“我在京東上大學”項目的成功，使得京東又於2014年9月18日聯合北京航空航天大學啟動了新的培訓項目——“我在京東讀碩士”，來滿足更多京東員工的學曆深造需求。
報名參加“我在京東讀碩士”的京東員工，隻要通過每年十月份碩士學位研究生入學資格考試，就可以進入京東與北航經管學院、軟件學院聯合設立的“京東班”，進行為期兩年半的在職碩士研究生的學習。“京東班”根據電商行業的需求，定製了項目管理、物流工程、軟件管理與測試等專業的相關課程，並邀請業內專家組織相關專業的主題沙龍，來豐富學員的專業知識和經驗。完成學業的學員可以獲得在職研究生學位。為了更好地激勵員工的學習熱情，京東還推出了學費激勵政策，為家境貧困的員工提供助學金，為表現優異的員工提供獎學金。
這個項目一經推出就在京東內部大受歡迎。一位參加該項目的京東員工曾評價說：“目前，人才競爭的門檻越來越高，自己一直以來都有繼續攻讀研究生的想法，但苦於工作忙，精力不夠，難以實現。現在可以在自己的公司‘讀碩士’，之前的顧慮基本都可以打消，另外，工作內容完全可以與理論學習相結合，讓學習更容易，而且工作可以‘修學分’，並可以獲得獎金與補貼等返學費的激勵，特別讚！”
有人對此提出了質疑：為什麼京東要花費如此多的時間、精力和金錢來培訓大量的基層員工呢？要知道這些基層員工即使接受了技術培訓也未必能符合京東的要求，而且他們還可能因為自身能力提高而跳槽到薪水更高的公司。對此，劉強東的回答是，唯有培養人才，才能讓一家公司實現持續的成功。這就是京東持續獲得成功的奧秘。
京東Talk，18分鍾改變世界
TED大會創始人克裏斯·安德森曾說：“曾經，知識經濟中的人說，你要保護如黃金般的知識，這是你唯一的價值。但是，當全球都聯係在一起時，遊戲規則改變了，每個人都互相關聯，一切都會快速發展。當知識傳播出去後，會以最快速度到達全球各地，得到反饋，得以傳播，而它的潛在價值是無形的。”
TED，是Technology、Entertainment、Design三個英文單詞的縮寫，即技術、娛樂、設計。TED是一個致力於傳播創意的私有非營利組織，以它組織的TED大會著稱。TED誕生於1984年，其發起人是理查德·索·烏曼和哈裏·馬克思，從1990年開始於每年3月在美國加利福尼亞州的蒙特利舉辦一次TED國際會議，邀請世界上的思想領袖與實幹家來分享他們最熱衷從事的事業。
2001年，媒體大亨克裏斯·安德森買下了TED，創立了種子基金會（The Sapling Foundation），並運營TED大會，將TED演講者的領域從原先的技術、娛樂、設計三個領域擴展到了各行各業，邀請了科學家、哲學家、藝術家、探險家、心理學家、語言學家、宗教領袖、慈善家等諸多專業人士，致力於將TED打造成一個超越會議性質的世界品牌。美國前總統比爾·克林頓、微軟創始人比爾·蓋茨、英國動物學家珍妮·古道爾、美國建築大師弗蘭克·蓋裏、美國創作歌手保羅·西蒙、維珍品牌創始人理查德·布蘭森、國際設計大師菲利普·斯達克以及U2樂隊主唱博諾·沃克斯都曾經擔任過演講嘉賓。TED大會的觀眾也多是企業的CEO、科學家、創造者、慈善家等，是和演講嘉賓一樣優秀的各行業的精英人才。
從2006年起，TED演講的視頻被上傳到網上，更多的人因此享受到了這一場場“超級大腦SPA”。
TED大會最激動人心的部分，就是它從2005年開始設立的每年一次的TED大獎，每次有三個獲獎名額。每一位TED大獎的獲得者不僅能獲得十萬美金的獎金，還能夠在TED會議上公開闡述自己的TED願望，並獲得TED組織者的大力支持，來實現自己的願望。
讓知識傳播出去，得到反饋，才真正實現了知識的價值。在TED大會的啟發下，京東以“認知·創新·變革”為指導精神，鼓勵原創知識分享，跨部門交流，以及創建學習型組織，搭建出一個讓優秀人才直接展示自己分享智慧的舞台——京東Talk，線下交流分享，線上傳播知識。通過京東Talk，京東員工可以圍繞領域、行業、京東業務的知識和經驗分享任何主題，與大家一起討論、學習。不過，這個舞台隻歡迎專業人士參與，拒絕京東的管理者參與。
