李科長不明白，但其實問題就出在他總是拒絕參加下屬的那些活動上。首先，他沒有明確地表示應該去和很想去。其次，也沒有提出充分的理由說明他為何不能去。他隻說不會跳舞，這顯然是個借口。要知道，下屬讓你參加一次“活動”，並不一定要你跳舞，更沒有要求你會跳舞。“不會跳”，可以不跳，或者學著跳，卻不應成為“不去”的理由。所以，下屬們便以為你在擺架子，認為你在強調自己的地位和他們不一樣，不屑與他們同樂。自然，他們也就不會再有和你親近的感覺和願望了。你雖是他們的上級，但他們都對你敬而遠之。
事實上，李科長那個部門的科員後來曾不止一次地搞過活動，但都是瞞著李科長的——也免得他又要找借口。說不定他拒絕參加還意味著壓根兒反對這種活動呢。這就是李科長與他的下屬疏遠的原因。
作為企業的管理者，參加下屬的活動是接近和了解他們的絕好機會，也是聯絡感情的好時機，千萬不要錯過。在酒席上、舞廳裏，你可以聽到許多平時絕對聽不到的話；下一盤棋，跑一次接力，與下屬聯絡感情的作用也可能遠勝於一次談話或家訪。一個與下屬在感情上有隔膜的、對下屬情況又不甚了解的領導，無論如何是不會真正有威信的。至多，也是有威無信罷了。
當然，不是說下屬有活動就一定要參加。但你必須把不能去的理由向下屬說明。對於那些不健康的活動，比如說賭博，就要勸阻下屬杜絕這種活動。
還有一點也須注意，領導參加下屬的活動，必須自掏腰包，以表示自己是普通一員。活動中也要放棄指揮的習慣，讓下屬充分發揮。有時候，裝裝“小三子”，會大有好處。
據說某位專職訓練馬拉鬆選手的教練為了照顧選手，不惜將自己每個月的津貼拿出來貼補選手們，不僅如此，他還將自營的工藝店的大部分收入及演講費等，投資在選手身上。
就此看來，與其說他們是師徒關係，不如說是站在同一條線上，為了同一目標而努力的夥伴。在這些選手的心目中，教練不但是他們的夥伴，也是盟友。
情感激勵法的應用
從點滴做起，付出一點感情，注意一些小事情，讓員工們在不經意間感受到管理者對自己的關懷，這是善於激勵員工的管理者的共同特點。
作為管理者，應該多花一些精力去關心一下你的下屬。例如，下屬大病初愈頭一天來辦公室上班，難道領導對他的到來會麵無表情、麻木不仁，不加半句關切詢問，沒有一句問候的話語嗎？
一些小事足可以折射出管理者的品質，員工會通過一些雞毛蒜皮的小事，去衡量評判領導的為人。小事往往是成就大事的基石，這兩者之間是相互聯係，相互影響，相輔相成的。管理者要善於處理好這兩方麵的關係，使兩者相得益彰。
其實，隻要時刻抱著關愛員工的信念，你就會發覺，一切都可能是你獲得員工信賴和支持的途徑。
留意節日與員工的生日
節日慶祝與生日禮品不僅僅意味著對員工的關懷，還可以調劑工作氛圍。在傳統節日到來的時候，可以依據節日內容的不同搞一些適當的活動，如春節的紅包、兒童節時送給員工孩子的禮物、中秋節的月餅，等等，將關懷一點一滴地送出。
現代人都習慣祝賀生日，生日這天一般都是家人或知心朋友在一起慶祝。聰明的管理者善於“見縫插針”，使自己成為慶祝的一員。有些管理者慣用此招，每次都能給下屬留下難忘的印象。或許下屬當時體味不出來，而一旦換了領導有了差異，他自然而然地會想到你。
關注員工的健康狀況
對員工健康狀況的關注已不僅僅局限於“醫護室”的設立，很多知名企業為本公司員工聘請專業的健康谘詢公司，其任務就是定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工量身訂製健康計劃，從舉辦健康講座到公司全員的健身計劃。有些企業還與健康中心或當地的健康俱樂部聯係，為員工的個人健身提供便利。
