上篇 打鐵還須自身硬，管人先做人
001 做人第一，管人第二
管理是與人打交道的事情，從根本上說，就是如何與員工搞好關係，如何激發員工的積極性。因此，做管理首先要學會做人，其次才是如何管人，如何做事。如果一位管理者隻會做事，卻不會做人，動不動就得罪人，那麼他是不可能管理好員工的。
如果你了解世界知名企業的管理者，知道他們是如何管理員工的，那麼你一定會深信一點：對於管理者而言，做人第一，管人第二。會做人意味著能夠正確地為人處事，懂得與員工搞好關係，善於激發員工的積極性、責任心，讓大家心甘情願地為企業貢獻力量。
當年柳傳誌創辦聯想公司時，隻有20萬元的資金，在他的領導下，聯想發展成今天上百億的大企業，成為中國電子工業的老大。聯想能有今天，與柳傳誌的做人魅力和高尚品格是分不開的。
柳傳誌曾說過一段很有名的話：“第一，做人要正。雖然是老生常談，但確確實實極為重要。一個組織裏麵，人怎麼用呢？我們是這麼看的，人和人相當於一個個阿拉伯數字。比如說10000，前麵的1是有效數字，帶一個零就是10，帶兩個0 就是100……其實1 極其關鍵。很多企業請了很多有水平的大學生、研究生，甚至國外的高端人才，依然做得不好，是因為前麵的有效控製不行，他也是個零。作為‘1’的你一定要正。”
柳傳誌說得到做得到。在聯想的“天條”裏，有一條是“不能有親有疏”，意思是領導者的家屬、子女不能進公司。柳傳誌的兒子畢業於北京郵電學院計算機專業，但是柳傳誌不讓他來聯想，因為他害怕子女進公司，互相連起來，到時候沒法管理。這隻是柳傳誌做人的一個縮影，正是這種浩然正氣，使得聯想的事業蒸蒸日上。
翻閱曆史，從無到有、從有到強大，在逆境中生存的企業不勝枚舉，它們有一個共同特點：都需要一群人，一個團隊，更需要一個會做人的領袖。蒙牛創始人牛根生曾說過：“小勝憑智，大勝靠德。”如果老板無德，如果管理者不會做人，隻能憑借“小智”取勝，那麼這樣的公司永遠難以壯大。因為沒有哪個員工願意與不會做人的管理者共事，沒有哪個員工願意為無德的老板效力。
管理者們一定要牢記：振臂一呼，應者雲集的號召力，絕不是職位賦予的，如果沒有追隨者，管理的職位隻是一個空殼。也就是說，是追隨者成就了你，是追隨者凸顯了你的領導地位。所以，管理者有必要加強個人為人處事能力的修煉，提高自己的人格魅力。當你學會了做人，那麼管理也就變得簡單許多。
002 得人心者得天下
中國古人在幾千年的曆史長河中，通過實踐總結出來一句至理名言——得道多助，失道寡助。自古以來，多少朝代的更迭，皆因民心所向而崛起，皆因失去民心而衰落。在《貞觀政要》的開篇中，唐太宗李世民就說過這樣一段話：“為君之道，必須先存百姓，若損百姓奉其身，猶割股以啖腹，腹飽而身斃。”由此可見，得人心者得天下。同樣，企業要興旺，老板必須要得到員工的心，得到員工的支持。
《我是最會賺錢的人物》的作者——麥當勞的社工藤田田，在書中談到他重視研究投資回報率，發現感情投資最少，回報率最高。
藤田田每年從公司拿出巨資給醫院，作為保留病床的基金。如果員工及其家屬生病、發生意外了，可以立即住院接受治療。即使在周末有了急病，也可以馬上送入指定的醫院接受治療，這樣可以有效地避免中途轉院救助不及時而導致病情惡化。有人曾問藤田田：“如果你的員工幾年不生病，你豈不是白花了這筆錢？”藤田田說：“隻要能讓職工安心工作，對麥當勞來說就不吃虧。”