登上京東Talk舞台的演講者，每個人有18分鍾的演講時間，麵對觀眾，腳下有兩個小屏幕，一個用來提示他的倒計時時間，一個用來播放他的演講PPT，這樣他就可以用一種表演的方式，去展示他的Know-How（技術訣竅）。
京東Talk可以是行業的專家，更多的是京東內部某一領域的專家，去展現他們業務上鮮活的知識。這種知識其實不需要開發，隻要他在做，他就可以展現。京東Talk第一次請了一個曾經研究無人機的博士程序員，他講了自己正在開發的一個叫作“虛擬試衣”的程序，在京東內部引發了大量關注和傳播，他也因此迅速成了公司的名人。
京東Talk還開設了一個名為“一帶四”的活動，模式有點像鳳凰衛視的《鏘鏘三人行》和優酷的《圓桌派》，就是從京東外部請來一個業內的專家，然後在京東內部邀請三名分享人員，四個人針對某個主題進行一個大約半小時的分享。
為了更好地展現京東Talk，京東還專門成立了一個類似多媒體製作和播放的平台——京東TV，鼓勵京東員工用手機拍下工作中的一些Know-How（技術訣竅），放到京東TV上，不僅能獲得大家的鼓勵，還能贏得一定的積分，最重要的是能讓公司很多的Know-How知識在內部快速流通。
比如，京東曾舉辦過一個配送員用手機拍Know-How的技能大賽，當時有一個配送員拍攝了兩段配送視頻：一個是錯誤配送的視頻，一個是正確配送的視頻。在錯誤配送的視頻裏，他因為追求速度，就把車子往小區樓下一放，趕著上樓去送貨了，結果送完貨回來發現車子裏的貨丟了。而在正確配送的視頻裏，他先選好了停車地點，下車後跟門衛打好招呼，然後鎖好車門，上樓去送貨，回來時自然是貨物完好無損。公司新配送員隻要一看這兩個視頻，就知道該如何配送了，就不需要公司進行額外的培訓了，這不僅能大大節省公司的培訓成本，還能幫助新員工快速成長，真可謂是一舉兩得。
京東Talk因為推動了京東內部資源的互動和分享，形成了一個非常龐大的鮮活的專業案例數據庫，在業內也形成了很好的口碑，因此業內甚至流行著這樣一句話：沒有在京東Talk上分享過案例和話題的人，就別說你是專家。
通過京東Talk嚐到甜頭後，京東想要更快速地推動公司內部知識的傳遞和流通，於是又做了一個產品叫“專業脫口秀”。京東在內部找了個能言善道的“85後”員工，每月撥給他一定的課程開發費，讓他每周以脫口秀的形式推出一檔節目，圍繞京東的業務主線來介紹種種業務的趨勢和京東內部的變化。他可以自編自演，也可以找其他人幫忙，但必須確保欄目的趣味性——幾乎是幾十秒鍾就抖一個包袱，以此激起大家的興趣和關注。
通過一係列嚐試，京東更加深刻地意識到：識別、獲取和利用企業內部成員的知識、技術訣竅和最佳實踐，確實有助於企業形成更大的競爭優勢。因此，京東嚐試搭建了一個燈籠模型的方式：
1.燈籠底座：是小的E—Learning，京東把它做成了每個崗位、每個層級必修課程的一個平台，囊括了所有崗位員工的考試。
2.中間（燈籠身）：是京東內部的一個大的動態知識庫和共享平台，包括京東TV、京東論壇和京東各部門的知識庫。
3.燈籠帽：是對更多專業知識和技能的挖掘，往往是京東大學的專家或行業專家根據京東各個業務部門的需要，整理出來的與之相應的知識列表，並以此為基礎來開發員工培訓課程。可以說，通過這個積累了眾多員工工作技能和經驗的素材庫，京東的員工培訓課程才能夠變得更簡單、更快捷，並變成一個不斷搜集、挖掘和應用的循環過程。
“百裏夜行軍”，堅強意誌是練出來的
京東的培訓工作一開始並不順利，因為京東的HR發現員工對培訓往往存在三大疑問：
1.是不是一定要培養人？業務部門往往認為，培訓是人力資源或培訓部門的事。業務部門最關心的，是某個問題在合適的時間和地點能不能快速解決。
