4.介紹與參觀。這一環節主要是讓員工熟悉企業的環境，消除陌生感。把新員工介紹給部門主管、同部門的人，以及別的部門如財務部、人事部等，帶他們參觀廠區、醫院、食堂、宿舍、活動中心等。
這幾個方麵的培訓一般可以同步進行，以便新員工能更快更全麵地熟悉和了解企業運轉各方麵的情況。公司在培訓的時候要循序漸進，做好每個步驟的工作，不要急功近利，還沒等入職培訓結束，就已經把新員工安排去工作。其實，當新員工心理不穩定的時候，如果越急切地要求他開始工作，他越不容易找到自己的位置，其潛能也得不到很好地發揮，以至於開始懷疑自己做好這份工作的能力，這樣會導致新員工離職。
在進行新員培訓時要注意一定的技巧，才能達到理想的效果。現在企業常見的培訓模式往往以單向的教育為主，員工被動接收，參與性不強，而且培訓師是進行重複作業，培訓方式單一老套，所以常常難以起到良好的效果，甚至變成無效的培訓，這是讓企業和新員工都頭疼的事情。要真正做好新員工入職培訓，就要突破兩大誤區：一、不能隻講企業的發展和成長，要舉例子說明員工的發展和成長，員工個人的職業生涯設計和企業的發展規劃在戰略意義上應該是一致的。二、不能隻有對員工的要求、行為的禁忌，必須這樣必須那樣，而絕口不提對員工的關愛。
為了避免無效的培訓，首先就要使培訓方式多樣化。新員工課程設計和培訓的形式其實可以多種多樣，企業可以根據自己的實際情況選擇采用。在提出解決方案之前，讓我們先看看一個真實的案例。
故事發生在杭州，那是一個陽光明媚的星期五，一家國內飲料行業的龍頭企業為期三天的高層管理人員NLP卓越領導力特訓營到了最後一天，培訓班上有28名學員。上午9點，培訓室的電話鈴突然響了，是參加者羅亮的緊急電話。羅亮接完電話後匆忙掛掉，說他要離開培訓班一個半小時。
他解釋說，那天也是在另一個地方為新員工做為期一周的入職培訓的最後一天。原計劃是對新員工進行1.5小時的講授式培訓，但是講師因故不能前去培訓。由於羅亮以前做過這方麵的培訓，因此被邀請去代替原來的講師。然後，他就離開了。
趕到培訓地點後，他發現自己沒有關於這方麵的講課材料和教材。怎麼辦呢？他想起在特訓營裏培訓時學到的一個培訓原理：“學習就是創造，而不是照本宣科。”於是，他立刻就有了一個培訓計劃。
走進培訓室，羅亮發現學員們都處於昏昏欲睡的狀態中，他們已經接受了一周的培訓，大量的培訓資料一個接一個，讓他們感到異常乏味。
為了讓他們回歸真實的生活，羅亮叫他們立正站好，從1到4報數，然後分成四個小組。他叫這四個小組分組活動20分鍾，去向老員工進行谘詢，問老員工類似如下的問題：“你認為優秀的銷售人員需要具備什麼樣的素質？”“我們在日常的銷售當中，我們必須要注意什麼，會發生的最糟糕的事情是什麼？”羅亮告訴他們要在20分鍾內找到盡可能多的信息，並把他們的發現收集起來，以供大家一起消化吸收。然後，各個小組就按照他的指示分頭行動了。
20分鍾後，他們回來了，一個個都情緒激動，充滿生機，完全擺脫了昏睡狀態。當每一組彙報收集的信息時，羅亮僅僅需要偶爾問一些問題。更令他驚訝與興奮的是，學員們幾乎已經掌握了他所要教授的全部內容，而且是以一種更有效的方法。隻用了50分鍾，而不是原來的1.5小時。
大家對羅亮的這種授課方式報以長時間的熱烈掌聲。他們告訴他，這是他們一周中所見到的最好的培訓方式。
這個案例給我們在設計這類課程和選擇培訓方式時以下啟示：學習者完全參與學習能夠提高學習效率；學習不是被動的信息存儲，而是知識的主動創造；學習者的廣泛合作能夠提高學習效率；以體驗式行動為中心的學習經常要優於以講解為中心的學習；以體驗式行動為中心的學習方式的設計時間，要少於以講解為中心的學習方式的設計時間。
每個企業的培訓內容和方式也不是固定不變的，對培訓的設計要體現靈活性，注意講究技巧，一般都是根據企業各自的工作內容和性質，以及戰略性計劃，來製定特定的培訓計劃，下麵我們來看看一些企業是如何安排他們新員工的培訓的。
迪斯尼培訓：從基礎做起
1.從掃地的員工培訓起。
東京迪斯尼掃地的有些員工，他們是暑假工作的學生，雖然他們隻掃兩個月時間，但是培訓他們掃地要花3天時間。
（1）學掃地。
