼓勵去學講話，後來就學會講話了。一個優秀的管理人員，不能不了解讚美別人可以使人成功的道理：讚美是一種有效而且不可思議的力量，它就像沙漠中的甘泉一般沁人肺腑，往往會比金錢更能激發人的潛能。
台下的觀眾熱烈地歡呼鼓掌是對演員精湛演技的讚美；
一枚閃閃發光的榮譽章是對出生入死的將軍赫赫戰功的讚美。
正是讚美使他們甘於付出，而他們所追求的並不僅僅是金錢而已。
以一個管理者來說，讚美是鼓勵部屬的最佳方式。
作為一個管理者，要掌握責備和讚美兩種方法良好運用。苛責過分，下屬會認為你不近人情，缺乏理解，從而產生逆反心理，消極怠工，不願幹出成績；感情輸入得過分又會使你顯得比較軟弱，缺乏應有的威懾力，下屬也會對你的命令或批示執行不力甚至是置若罔聞。那麼如何才能更好地把握這個度呢？
要記住揚是必要的而且有效的，哪怕是下屬隻是有了一點小小的進步，也不要忘記對他表示你的讚揚和認可；讚揚要簡短，不要說起來不停，那樣就會失去讚揚的應有作用；在下屬處境不妙的時候，讚揚更有力量，更能激發人；別忘記讚美你的下屬，否則下屬也將忘記你的存在！
每個人的內心都有自己渴望的“評價”，希望別人能了解，並給予讚美。身為管理者，應適時地給予鼓勵慰勉，褒揚下屬的某些能力，引導他們順水行舟，更加賣力地工作。
美國心理學家威廉·詹姆士還說：“通常的與應有的成就相比，我們隻能算是，‘半醒者’，大家往往隻用了自己原有智慧的一小部分。”所以你所要做的，就是稱讚和激勵部下，讓他們了解自己所擁有的寶藏，善加利用，發揮它最大的神奇功效。
11、虛心接受批評
每一個人在工作中，經常要遇到批評與對待批評的問題。勇於接受批評，正確對待批評，不僅有利於改進工作，完善自我，順利而健康地成長進步，而且還反映了一個人良好的素質和高尚的品格。
追求晉升的過程中，有人充滿信心，有人謹小慎微。但不管怎樣，突然受到來自上級的批評或訓斥，當然是一個重要的關節點，都會造成很大的影響。而要處理得好，首先要搞清楚上級批評你什麼。