背景調查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那裏搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。通過背景調查，可以證實求職者的教育和工作經曆、個人品質、交往能力、工作能力等信息。簡而言之，背景調查就是用人單位通過第三者對應聘者提供的入職條件和勝任能力等相關信息進行核實驗證的方法。這裏的第三者主要指應聘者原來的雇主、同事以及其他了解應聘者的人員、或是能夠驗證應聘者提供資料準確性的機構和個人。
一、應該調查哪些與工作有關的方麵
由於背景調查技術的成本較高，操作難度較大，企業一般在確定了目標職位的候選人之後才使用。
現在有的企業都忽略了這一環節，其實背景調查是很有必要的，有些應聘者在求職的時候可能會偽造個人資料，有的則誇大自己的成績，在自己的背景資料裏添加或杜撰經曆，或者刪去不利於自己找工作的記錄，以取得競爭優勢。比如有的應聘者在麵試中吹噓自己以前總是公司的銷售冠軍，很被老板看重，企業在應聘的時候能相信這些一麵之詞嗎？如果是決定聘用了，就很有必要對他所說的話進行調查核實了。通過背景調查，可以極大地減少可能給企業帶來的風險，從長遠上來看，這種成本投資對企業是很有利的。背景調查具體應該從以下幾個方麵著手：
1.教育背景。由於很多工作的招聘職位都會對學曆提出要求，沒有達到學曆要求的應聘者可能會作假，比如偽造學曆證書、獲獎證書，所以對候選人的教育背景進行調查是很有必要的，一般調查從大學階段的教育背景調查就可以了。目前大學畢業證書已經進入計算機管理係統，可以通過其身份證號在互聯網上查。關於教育經曆的核實能幫助你衡量該應聘者是否能勝任該工作。
2.工作經曆。候選人之前到現在的工作經曆也是需要調查的一個重要方麵，關於工作經曆調查需要了解的包括在某個單位的具體工作時間，職位及職責，在公司的業績，與同事及其上司的相處情況，離職的原因，酬薪等等。這方麵的調查困難一些，最好是向其過去工作單位的人力資源部了解情況，或者通過其過去的同事、客戶打聽。雇傭前了解候選人的優缺點有助於確定公司是否需要對其進行培訓，這樣在以後的工作中可以節省時間，提高工作效率。
3.以往的經曆。這個方麵主要是調查應聘者在過去是否有犯罪或違紀等不良行為，還包括其信用狀況。
二、背景調查時的注意事項
1.要確定調查的內容是與工作有關的內容。這就需要利用工作分析和常識來指導你決定該調查什麼。如需要雇傭的是一名司機，就需要調查他的駕照，以及看他以前是否有過交通事故的記錄，如果招聘的是財務主管，那就應該側重做信用調查。此外，在調查中要注意有沒有觸犯到有關法律。
2.全麵地搜集信息，在調查的時候僅通過單個證明人了解的信息是不全麵的，可能會漏掉主要情況，可以建立一個證明人合作網，問問證明人，是否還有別人也熟悉應聘者的工作情況，建的網越大，就越不會錯過重要信息，一般建議至少跟3-5位證明人核實。
3.最好由候選人的主管親自與證明人聯係。證明人一般更願意與經理、主管之類的高層職務人員談，而不太樂意與其助手談，麵談的方式比較合適，這樣就可以當場詢問一係列的問題，在談話之前要先準備好要問的問題，避免遺漏所要了解的信息，除非你問到，否則證明人不會主動提供反麵材料和信息。
4.如果是候選人還沒有辦理之前單位的離職手續，那麼在調查的時候則要注意技巧和方式，尊重候選人的隱私，否則會給候選人帶來不必要的麻煩。
5.如果背景調查涉及的問題比較多，而實施起來又很困難時，可以請專業的調查機構來全權代理，這種做法現在也開始日益普及，他們的調查技巧會更專業，特別是關於複雜的信用記錄分析和犯罪記錄的調查。但是請專業代理機構的費用會比較高，這樣就會增加招聘成本，所以這一項可以針對某些高級職位的招聘時使用。
6.要建立檔案機製來管理所搜集到的調查資料，凡涉及個人隱私不能公開的資料要當做機密文件，隻有關鍵人員，如人力資源經理或者主管部門經理等才能查看。
在評定調查結果的時候，要做合理的解釋，使調查的要素與候選人工作相關的素質要求結合起來。例如了解到一位技術總監職位的候選人以前與上司的關係不是很融洽，為人比較清高，但是其專業能力及工作協作能力是一流的，那麼在進行評定的時候，就要以衡量他的實際工作能力為主，畢竟人無完人，總會在某些方麵不太理想，隻要與工作相關的能力符合崗位需求就是最合適的。在進行核實的時候，最好列出最關鍵的淘汰因素，以及做好這份工作需要哪些方麵的特質，如果將某位候選人排除時，需要在背景調查表上寫明原因，以備核實。