2.總監級別管理者：與知名商學院合作，針對這些總監級別的管理者開設京東MBA培訓班；以京東領導力模型為核心目標，為他們提供階段性的學習項目，幫助他們提高管理技能；每個總監級別管理者新加入京東後，都會接受京東大學與人力資源部門合作為其量身定做的“高管90天”轉身計劃，幫助其盡快熟悉崗位工作；每個總監級別的管理者每年至少要參加6~8天的脫崗培訓，而且每年至少為新員工入職培訓進行一次企業文化宣講。
3.中層及基層管理者：緊跟京東快速發展的腳步，盡快實現角色轉變，掌握基本的團隊管理思路和業務管理內容；每人每年至少要接受4~6天脫崗培訓，並學會在“幹中學、學中幹”，快速提升自己管理團隊和平衡業務的技能。
4.基層配送人員：在提供高於市場平均水平的工資和五險一金的基礎上，提供極大的個人發展上升空間。
比如，京東推出的“十百千工程”，就是要從配送體係中培養10名高級管理人員（來管理大區的配送人員）、100名區域管理人員（協調所在區域內的各個站點的配送人員）、至少1000名站長（管理每個配送站點的工作事宜）。在京東工作過一兩年的優秀老員工有可能成為站長，優秀站長還有可能拿到京東的股份。
不過，雖然京東的目標是80%的管理者從內部提拔，但京東目前還沒法做到這一點。因為京東在向技術轉型的過程中發現，自己的人才庫裏有足夠的管理人才，但是缺乏足夠的技術人才，因此在技術人才上還要從外界吸引很多人進來，所以京東不得不暫時把這個比例降到70%，要求2018年總監級別的管理者70%要京東內部進行培養。
京東大學：履行好培養人才的使命
隨著京東的飛速發展，員工數量也在激增，而按照京東“七上八下”的原則——人才“七分熟”就可以提拔，80%的管理者必須由內部提拔，京東內部的管理人員達7000多人。如何讓這麼多的管理人員同步、同速發展，是京東最為關注的問題，也是對京東人才發展戰略的一個巨大挑戰。
為了解決這個問題，京東於2012年把原來的培訓部和企業文化部合並，形成了自己的企業大學——京東大學。京東大學采用內部培養與外請專家相結合的方式，除了京東自有的培訓團隊之外，還集結了京東金融學院、京東技術學院、京東商學院、眾創學院等眾多學習資源的提供者，引入國內頂尖的谘詢、培訓機構，設立了領導力發展中心、通用力中心、戰略項目中心、學習顧問中心、學習平台及資源中心和運營中心，對京東的各個業務線上的員工提供1000多個高質量課程，以麵授、電子課程和平台等方式進行內容講授和分享，幫助員工快速提升個人能力。
可以說，創建京東大學，就是為了在京東首要戰略——“人才戰略”中發揮關鍵性作用，履行好培養人才的使命。
企業大學又稱公司大學，是由企業出資創建，以企業高級管理人員、一流的商學院教授及專業培訓師為師資力量，采用實戰模擬、案例研討、互動教學等有極強針對性和實效性的教育方法，滿足企業員工不斷學習的需要，達到培養企業中高級管理人才和優秀的企業供銷合作者目的的一種新型培訓體係。用《企業大學手冊》的作者馬克·艾倫的話來說，“它是一種戰略性的工具，其職責是通過實施能培養個體或組織的學習、知識和智慧的活動來輔助組織達成自身使命。”
自1956年全球第一所企業大學——通用電氣公司克勞頓學院正式成立後，企業大學就迅速風靡全球。世界500強中近80%的企業都創建了或正在創建企業大學。而大量的企業實踐也證明了：企業大學確實是目前最完美的一種人力資源培訓體係，是幫助企業成為一個學習型組織的最有效手段，也是企業規模與實力的一個有力證明。有充分的數據顯示，不管是國外還是國內的上市企業，擁有企業大學的上市公司平均市盈利要明顯高於那些沒有企業大學的市盈利。
京東大學的執行校長李慶欣認為，一個企業大學要如何自我定位，是由企業所處的大的生態環境決定的。企業大學最初的目標往往是為員工提供高質量的學習內容，但最終的目標還是幫助企業推動戰略達成，而且企業大學在企業發展的不同階段有不同的使命。但不管企業大學的目標是什麼，不管采用什麼樣的學習技術、手段和工具，都不能忘記最重要的一點，就是看清企業所處的大的生態環境：市場、行業、客戶、挑戰和機遇，這樣才能了解企業需要什麼樣的人才、需要發展人才的什麼能力，才能知道如何通過對人才的培養來幫助企業支撐長期而深刻的市場乃至時代的變革。