2.是不是一定要開發課程？電商行業總在變化，現在很多知識和案例，等你開發完就已經過時了，還有必要開發嗎？
3.是不是一定要上課培訓？在高速發展的電商行業，時間已經成為稀缺資源，有沒有哪種方式可以不上課還能解決問題，而且能讓學習變得簡單、快樂？
可見，如何讓員工心甘情願地主動學習，是所有企業都麵臨的一個大問題。作為一個互聯網企業，京東也選擇用互聯網思維來解決這個問題。
其實，互聯網思維主要就是三點：
1.痛點。你是否察覺到了用戶的痛點，尤其是那些極其微小的痛點？
2.尖叫點。你是否設計出了能夠引發用戶尖叫的產品？
3.引爆點。這麼好的產品是否能夠獲得大量用戶的喜愛，並快速傳播開來？
比如，京東在對管理人員進行培訓的過程中，就發現管理人員最大的痛點就是沒有時間上課。既然發現了痛點，就要去解決它，於是京東開始思考：有沒有一種培訓方法能夠既不占用管理人員太多的時間，又能切實提高管理人員的領導力水平呢？
經過大量的調研後，京東找到了尖叫點——“以考代培”，與其給管理人員上課，不如讓管理人員考試。
在找到尖叫點之後，就要考慮如何引爆了。京東認為，要想讓管理人員能夠接受考試這種虐人的學習形式，首先要鍛煉他們的堅強意誌。
心理學家已經發現：所謂意誌力，它既不是筋肉的一種，也不是心靈上的一種獨立的能力，而隻是我們用來達到生活目的一個工具而已。就像凱利·麥格尼格爾在《自控力》一書中說的那樣：“所謂意誌力，就是控製自己的注意力、情緒和欲望的能力。”美國著名心理學家羅伊斯也曾說過：“從某種意義上說，意誌力通常是指我們全部的精神生活，而正是這種精神生活在引導著我們行為的方方麵麵。”雖然我們每一個人都用判斷力思考問題，但最終幫助我們解決問題的，不是我們的才智，而是我們的意誌力。
能夠做到“苦其心誌，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能”的人，就是意誌堅定的人。比起那些意誌薄弱的人——注意力無法長時間集中，愛好、興趣、計劃、決定容易改變的人，他們自然能獲取更多更大的成功。
可以說，每個人都有可以實現願望、獲取成功的能力，但問題在於，你是否願意磨煉自己的意誌，借助堅強的意誌力來實現自己的夢想？
京東在領導力培訓中一再強調，管理者就是磨煉出來的，管理者要想提升自己的管理能力，必須要不斷進行自我反省和修煉。為了鍛煉管理人員的堅強意誌，京東專門推出了一個培訓項目——“百裏夜行軍”，項目參加者從晚上11點徒步走到早上6點。
“百裏夜行軍”的目的，在於通過極限徒步行走的方式，激發學員的工作豪情，提升內在能量，因此它不是簡單的苦行之旅，而是一次享受挑戰的過程。行走途中，學員們組成團隊，結伴而行，旅途中可能會遭遇寒冷、饑餓、身體酸痛、扭傷、抽筋、體力不支等情況，隻有依靠堅強的意誌力，才能克服這些困難，最終抵達終點。行走過程中，有人會脫下自己的衣服給隊友穿，有人會把僅有的食物和水讓給別人，有人會不顧自身的苦痛去攙扶受傷的隊友一路到終點。可以說，“百裏夜行軍”是在模擬人生經曆和創業的艱辛曆程，讓參與者在活動中進行思考，與自己對話，反思事業的成敗和人生抉擇，悟出生命的真諦，從而做出正確的決策和行動。
因此，京東的很多管理人員在參加完“百裏夜行軍”這個項目後，都表示收獲很大，不但幫助自己鍛煉出了堅強的意誌，還明白了在工作中堅持、堅定前行的意義。有的學員還對這個項目給予了高度評價：“走的是路，磨的是心，靠的是團隊，為的是夢想。”
確實，京東的許多管理人員雖然具有足夠的專業知識和超強的行動力，但因為自身的能量被一些觀念、習慣所限製，難以釋放，因此往往缺乏大格局和決策的能力，在麵對電商行業的新變化時，難免會束手束腳，錯失良機。而通過“百裏夜行軍”這樣的項目，就能幫助京東的管理人員重新認識能量、目標、團隊、決策、行動、方法等概念，突破原有框架，激發自身能量，在實現個人人生理想的同時，也促成了企業的高速發展。