下屬住院時，親自探望
一位普普通通的下屬住院了，他的上司親自去探望時，說：“平時你在的時候感覺不出你做了多少貢獻，現在沒有你在崗上，就感覺工作沒有了頭緒、慌了手腳。安心把病養好吧！”結果，這個下屬感動不已，出院後十分賣力，為他的公司創造出更多的業績。
有的管理者就不重視探望下屬，其實下屬此時是“身在曹營心在漢”，雖然住在醫院裏，卻惦記著領導是否會來看望自己，如果領導不來，對他來講簡直不亞於一次打擊，不免會嘀咕：“平時我幹了好事他隻會沒心沒肺地假裝表揚一番，現在我即使死了他也不會放在心上，真是卸磨殺驢。沒良心的家夥！”
不要忽視工作餐
午餐對於員工來說，是一日三餐中最重要的。很多員工早上吃早餐匆匆忙忙，晚上可能還要加班，將晚餐時間拖後，所以午餐的營養如何對員工的身體健康來說至關重要。現在很多公司都為員工提供免費的工作午餐，有的公司將午餐外包，有的公司設有專門的配餐部門，但無論是哪些形式，公司領導對午餐的營養搭配、品種選擇都要予以關注。必要的時候，應該請專門的營養師進行營養調配，當然，有個性化的營養攝入指導是再好不過的了。
保證員工的工作安全
強調安全工作是對員工生命的尊重和關心，光在口頭上空談安全的重要性是遠遠不夠的。安全信息必須不折不扣地傳達到一線並設立規章製度並確保執行。一般來講，一線領導對於安全責任製度應予以明確。“人”才是公司最寶貴的財富，當工作效率與安全問題發生衝突時，要堅持安全第一的指導思想。
提供舒適的工作條件
員工選擇工作團隊的時候，工作條件是否舒適是重要的參考因素之一。辦公地點的選擇，辦公環境的布置，上下班班車舒適與否，員工專用停車位的設置等都是員工所要考慮的因素。在公司的某個角落設一個小小的吧台，柔和的燈光下可以看看新近的雜誌，對於員工來講絕對是很大的誘惑。其實大多數的員工對工作都懷有一點小小的虛榮，很多公司在招聘過程中突出工作條件的優越，也是抓住了大家這樣的一個心理。
關心下屬的家庭和生活
家庭幸福和睦，生活寬鬆富裕，無疑是下屬幹好工作的保障。如果下屬家裏出了事情，或者生活很拮據，領導卻視而不見，那麼對下屬再好的讚美也無異於假惺惺。
有一個電子公司，職員和領導大部分都是單身漢或家在外地，就是這些人憑滿腔熱情和辛勤的努力把公司經營得紅紅火火。該公司的領導很高興也很滿意，他們沒有限於滔滔不絕、唾沫橫飛的口頭表揚，而是注意到員工們沒有條件在家吃飯，吃飯很不方便的困難，就自辦了一個小食堂，解決了員工的後顧之憂。
當員工們吃著公司小食堂美味的飯菜時，能不意識到這是領導為他們著想嗎？
避免一切歧視
員工可能來自於四麵八方，個體上存在著差異，而且，對於每個人來講，都有自己的優勢，也都存在著自身的劣勢。作為團隊管理者，要著重強調對於歧視行為的否定，一旦發生，要嚴格予以批評。否則，將會為此付出員工離職的代價。工作中的歧視一般會發生在口音、身高、體重、皮膚、教育背景、居住地區、婚姻狀況、人際關係、口頭語等。不要因為這樣的歧視行為而嚇走或趕走優秀人才，一旦發現這種情況，團隊管理者要立即采取果斷措施來清除歧視，並明確表示給相關人“呐喊”：這樣的歧視是絕對不容許的。
抓住歡迎和送別的機會表達對下屬的關心
調換下屬是常常碰到的事情，粗心的管理者總認為不就是來了個新手或者走個老部下嗎？來去自由。這種思想很不可取。
善於體貼和關心下屬的管理者與口頭上的“巨人”的做法也截然不同。當下屬來報到上班的第一天，口頭上的“巨人”也會過來招呼一下：“小陳，你是北大的高才生，來我們這裏虧待不了你，好好把辦公用具收拾一下！”