第一天上午要培訓如何掃地。掃地有3種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來撣灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。怎樣掃樹葉才不會讓樹葉飛起來？怎樣刮紙屑才能把紙屑刮的很好？怎樣撣灰才不會讓灰塵飄起來？這些看似簡單的動作卻都應嚴格培訓。而且掃地時還另有規定：開門時、關門時、中午吃飯時、距離客人15米以內等情況下都不能掃。這些規範都要認真培訓，嚴格遵守。
（2）學照相。
第一天下午學照相。十幾台世界最先進的數碼相機擺在一起，各種不同的品牌，每台都要學，因為客人會叫員工幫忙照相，可能會帶世界上最新的照相機，來這裏度蜜月、旅行。如果員工不會照相，不知道這是什麼東西，就不能照顧好顧客，所以學照相要學一個下午。
（3）學包尿布。
第二天上午學怎麼給小孩子包尿布。孩子的媽媽可能會叫員工幫忙抱一下小孩，但如果員工不會抱小孩，動作不規範，不但不能給顧客幫忙，反而增添顧客的麻煩。抱小孩的正確動作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰，或弄傷頸椎。不但要會抱小孩，還要會替小孩換尿布。給小孩換尿布時要注意方向和姿勢，應該把手擺在底下，尿布折成十字形，最後在尿布上麵別上別針，這些地方都要認真培訓，嚴格規範。
（4）學辨識方向。
第二天下午學辨識方向。有人要上洗手間，“右前方，約50米，第三號景點東，那個紅色的房子”；有人要喝可樂，“左前方，約150米，第七號景點東，那個灰色的房子”；有人要買郵票，“前麵約20米，第十一號景點，那個藍條相間的房子……”顧客會問各種各樣的問題，所以每一名員工要把整個迪斯尼的地圖都熟記在腦子裏，對迪斯尼的每一個方向和位置都要非常地明確。
訓練3天後，發給員工3把掃把，開始掃地。如果在迪斯尼裏麵，碰到這種員工，人們會覺得很舒服，下次會再來迪斯尼，也就是所謂的引客回頭，這就是所謂的員工麵對顧客。
2.會計人員也要直接麵對顧客。
有一種員工是不太接觸客戶的，就是會計人員。迪斯尼規定：會計人員在前兩三個月中，每天早上上班時，要站在大門口，對所有進來的客人鞠躬，道謝。因為顧客是員工的“衣食父母”，員工的薪水是顧客掏出來的。感受到什麼是客戶後，再回到會計室中去做會計工作。迪斯尼這樣做，就是為了讓會計人員充分了解客戶。
在訓練中，還會培訓員工如何尊重顧客，哪怕在別人看來是微不足道的事情，比如：
（1）怎樣與小孩講話。
遊迪斯尼有很多小孩，這些小孩要跟大人講話。迪斯尼的員工碰到小孩在問話，統統都要蹲下，蹲下後員工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一個高度，不要讓小孩子抬著頭去跟員工講話。因為那個是未來的顧客，將來都會再回來的，所以要特別重視。
（2）怎樣送貨。
迪斯尼樂園裏麵有喝不完的可樂，吃不完的漢堡，享受不完的三明治，買不完的糖果，但從來看不到送貨的。因為迪斯尼規定在客人遊玩的地區裏是不準送貨的，送貨統統在圍牆外麵。迪斯尼的地下像一個隧道網一樣，一切食物、飲料統統在圍牆的外麵下地道，在地道中搬運，然後再從地道裏麵用電梯送上來，所以客人永遠有吃不完的東西。
從以上我們可以看出，迪斯尼樂園的新員工培訓是多麼的細致入微，都是根據娛樂性企業的性質，本著為遊客服務的原則而製定的全方位培訓策略，新員工隻有從基礎訓練起，並從掃地、照相、包尿布這些小事情做起，才能真正感受到企業文化中全心全意為顧客服務的宗旨，從而把企業的服務理念延續下去。
新人培訓全接觸：雅芳注重道德培養
2004年，“加強商業道德規範教育”被列入雅芳全球的目標之一。為回應總部的要求，雅芳人力資源部已將“商業道德教育”這門課程列入了全年新員工的迎新培訓模塊中。
雅芳培訓中的商業道德課程長度約2小時，主要注重理論與生動案例相結合，使員工掌握道德與商業道德的含義，了解人們做出不道德行為的原因，以及了解做出決定前須考慮的因素。培訓中還引入了一個十分實用的理念：道德決定的雷達，員工可以通過“準則導向”、“結果導向”、“品德導向”、“公正導向”來衡量自己的選擇，從而做出合乎商業道德規範的行為。