另外，藤田田創造了一項史無前例的舉措，他把員工的生日定為員工的公休日，讓員工在自己生日當天可以和家人團聚。對麥當勞員工來說，生日是自己的喜日，也是休息的日子。在生日當天，該員工可以和家人盡情地歡度，養足了精神，第二天又充滿精力地投入到工作中。
“為職工多花一點錢進行感情投資，絕對值得”，這是藤田田的信條。
感情投資不用花費多少錢，但是能換來員工的心，使員工產生強烈的工作積極性，從而給企業帶來巨大的回報。這是任何一項投資都無法比擬的。
在贏得人心方麵，你可以從以下三方麵去努力：（1）善待員工。你可以通過員工動員會、文藝生活會、員工生日會等形式，營造積極向上的企業氛圍。還可以通過建立學習型企業，創建學習型組織，營造“企業為家”的氛圍。
（2）善待合作方。除了員工，企業發展還離不開合作方，隻有讓合作方獲取合理利潤，他們才能給你提供更優質的產品和服務。所以說，合作方不隻是來賺你錢的，更是幫你賺錢的。
（3）善待客戶。大家都知道一句話——客戶是上帝。但企業真正做到了嗎？對待客戶，一定要講誠信，滿足客戶的潛在需求，為客戶創造價值，才能贏得客戶的心。
作為商人，老板最重要的是賺錢，但高明的老板往往在賺錢的同時不忘員工，他們知道隻有贏得員工的心，才能賺到更多的錢，這就叫“得人心者得金錢，得人心者得天下”。
003 影響力比權力更可靠
領導者的權力是職位所賦予的，是外部給予的，但領導者的影響力則源於內在素質和個人品質。權力的運用依靠強行鎮壓或強硬要求，而影響力的發揮則依靠知識、榜樣和思想的感染、感動、帶動和影響。領導者通過權力管理下屬，往往讓別人口服心不服，而通過影響力管理下屬則讓人心服口服，完全臣服。
《葛底士堡》這部電影，講述了美國內戰時期的一次重大戰役——葛底士堡戰役。電影中，有個片段描述了張伯倫上校如何對待逃兵。
當時部隊裏有一批士兵出逃，被抓回來之後，一個逃兵代表抱怨：“我們已經作了很多貢獻，但是卻受到了虐待，我們厭惡戰爭……”麵對這一情況，張伯倫的部下勸他用手中的權力，嚴懲甚至槍斃這些逃兵，但是張伯倫沒有這麼做。
張伯倫向逃兵們闡述了這次戰爭的重要意義，“如果北方軍失敗了，那麼我們就會失去最寶貴的自由。”他承諾給他們機會選擇去留，同時通過曉之以理、動之以情的勸說，最終感化了逃兵，使他們心甘情願地重返戰場，並鬥誌昂揚地上陣殺敵，最後取得了葛底士堡戰役的勝利。
領導者的影響力一般表現為知識、人格、思想等方麵。關於知識的影響力，我們可以從一句俗話中感受到：“知識就是力量。”著名的醫生、教授、工程師、科學家、技工等，他們在自己的行業裏，都會給下屬帶來巨大的影響力；關於人格的影響力，我們可以從美國西點軍校的校訓中感受到：“領導力就是品格。”領導者人格、品格的魅力涉及到其價值體係，比如，誠實正直、責任擔當、換位思考、堅韌不拔、寬容仁愛等，這些品質都是下屬願意追隨的原因。
當然，領導者的思想對下屬同樣具有很大的內在感染力。在公司、團隊、組織中，眼光高明、思維睿智的領導者，往往受人敬仰、敬佩。古往今來，偉大的思想者總能引來前赴後繼的追隨者，比如，中國的孔子、孟子，美國的華盛頓、林肯，歐洲的蘇格拉底、馬克思等，盡管他們已經逝世，但他們的影響力依然存在。再看看當今的商業界，海爾的張瑞敏、聯想的柳傳誌、阿裏巴巴的馬雲等人，都有敏銳的商業眼光，深邃的思想境界，他們也充滿了影響力。
