一個公司是否偉大，不僅取決於對員工的物質和金錢需求的滿足，還要讓員工活得更有尊嚴。
——京東CEO 劉強東
最好的企業文化是讓員工感到驕傲
“現代管理學之父”德魯克曾說：“一個百年企業絕非偶然，絕非是一樁單純的生意。都是使命在身，即以社會的發展為己任，著眼於社會進步甚或社會變革中的機會，最終實現為顧客、為員工、為社會帶來價值。”德魯克這話，點明的是企業文化對一個企業有多麼重要。
老子曾說：“無為而無不為。”在庸俗勢利、目光短淺的管理者看來，企業文化隻是一層虛無縹緲的煙霧，不能產生價值，不能創造利潤，因此企業文化在他們眼裏是“無為”的。這是因為他們對企業文化有一個錯誤的認知：企業文化就是找一個形象設計公司設計一些標識，然後將標識貼滿整個公司。
然而，如果換作“道行高深”的企業家，企業文化就是另外一種麵貌：它不追求利潤卻能維持企業的長期繁榮，它不創造物的價值卻能充分激發人的價值，它不產生短期效益卻能帶來長期效益，它不參與管理卻是管理的潤滑劑……總之，企業文化是“無不為”的。這是因為他們認識到企業文化並不是標識，而是企業員工的行為和思想。
顯然，劉強東屬於“道行高深”的企業家，他深知企業文化的重要性，也懂得運用企業文化來打造團隊的凝聚力和戰鬥力，才使得京東一直都在高速前進。
確實，企業文化在很大程度上受製於企業創始人的基因，京東的企業文化就源自劉強東的文化。
劉強東曾說：“作為初創公司，如京東這樣的公司，一定是我的文化就是企業的文化，不可改。有人說企業文化要改，我說我退休之後可以改，隻要我不退休，改不了，改了也是‘裝’。”
在劉強東看來，最好的企業文化是讓員工感到驕傲。其實，要讓員工感到驕傲很簡單，隻要讓員工感到自己被企業充分尊重和關懷就可以，但做起來卻並不簡單。很多企業隻知道尊重和關注企業的管理層，卻忘了給予基層員工充分的尊重和關注。而從創業之初，劉強東就是一個懂得充分尊重和關懷基層員工的人。
第一次創業開飯店時，劉強東一接手飯店，就立即公布了四個重要的決定：給員工漲一倍工資；改善員工住宿，安裝空調；改善員工夥食，兩葷兩素四個菜；買菜和收錢都交給員工做。雖然這次創業最後因為員工貪汙問題而失敗了，但劉強東認為錯在他對員工缺乏管理，而不是錯在對員工好的理念上。
創辦京東後，劉強東對內管理的核心一直是“以人為本”，對員工給予充分尊重和關懷，既給予物質上的支持，也給予精神上的激勵。
比如，房子是許多年輕人的剛需，也是他們的“痛點”，如果一個企業能夠幫員工解決這個“痛點”，員工的優越感和對公司的榮譽感就會油然而生。因此，劉強東認為京東基層員工福利待遇好的標準之一，就是員工在京東工作滿五年後，就能在老家縣城買一套房。在京東，70%以上的員工都是來自農村，這些員工凡是在京東工作滿五年以上的，絕大部分都能在老家的縣城買起房子。
從2016年開始，京東將每年的5月19日定為“老員工日”，京東的老員工們也有了專屬的稱謂：滿五年的老員工被稱作“大佬”，滿十年的老員工被稱作“超級大佬”。在這一天，劉強東會在京東總部大廈擺下家宴，宴請新晉的京東五年和十年的京東老員工代表，為他們一一頒發定製的金銀獎章，感恩所有不離不棄、長期為公司付出汗水的老員工。
在京東華南區域最早的13個老員工，至今還有10個員工在京東，這是為什麼呢？他們給出了四個理由，這四個理由說出了京東所有老員工的心聲：
第一，他們對京東有信心，相信京東會越來越好；
