該課程與雅芳其他培訓課程一樣，強調互動式學習，保證員工在輕鬆愉快的環境中汲取養分，增長知識，同時在課題設計上也充分考慮到員工不同的業務需求，以不同的案例情景，充分調動大家的主觀能動性，輔之以全程跟蹤指點：專業化引導、職業化關注。
雅芳的新員工培訓注重彈性互動。雅芳具有完善的培訓體係，擁有一支精幹、專業的培訓師隊伍，為員工提供的課程包括：入職、管理、知識與技能、銷售、技巧、產品及美容、語言及海外培訓等。人力資源部下麵設有專門的培訓發展組，其培訓製度被稱為公司的“培訓階梯”。別小看這個“階梯”，每位員工的晉升都要經過它。針對各個部門不同職級，培訓發展組根據每年公司的不同側重點製定不同的培訓模塊、年度計劃。
據有關部門人員介紹，公司培訓通常在互動練習和遊戲中展開。以“商業道德”為主題的培訓為例：首先會通過圖案引出概念，具體做法是拿“老人”、“婦女”、“老頭”三個人物，給不同組人員分別看，每個人都可能看出不一樣的東西，並得出不同的結果。這是因為每個人的道德觀因不同的經曆、背景而不盡相同，從而引出道德這個抽象的概念。然後通過不同的練習引導學員彈性理解概念：講師給大家講一些與道德主題相關的故事，然後讓大家指出自己最喜歡和最不喜歡的人物，每個人都有自己的理解和喜好，通過比較，從側麵引出並互相分享不同的觀點思想。接下來，就是小組互動討論。每個小組指出一個目前商業社會中因不遵守商業道德而落敗的企業案例，由這個案例引出問題，列舉其中有多少違反商業道德的行為，最後大組一起討論：為什麼我們要講求商業道德？在討論過程中，講師隻是扮演指引的角色，當問及出現違反商業道德行為的原因時，並不直接告知，隻說可能性，更重要的是讓大家自己比較分析，總結歸納該怎麼去做。整個討論更注重過程，講師主要起導向作用，引導學員把概念運用到實際工作中去。
最後，學員會被要求認真閱讀《雅芳商業道德行為準則》，強調其重要性，並在上麵簽名。雅芳公司除行動培訓外，還有相關的E-Learning課程，雅芳全國各地的員工都可以很方便地登陸網站學習，而這些課程包括銷售、管理等20多門，涉及方方麵麵，甚至包括經銷商的培訓。
雅芳公司在對新員的培訓中讓他們意識到公司是以核心價值觀和道德準備作為運營的指南，遵循誠實、信任、尊重的信念，這種意識的灌入，會加強員工的責任心，教導員工形成商業道德價值觀，以誠為本，通過培訓引起員工共鳴，引導員工們發現其實信守規範的商業行為與公司的績效增長是相輔相成的。雅芳在培訓中也會注重專業技能的培訓，全麵而深入。雅芳多管齊下的培養計劃從專業訓練到素質拓展，不僅培養了員工的顯現素質，還提升了他們的隱性素質。
新浪：培訓從實習開始
新浪每年招進的新員工都是通過新浪的“實習生計劃”招收進來的應屆畢業生。
新浪招收的實習生並不是那些已經到了大四即將畢業的學生。新浪的實習生都是從大二、大三開始就利用寒暑假等時間來實習。
為了實習生來源的穩定，新浪很早以前就和很多大專院校結成長期合作關係，通過學校推薦，或者親自去學校找相關專業的學生，並通過嚴格的麵試挑選出來的。
“我們可以給這些學生提供場所，使他們在實習的過程中了解企業，為其從自然人角色向社會角色轉變提供幫助。”其人力資源部人員表示。
為了使實習生盡快熟悉工作，新浪一般都采取師傅帶徒弟的方式進行培養，使他們從輔助工作做起，慢慢地融入到新浪的大家庭中。
在新浪實習的學生，時間最長的已經達到兩年，從大二開始實習，到畢業的時候他們已經與新浪的老員工沒有任何業務上的區別，一般都是一畢業就轉正了。
最後畢業的時候，實習生中有將近一半的人會選擇留在新浪。而這些人和社會招聘不同的是，新浪會和他們直接簽約，而不用經過漫長的試用期考察。