身為企業的領導者，如果你想讓自己具備更大的影響力，除了增加知識、提升品格、提升思想方麵的努力，還可以從以下幾個方麵提升自己：（1）以身作則
身教重於言傳，一個簡單有效的身體力行，很容易影響下屬。很多領導者在下屬麵前高談闊論，卻沒有為下屬做好榜樣，談何影響力。相比之下，領導者少一些誇誇其談，多一點身體力行，更容易感染下屬、影響下屬。
（2）理性說服
當下屬與你有不同的觀點時，如果你運用權力強迫他服從你，或置他的觀點於不顧，那麼下屬今後可能不再積極提出自己的想法。反之，如果你理性地說服他，讓他知道你為什麼不讚同他的觀點，這樣下屬更容易信服你。
（3）傳播積極的因子
身為領導者，應該像太陽那樣照耀整個團隊，讓大家感受到你的熱忱和積極，讓大家看到你在工作中享受到的樂趣，而不應該消極、冷漠。當領導者的樂觀、希望、信心不斷向外散發時，其影響力也會不斷提升。
（4）及時給員工幫助
不論是在工作中，還是在工作之外的生活中，當你發現員工遇到難題時，如果你能及時站出來，給員工提供指導和幫助，久而久之，你的影響力自然就會提升。
影響力使人臣服，權力頂多使人迫於無奈的屈服，但總有一天會爆發出更強烈的反抗。隻有心甘情願的臣服，才能讓員工死心塌地地追隨領導者。因此，領導者的影響力比權力更可靠。
004 做管理要懂得安上和安下
對於公司老板以外的所有管理者來說，一定要做好兩方麵的工作：一方麵是“安上”，另一方麵是“安下”。安上，即讓上司安心、滿意；安下，即贏得下屬的認可和信任。之所以要做好這兩方麵的工作，是由管理者所處的位置決定的。
隻要你不是老板，那麼就意味著你有上司，在上司麵前你是下屬，在普通員工麵前你又是上司。你既是普通員工的領頭羊，又是他們的“教練員”，負責指揮、安排、監督他們的日常工作。既要成為下屬眼中的領袖，又要成為上司眼中的實幹家、執行者。能否做好這兩方麵的工作，是評判你作為管理者出色與否的重要標準。
微軟公司的副總裁鮑伯在自己的管理生涯中，曾經曆了這樣一件事：有一次，他堅持要裁掉一位名叫艾立克的部門經理，因為此人桀驁不馴、傲慢專橫，從不把上司放在眼裏。盡管他很有能力，但鮑伯卻忍受不了他的毛病。當時有不少技術專家替艾立克求情，但鮑伯依然堅持自己的決定，他說：“艾立克聰明絕頂不假，但是他的缺點同樣嚴重，我永遠不會讓他在我的部門做經理，因為這隻會帶壞我辛辛苦苦打造的團隊。”
後來這件事驚動了比爾·蓋茨，出於愛才之心，比爾·蓋茨把艾立克留在身邊，讓他做自己的技術助理。這件事使傲慢自負的艾立克不得不進行自我反省。
艾立克的故事告訴我們：如果你無法讓上司滿意，那麼，你可能在企業裏待不下去，因為上司是決定你飯碗的人。艾立克為什麼會惹怒鮑伯呢？很簡單，因為他身為管理者，沒有做好“安上”工作。他能力突出、業績卓著，但非常自負、不甘心服從上司的指揮，這是身為管理者最大的弊病。
管理者既要對上負責，也要對下負責。愚蠢的管理者不能同時協調好這兩方的關係，可能一不小心，就會兩頭不討好：高層覺得你執行不力，下屬覺得你瞎指揮。而聰明的管理者則善於安上安下，適當的時候搞好上級的關係，得到上級的有力支持，並讓下屬知道他“上邊有人”，這樣就能把管理工作做得如魚得水。