現在進入了後互聯網時代，傳統的企業組織——垂直化管理、管控式運作已經不太適用，如今的商業模式要求更多的是去中心化，就是通過企業的大平台去支撐眾多小團隊運作的業務模式，因為這種業務模式具有分布式、自治自律的特點，因此要求小團隊中的每個個體都具有極強的感召、倡導、協同、分享等能力。
在信息時代，企業需要的是知識型員工，也稱T型員工，“現代管理學之父”德魯克的管理就是針對知識型員工的管理。橫向的“—”代表廣博的知識麵，縱向的“|”代表知識的深度。兩者結合起來，就表示要求員工既有較深的專業知識，又有廣博的知識麵。可以說，這類集知識的廣博與深度於一身的人才，才是當前企業最需要的人才。
當我們進入人工智能極度發達的時代，當人工智能可以完成信息到知識的這個加工過程時，企業需要的就是智慧型員工了，就是那些有能力做決策、有創意、有點子的創意型人才。智慧型員工其實就是T型員工的升級版——縱向的“|”，代表的是從紛繁複雜的信息中抽絲剝繭地進行分析和邏輯思考，從而洞察事實、快速做出決策的能力，這是專業角度提升的基礎；橫向的“—”，代表的是感知能力，你能感知到多遠，你的世界就有多大，這個需要覺察，覺察就需要想象力和創造力，這恰恰是人類高於人工智能的地方，因為一個具有想象力和創造力的人必定擁有很高的內在能量，內心是通透的，沒有任何的糾結，就能打通左腦的邏輯思考和右腦的創意想象，從而表現出爆發性的創造力。
有調查數據顯示，在互聯網時代的VUCA特性（Volatility易變性、Uncertainty不確定、Complexity複雜性、Ambiguity模糊性）下，成功的個體必須具備三個特質：
第一個特質是自我覺察。成功的個體必須要能夠感受自己，看清自己內在的種種變化，知道是什麼阻礙了自己的發展。
第二個特質是靈活性，也就是人的“逆商”。互聯網時代具有變化迅速、模糊及不確定性的特點，必定會給人們帶來很多風險、失敗和挫折，成功的個體必須要能夠很好地應對這種環境。
第三個特質是領袖魅力（Engaging Leader）。現在的企業大多推崇扁平化的組織，這使得職位的影響力大大減弱，因此成功的個體就必須具有強大的領袖魅力，這樣才能有效地啟發他人的激情，激發他人的創意，獲得他人的支持和擁護。
為了讓京東的員工都能心甘情願地投入培訓，京東大學開始在京東內部建立了一種學習生態係統，促使員工自動自發地學習，以知識習得為方法來提升自己的能力。比如，京東大學設計“京東年級”這種能力等級的目的，就是用一種顯性且易操控的方式——通過“京東年級”體現出員工的學習任務、知識貢獻等，來鑒別員工的成長與價值。
不過，京東的人才發展不僅僅是京東大學這樣的培訓團隊的任務，組織發展部門（OD）、人才發展部門（TD）、HRBP團隊、人力資源共享中心、企業文化、招聘、行政、法務等所有職能團隊也都在全力配合，共同為員工和第三方合作夥伴提供專業的知識技能培訓，以便為京東的客戶提供更好的體驗。
中歐“京東班”：加速高端人才的培養
前麵說過，京東認為相對穩定的團隊結構，就是20%的“金子”和80%的“鋼”，並且希望進一步將他們打造為“閃耀金”和“優質鋼”。京東與中歐國際工商學院聯手打造的百萬級精品課程——“京東班”，就是京東打造“閃耀金”的一個項目。
要管理京東這樣一家有巨大體量的、高速發展的電商企業，京東的管理者尤其是中層管理者麵臨著巨大的考驗，因為中層管理者是一個企業的‘中樞係統’，他們的能力決定著企業戰略能否執行到位。為了讓京東的核心中層管理者在業務水平及管理效能上有所創新、有所突破，將京東戰略執行到位，京東特意花費百萬“重金”，通過與國內外知名專家長達一年的反複推敲商議，製定了“京東班”這個中高端人才的儲備和培養計劃。
2014年7月25日，京東與中歐國際工商學院正式簽署了一個十年的戰略合作協議，雙方將在企業人才梯隊建設、內部管理人才培育、高管和高潛人才培養等學術研究領域展開戰略合作。