第二，京東為員工提供了一個好的發展平台，能幫助員工快速提升能力；
第三，京東給員工提供了值得期望的收入，隻要肯幹，就會有超出預期的收入回報；
第四，京東有個能關心人、體諒人、給人正能量的老板。
在劉強東看來，京東的企業文化就是要讓京東的員工感到驕傲，讓他們每一個人都以自己是京東人而自豪，這樣他們才能開心地工作、快樂地服務。隻有員工開心了，才能為用戶提供優質的服務，才能為企業創造價值；相反，如果員工不開心，就不能很好地為客戶提供服務，也不能為企業創造價值。
一個企業，如果能在讓客戶滿意的基礎上，讓員工也充滿幸福感，無疑可以稱得上是成功的企業。這一點，劉強東做到了，京東做到了。雖然現在做得還不夠好，不夠完善，但並不影響它的價值。
最棒的企業福利是能夠“討好員工”
近年來，每年春節過後，全國各地都會先後爆出快遞公司貨物積壓、網店癱瘓的新聞。大量快遞員選擇跳槽去送外賣，因為外賣平台福利更好、待遇更高，且有五險一金等保障。由此可見，許多快遞“停擺”的根本，是電商十幾年高增長隱藏起來的毒瘤——電商基層從業者的福利低的問題。
長期以來，人們都隻看到了飛速激增的電商從業人員數字，而看不到90%以上的電商從業人員都沒有五險一金或者少得可憐的五險一金，不知道許多電商的繁榮都是以克扣基層配送員和電商從業人員的福利而帶來的表麵繁榮，而如果電商基層從業者的福利得不到保障，最終損害的還是消費者和社會的利益。
遇到大促時節，京東的倉庫也常常因為訂單量激增而爆倉，但京東的物流從來沒有出現“停擺”的問題。這是為什麼呢？因為京東不僅注重執行力的提升，也重視企業福利的完善。京東深知，隻有員工的福利好、待遇有保障，才能為用戶提供更好的服務。
德國慕尼黑企業谘詢顧問弗裏施提出了一個管理法則——“弗裏施法則”：在一條完整的服務價值鏈上，服務產生的價值是通過人，也就是企業的員工在提供服務的過程中體現出來的。員工的態度、言行也融入了每項服務中，並對客戶的滿意度產生重要的影響。而員工是否能用快樂的態度、禮貌的言行對待顧客，則與他們對企業提供給自己的各個方麵的軟硬條件的滿意程度息息相關。因此，加大對員工滿意度與忠誠度的關注，是提升企業服務水平的有效措施。
京東可以說是深諳“弗裏施法則”，一直都十分重視企業福利。劉強東曾在做客新華訪談時說：“京東的員工除了五險一金之外，還額外享受38項福利。”但許多人對此表示質疑。
於是，2017年2月17日，京東集團公布了2016年員工福利保障數據：2016年，京東總共為包括基層快遞員在內的員工繳納的五險一金超過了27億元人民幣；考慮到快遞配送人員工作的特殊性——遇到意外傷害的幾率比一般人員大很多，京東還為所有配送員購買了商業保險；京東快遞員享有通訊、防寒防暑、特殊環境、交通工具等30多種福利待遇及補貼；公司每年投入數千萬元給員工體檢；京東女性員工的產假比國家規定多一個月，男性員工享受比國家規定多七天的陪護假；京東內部還有一個3000萬元的專項救助基金，用於幫助遇到重大災難或疾病的員工及其家庭，等等。
京東的員工目前有12萬之多，其中8萬多都是倉儲物流員工。曾有京東的高管提議，將配送員等基層員工外包給第三方公司，一年就可以節省十幾個億，京東一年就可以有十幾個億的淨利潤，早就可以賺錢了。但劉強東堅決反對這麼做：“如果一家公司是靠克扣員工的五險一金掙錢，犧牲他們60歲以後保命的錢，那是恥辱的，賺了多少都會讓我良心不安，我沒有成就感，這家公司的存在也沒有價值和意義。”