身為中層管理者，首先要做好一名下屬，聽從命令，服從指揮，準確地傳達上司的旨意，這是最基本的要求。與此同時，還應在下屬麵前做好表率，該親自出馬時要親自出馬，該一線執行時必須堅決執行，這樣的中層在下屬麵前才有威信和影響力。
005 有權力但不能玩權術
在企業管理中，“權術”是普遍存在的，很多管理者癡迷於玩弄權術，以為這樣可以提升自己的威信，強化自己的管理能力。然而，玩弄權術會帶來頗多的問題，不但達不到應有的管理效果，還容易導致管理偏離預計的軌道。
蔡先生是某公司的老板，他有一個管人的習慣，每當公司來了一個新人，他就會給對方布置一個任務，隻是為了馴服對方。比如，銷售崗位上來了一名新員工小李，蔡總會對他說：“一周之內，製定一個改變現有市場占有率下降、銷售疲軟的可行性方案。”
小李年輕，充滿闖勁，事業心很強，接到任務後馬上緊鑼密鼓地進行市場調研、訪談、分析，尋找市場衰退的原因，製定了一個完整的市場運作報告，按時上交了方案。可是兩個星期過去了，小李也沒有聽到蔡先生的反饋。
一個月以後，蔡總又安排小李開始另一個市場開發項目，小李忍不住提起那個市場運作報告，蔡先生卻說：“那個方案不用了，你再做另一個方案。”說完這句，蔡先生還不忘提醒小李：“記住了，以後叫你做什麼，你就做什麼，不要問東問西。”小李雖然心有不甘，但是又毫無辦法，這也讓小李感受到蔡先生的“威嚴”十足。
像蔡先生這樣，為了“馴服”下屬，故意布置一個不是任務的任務，讓下屬忙活幾天，費盡心思完成，最後卻把下屬晾一邊，這是不人性的權術手段，雖然表麵上能控製下屬，讓下屬聽話，但絕對帶不出忠誠的員工。
事實上，真正的管理智慧並不是玩弄權術，而是讓員工對企業產生歸屬感和榮譽感。作為管理者，不應該狹隘地以個人感受、得失、態度來評判下屬，而要從企業利益的角度出發，本著對員工負責，關愛員工的心態，用自己的人格魅力去征服下屬對其工作負責，對企業負責。這樣的管理才有領導力，才有影響力。
某集團公司的總經理方總一旦有空，就會到車間去轉悠，問員工工作累不累，家中有沒有困難；過節的時候，他又問員工單位發的禮品有沒有領；還鼓勵員工好好幹，公司不會虧待他們。大家都能從方總那裏感受到一種被領導關懷和激勵的感覺。
為什麼員工跟著方總都能士氣高漲呢？因為方總采用以人為本的管理方式，讓員工感受到了關懷和鼓勵。這才是激發員工積極工作的原因所在。由此可見，作為管理者，有權力可以，但不要玩弄權術，否則，隻會引起員工的反感，對管理並無好處。
俗話說：“哪裏有壓迫，哪裏就有反抗。”管理者玩弄權術，帶給員工的是壓迫感，最終會激起員工的反抗。如果改變管理方式，用人性化管理，用人格魅力來影響員工，所產生的管理效果將是截然不同的。
006 打鐵還需自身硬，自己做到才能要求別人有人說，要想成為一個成功的管理者，要花50％以上的精力去為員工做表率。試想一下，如果一個管理者每天上班不守時，怎麼要求下屬守時呢？一個上班常打私人電話、上網聊天的管理者，怎麼要求下屬集中精神、全力以赴地工作呢？一個背後說客戶壞話，吃公司回扣的管理者，怎麼要求下屬真誠對待客戶、忠於公司呢？
相反，如果管理者不論刮風下雨、雷打不動準時上班，那麼他的下屬還好意思遲到？如果管理者嚴於律己，上班時認真對待工作，那麼他的下屬還敢為所欲為？如果一個管理者對客戶畢恭畢敬、真誠地為客戶服務，下屬如何敢傲慢滑頭呢？所以，如果你想要求下屬，請自己先做到，你做到了，下屬相應地也會自覺起來。