在麵試結束後通過一係列的評估、測試和調查後，這時就要做出最後的選擇決定，確定最終的聘用名單並通知應聘者。在做出錄用決定的過程中，決策人員應該慎重作出決策，應該把握好以下幾個方麵的內容：
一、使用係統化的評估方法
1.定性分析法。采用定性的方法要求決策人在做出決定前重新審查候選人所有的資料，對候選人各方麵的勝任特征進行描述性的評價，列出優點和不足，然後作對比，看他們的素質和能力是否符合目標崗位的勝任素質，做出選拔的決策。這種方法不好把握，決策者在做評價的時候容易受主觀偏見的影響，尤其是一些有經驗的決策者更喜歡憑直覺選人。
2.定量分析法。與定性分析剛好相反，這種方法是通過計算平均數值參數來作出客觀的決定，具體來看，是用統計方法把麵試、心理測試以及其他過程所得的定量數據進行彙總，並將他們測試中的最有效測試項分數加權，最後把各項的權重值結合起來，確定出分數最高者。研究表明這種量化的方法能產生出更精確的結果，這種方法的優點是能將憑經驗分析判斷時所犯的錯誤降到最低限度。
在進行總評分的時候最好把這兩種方法結合起來使用，定性分析雖然缺少公正程序，但對各人能力和素質的分析更深入，更人性化，而定量分析雖然科學化，但過於程序化時，決策人在計算的過程中可能缺少洞察力。例如一家電子產品銷售和維修公司要招聘一名電子技師，有兩名候選人劉明和於洋都進入了選拔過程的最後階段，招聘經理要最後確定一位候選人留下。前麵各輪對他們的評價一共包括6個方麵能力的考察：適應力、注重細節程度、工作動力、解決問題的能力、責任心、技術水平。他們的分數在每個測試的環節就已經打出來了，評分時采用5分製的評分標準，把總分相加得出平均值，劉明的是3.43分，於洋的是3.29分，如果使用嚴格的量化法，就可以得出劉明的分數高於於洋的，那麼優勝者就是劉明，可是這是最明智的選擇嗎？一個具有敏銳洞察力的決策人會發現細節部分，在各項才能的計分表中他會發現，劉明的技術水平隻有2分，而於洋得了4分，我們通過常識都可以明白，對於電子技師來說，技術水平似乎是最重要的一個考核因素，而於洋在其他方麵得分稍低掩蓋了他這個強項，比如適應力分低，應該沒有技術能力重要吧，而劉明在適應性強方麵的優勢能彌補他技術上的不足嗎？這是我們值得懷疑的。如果采用偏重法，就不會遺漏這一點了，招聘主管憑借其專業的經驗的判斷可以補充數據資料的不足。所以在做決定的時候要做到全麵、靈活，這些需要使用一套統一標準來衡量每一位候選人。
二、明確聘用標準
1.根據企業情況，確定同一的衡量標準，明確在測量的時候是根據候選人個人最大的潛能，還是根據組織環境的需要，在實際運用中，可在候選人能完全具備適應工作和企業發展潛力的基礎上進行偏重選擇。
2.針對一些綜合素質強，比較有潛力，但是專業水平不達標，需要通過培訓的候選人，確定一個選用的尺度。
3.確定酬薪標準和福利待遇等條件，與候選人的期望值和要求進行比較，並在決定錄用的時候確認其是否能接受。
三、做錄用決定的時候需要注意的事項
1.將做決定的人的數量減到最少。一般由候選人招聘部門的主管及人力資源部經理做最後的決定比較合適，做決策的人越多，觀點和標準越不能統一，這樣隻會浪費時間和精力。