根據協議，京東要做的，就是每年要派遣數名高管以及優秀的管培生到中歐國際工商學院攻讀EMBA課程，學習先進的管理經驗並形成統一的管理語言；同時，京東還要為中歐國際工商學院的MBA學生提供實習和工作機會，並將表現優異者納入京東“管培生計劃”。中歐國際工商學院要做的，就是為京東設計適合中低管理層的Mini-MBA課程，包括為京東高管開設“京東班”，以及開設麵向京東各個層級和部門的員工網絡學習平台。不僅如此，雙方還將在數字化和互聯網金融、市場營銷、人力資源、運營管理、物流和戰略發展等多個學術研究領域進行長期合作。
京東的許多高管都攻讀過中歐國際工商學院的EMBA課程，其中就包括最高管理團隊中的4人：劉強東、隆雨、陳生強和李大學。
2015年4月5日，京東與中歐國際工商學院聯合推出的首個係統培訓課程——“京東班”正式開課。這個針對京東中層管理者的課程每年都會推出一期，目的是幫助京東打造一個穩定、高效的管理團隊，以確保京東的人才戰略能更好地滿足京東業務高速發展的需要。
首屆“京東班”的40名學員，都是京東經過公司層級的人才盤點挑選出來的價值觀過硬、績效較高、潛力巨大的高潛中層管理者。首屆“京東班”的學習時長為一年，由中歐國際工商學院的優秀教授為學員授課，課程包括創新、領導力、品牌管理、財務和績效等多個領域的5個模塊必修課和1個模塊必選課。
我國電子商務的發展進入了快速擴張和密集創新的新階段，但是與之對應的行業人才培養機製卻沒有跟上電商行業發展的腳步，導致電商行業的優秀管理人才普遍匱乏。因為電商行業屬於新興產業，過去那種簡單、粗暴的“拿來主義”人才戰略早已不適用了，所以京東不得不選擇從內部培養人才，要求公司80%以下的高級管理人員都從內部培養及晉升，而“京東班”就是京東邁出的重要一步。“京東班”借助中歐工商學院特有的教學方法，結合京東管理者們在京東的操作實踐，全麵提升了他們的業務技能和管理效能，幫助他們形成了符合京東價值觀的共同的管理語言，從而使他們更快地成長為京東集團的中堅力量。
“我在京東上大學”：助力基層員工學習深造
劉強東一直在說，京東之所以能高速增長，要感恩員工的付出。那怎麼感恩呢？
劉強東說：“感恩不僅僅是給員工好的薪水和待遇，抑或是股票，更是要通過培訓體係，讓他們在京東工作幾年後，個人職業能力、知識、眼界等都能上升到一個新的高度。在我看來，這是對員工最大的回饋，同時也是培訓最大的意義。”
確實，在競爭日益激烈的互聯網行業，隻有注重人才的培養，才能讓一家公司實現持續的成功。那要怎麼培養人才呢？京東的做法是，在內部建立一整套立體培訓方案，分為副總裁以上高管、總監級別管理者、中層及基層管理者、基層配送人員四種不同模式的培訓。
在培訓員工的過程中，京東發現短期培訓班的模式對於管理人員很有效果，但對於基層員工卻沒什麼效果。究其原因，是因為影響基層員工成長最關鍵的一個要素，就是他們的學曆太低，許多基層員工都沒有接受過大學教育。因此，2013年，京東與北京繼續教育學院、中國人民大學、北京航空航天大學等高校啟動了合作項目——“我在京東上大學”，幫助有自我提升需求的京東基層員工完成有針對性的學習，加快成長。
高校根據京東的實際需要，為京東的員工定製了電子商務供應鏈管理、互聯網營銷與管理等專業和相關課程，而京東的員工可以在不影響正常工作的情況下，通過網絡授課便捷地接受遠程教育，隻需兩年半時間就能完成學業，取得大專或本科學曆，而且學習期間與學業相關的工作經曆和培訓經曆還能抵扣一定學分。
“我在京東上大學”項目鼓勵員工自費學習。劉強東認為：“很多人借錢結婚、借錢買房，甚至借錢生娃，能不能借錢讀一個本科，讓自己鯉魚跳龍門？”事實證明，願意讓自己鯉魚跳龍門的人很多，“我在京東上大學”項目一開始，就有幾百名京東員工報名參加。
為了激勵員工的學習熱情，京東也有自己的激勵方式——京東的員工享受學費的折扣價，對兩年半後拿到了學曆的員工會給予獎勵，如果員工學習期間晉升了一級，就減免1\/3學費；晉升兩級，就減免1\/2；晉升三級，學費全免。