這個故事讓我們為張衡感到惋惜，如果他在自己精通領域的崗位上發揮自己的專長，會給我們後人留下多少發明創造呀，在重視人才，科學用人的今天，領導者千萬要懂得把人才安放在合適的崗位上，才能給企業和社會創造更多的價值。
二、通過培訓發現合適的崗位
員工進入企業後，能不能在合適的崗位上發揮其能力，有沒有忠誠度，關鍵就在於培訓了，培訓不僅僅是我們一般理解的關於業務知識的培訓，對於新聘進的候選人，培訓的目的首先是要讓他們有歸屬感，能感受到企業良好的文化氛圍。新人培訓的目的與業務技巧培訓、業務思想及理念提高等類型的培訓的目的有很大的不同。
新人培訓，目的主要是一個，那就是讓新人覺得以後在這個企業裏工作非常舒心，覺得很有滿足感，產生強烈的為這個企業奉獻的願望。
其次，在工作中的其它類型的培訓目的更多的是提高業務水平，以便及時解決現實問題或讓學員在自己的工作崗位上更上一層樓。那是待員工對企業開始適應，並在特定崗位上開始具體工作後展開的。培訓內容不是完全由企業或者部門來決定，個人自我確定的發展目標很重要。
一般來說，員工總是期望和考慮公司給自己提供更多機會，但有時機會並非外人給予，是靠自己設計和創造的。因此，個人首先應確定一個清楚的目標和計劃，然後一步步走下去，這才會得到更好的發展。這種方式能讓候選人可以在學習中把自己的知識、技能、價值觀和企業的需求、價值觀結合起來，很快地找到自己的定位，而不僅僅由其他人帶著前行，這樣更容易使人才進入合適的崗位。
可口可樂公司的培訓操作係統在管理界是廣為人知的，也是值得很多企業借鑒和學習的。比如，可口可樂公司的培訓也相應地分為兩種：一種是員工的“自我培訓”，這種培訓主要是針對外語和計算機等基礎知識；另一種是企業提供給員工的“內部培訓”與總部提供的相關管理培訓。
可口可樂公司每年年底都會讓公司的高、中層管理人員和一般員工填報自己想要參加的培訓內容，公司則將這些培訓內容加以分類，並在月度計劃中逐步執行。公司也會對員工的業績及工作表現和員工的潛能進行預測，分析其未來的發展方向，確定其崗位調整以及應參加的培訓。
在人力資源的工作中發現，有潛力、能力強、意願高的員工能夠給企業的人力資源成本減少很多，他們往往樂於接受工作挑戰，喜歡適應不同的工作崗位，因此這部分人也是培訓的重點。公司給他們提供更多的培訓，使之能夠掌握更多技能，在實際工作中能夠改善組織的效率，把他們培訓好了，他們可以一個人勝任兩個人甚至三個人的工作，這使得公司的人力資源的成本降低很多，同時，當關鍵崗位人員流失時，也可以很快補充和繼任。
有很多企業擔心的一種情況就是，怕新進來的員工接受培訓後立馬走人，在其身上的投入還沒有產出就沒人了，覺得浪費了公司資源，很不值得。而可口可樂公司將其做到極致，反其道而行之，可將公司機密性質的業務研討會當作培訓入門第一道，大有超級尊重新人之意，讓新進人員即刻感受到該企業的開放、尊重和博大精深等等，使你要走也欲罷不能。該公司也曾因為一些其它的原因，有個別的曾當作重點培養的新員工在接受一些新理念、安排到一些重要位置還沒幹多久，就出去尋找更高薪職位，但這種情況的出現也並沒有打消可口可樂對待培訓工作的積極性，一則企業並沒受多少損失，二則這種沒有職業道德的員工在其他地方也並不會幹得更出色，可口可樂始終堅定不移地做好培訓，因為它堅信，培訓本身能使員工素質不斷提高，使員工的無形價值不斷升值。一些人走了並沒有什麼關係，因為絕大多數人還留在這裏。
三、通過試用期讓候選人找到合適的崗位
企業可以通過設置一定的試用期，來對新進的員工進行考察，如果發現候選人在某個崗位不能勝任其工作，或者對這個崗位的工作沒有興趣，這樣可以做適當的調整，實行合理的人才流動機製，不要因為不能做好某個崗位的工作就給這個人下否定結論，解除合約。
企業在聘用候選人後盡量不要用解除合約的辦法來解決問題，可采取一些積極手段，通過觀察或者培訓，根據其性格特征、辦事風格等，發現適合這個候選人的崗位。評估人才不是主要目的，充分合理地利用好每個人才，這才是關鍵。
崗位試用是很多企業使用的一種方法，試用合格便會轉為正式員工。目前常用的崗位試用有兩種方法：
簽約試用：即公司自己和員工簽訂勞動合同，約定合法的試用期，試用期內不合格再給予辭退；該方法的缺點是員工一旦試用不合格，便增加了離職手續辦理，程序上和事務上都給人力資源部門帶來相當多的麻煩。
派遣試用：公司試用員工期間，公司不和員工簽訂勞動合同，而是委托第三方派遣機構和員工簽訂勞動合同，再由派遣機構將員工派遣到自己公司工作，當試用合格後再將員工勞動關係轉入公司，並辦理相關入職手續；該方法的缺點是容易造成員工心理不滿。
在試用期間內，可采用各種辦法進行觀察，發現其興趣所在。一些發達國家的企業就很注重根據人的興趣用人，他們的做法是帶候選人在企業的各個部門進行參觀，參觀某個部門或者崗位時，每個人的反應都不一樣，對這個崗位工作感興趣的人停留的時間會比較長，會不時地詢問一些問題，相反，不感興趣的人會直接朝前走，這些細節會被人力資源部的人員看在眼裏，並做好記錄。這些觀察可以作為安排崗位的依據來考慮，一般的人會對自己感興趣的工作抱有很大的熱情和積極性，往往會全身心地投入，並做出卓越的成就，相反對自己不喜歡的工作則總是提不起精神，沒有信心做好，長期這樣下去，會形成一種惡性循環，到最後，周圍人也會覺得他沒有勝任這份工作的能力。實際上，並不是他的工作能力有問題，隻是沒有把能力發揮在對的地方。找到問題的根源就會比較容易調整，所以，要盡量了解候選人的興趣傾向，進行崗位的最佳搭配。