新浪的培訓計劃是從“實習”開始打主意，可謂是充分利用了資源，又為企業節約了招聘所花的費用和專門培訓所花的費用。實際上，實習的過程就是培訓的過程，而且對於企業和實習生來說，雙方的壓力都很小，不需要太考慮成本或者是否被錄用等方麵的顧慮。一般來說，優秀的實習生留下來在企業工作的時候，就已經相當於有一段時期工齡的正式員工了，這個過渡對於企業和員工來說都是很順利和自然的過程，此外，企業對人才的培養從其實習期就開始了，新浪現在處於企業發展相對穩定的階段，對內部人才的培養是非常關鍵的。
三、做好新員工的職業規劃管理
要想留住優秀的員工，其中一個很好的方法就是，學會進行新員工職業生涯的管理，從一個長遠的角度出發，做好新員工的職業規劃，按照公司政策來幫助員工意識到他們成長與發展的潛力，讓他們能看到自己在公司的發展方向，從而更加具有工作的激情，踏實地走好每一步，朝著自己的目標奮鬥。
那麼怎樣幫助員工去計劃和發展他們自己的職業生涯呢？實際上，這不是一項籠統的工作，因為每個人都是不同的，所以要本著因人而異的管理原則來進行規劃管理。至於如何規劃，其實還是得靠員工自己進行，而企業人力資源部的工作就是引導他們如何對自己進行探索、發覺、進而從長遠上規劃職業方向。
很多人其實並不了解自己，特別是應屆畢業生對自己職業方向的把握完全沒有，對崗位工作的選擇隻是憑其興趣，那他是否能做好這份工作呢？他在其他崗位上會有更好的發展嗎？這些都不得而知了。即使一些有過工作經驗的人，也並不一定能從經驗中進行學習和總結，來找到適合自己的路子。所以做職業生涯規劃管理就是要解決這方麵的問題。
職業規劃管理過程分為以下幾個步驟：
第一步，探索自己的過去和現狀，這有助於開發自我意識和自身狀況意識，意識到自己的天賦、技能、雄心等等。
第二步，根據上一步意識到的方麵來思考以下問題：
你希望從生活和職業生涯中獲得什麼？
你所選擇的結果是否實際？
其他的結果會給你帶來滿足感嗎？
為了獲得你所選擇的結果，你該如何做？
第三步，當你知道自己想獲得什麼的時候，下一步就是開發一個行動計劃，最好是分別製定短期、中期、長期計劃，分階段考察，製定計劃的目的是給自己樹立一個目標，並在不久的將來采取專門的行動。
第四步，監督計劃的實施。做一個計劃是件很容易的事情，不容易的是每天以此為目標來執行。所以要不斷監督自己的實施過程，並且要注意靈活把握，如果有新的信息，或者是有影響行動的情況發生時，要決定是否需要對計劃進行改變。
企業管理人員在員工的這個自我認識的過程中可以充當一個鑒定人的角色，即使用規範法來對他們進行評價，比如調查問卷、角色扮演、評估中心、評價式麵試等方法，幫助新員工更好地認識到他們的能力和偏好，然後在實際行動上給他們發展的空間，即通過專門性的培訓，因人而異，進行有針對性的潛能開發。
下麵我們來看看一些特別注重新員工職業規劃工作的企業是如何做的？
百事注重職業發展，新進入百事的員工，首先會接受兩個星期左右的入門培訓，到其他部門“串門”，熟悉企業各個環節，對企業運營等各方麵作一個基本的了解。百事會為新員工配備“師傅”，由老員工幫教新員工，讓新人盡快上馬。
與招聘相比，百事更注重的是員工的職業發展。百事有一個獨特的文化，就是“speak out”，鼓勵員工有想法就說。在職業發展上也是如此，人力資源部門定期會對員工做職業規劃訪談，了解員工的職業目標，度身定製培養計劃。在百事，所有的職位都是開放的，員工可以根據自身的發展，通過內部溝通，最終選擇適合自己的職位。比如人力資源部門的人可以去做市場，市場部的人也可以去做銷售，在百事，各個職位間沒有壁壘。百事選員工的時候不論出身，隻要是有能力，都會給機會，並不斷地進行培養，使其提高。百事員工需要具備的最基本的一個素質，就是對工作、對企業和對這個行業的熱愛。員工在職業的道路上首先必須要有對百事企業文化的認同感，才可能具有較好的心理素質和抗壓能力。也是因為對企業文化的認同，員工才可能在注重團隊合作精神的百事，齊心協力，共同奮鬥。