而聰明的領導則會悄悄地把新下屬的辦公桌椅和其他用具收拾好，而後才說：“小陳，大家都很歡迎你來和我們同甘共苦，辦公用品都給你準備齊全了，你看看還需要什麼，盡管提出來。”
同樣的歡迎，一個空洞無物，華而不實；另一個卻沒有任何恭維之詞，但管理者的欣賞早已落實在無聲的行動上，孰高孰低一目了然。
下屬調走時，彼此相處已久，疙疙瘩瘩的事肯定不少，此時用語言表達領導的挽留之情很不到位，也不恰當。而沒走的下屬又都在眼睜睜地看著要走的下屬，心裏不免想著或許自己也有這麼一天，領導是怎樣評價的呢？此時領導者如果高明，不妨做一兩件讓對方滿意的事情以表達惜別之情。
羅馬不是一天建成的。任何事情的發生並不是偶然的。在人的精神世界，那些最大的波瀾，最響的雷聲，往往是由最細微的行動引起的，這就需要管理者從平常的一點一滴做起，從小處著手，用心去做好每一件小事才能達到“潤物細無聲”“四兩撥千斤”的效果。如果管理者能夠在許多平凡的時刻，經常用“毛毛細雨”灌溉員工的心靈，用情感激勵員工，他們定會在感動中為企業打拚。
協助員工搞家務
北卡羅來納州的威爾頓·康納包裝公司雇用了一位有經驗的工人，專門協助員工搞家務：粉刷油漆房屋、疏通下水道，甚至加建房間等。所有這些服務項目都隻收材料成本費。
照顧員工的家人
愈來愈多的公司認識到，為員工提供對孩子和老人照顧非常重要。有些先進的公司，例如蘭堪斯特實驗室、賓夕法尼亞製造商和加利福尼亞製鞋商都在廠內設立托兒所。
為員工的孩子們付學費
5年以上的員工的孩子們支付大學學費。公司總裁理查德·弗蘭克說：“如果我們減少了員工對孩子大學學費的擔憂，他們就會更集中精力，生產力也會提高。我們重視員工，這是把他們留住的好辦法。”
飛機取的都是員工孩子的名字
關懷員工的家庭是贏得他們人心的重要方法。聯邦快遞公司曾用員工孩子的名字來命名公司的飛機。當這架飛機舉行命名典禮時，公司讓孩子全家一起參加飛行。
鮮花的力量
50美元的鮮花，其費用由公司支付。
彈性工作製
由於家庭和個人的需要，越來越多的員工不願意再按照傳統的工作方式進行工作。企業管理者要懂得體貼員工的這種苦衷，除了上述幾種方法外，還可以實行富有彈性的工作製度，滿足員工個人需要，使之更好地發揮自身的作用。
所謂彈性工作製，就是員工們在確保完成工作任務的前提下，有更多的可供自己自由支配的時間和更大的工作靈活性。彈性工作製的好處很多，它可以使員工能夠互相兼顧家庭、工作，並使員工工作的積極性和服務態度都能得到明顯的改善。
這一做法的好處在於，員工如果得到企業管理者的支持越多，那麼他對企業的忠誠度也就越高，願意為企業付出的也就越多，尤其在優秀人才成為“香餑餑”的今天，懂得體貼員工的苦衷將使員工和企業保持和諧的關係，為員工充分發揮自己才華創造了一個良好的環境，成為企業管理者更好的激勵員工的一個有效手段。
要摸清下屬的基本情況
管理者要時常與員工談心，關心他們的生活狀況，對生活較為困難的下屬的個人和家庭情況要心中有數，要隨時了解下屬的情況，要把握下屬後顧之憂的核心所在，以便於對症下藥。
管理者對下屬的關心必須出於一片真心
管理者必須從事業出發，實實在在、誠心誠意，設身處地地為下屬著想，要體貼下屬，關懷下屬，真正地為他們排憂解難。尤其是要把握好幾個重要時機：當重要下屬出差公幹時，要幫助安排好其家屬子女的生活，必要時要指派專人負責聯係，不讓下屬牽掛；當下屬生病時，領導要及時前往探望，要適當減輕其工作負荷，讓下屬及時得到治療；當下屬的家庭遭遇不幸時，領導要代表團隊予以救濟，要及時伸出援助之手，緩解不幸造成的損失。
管理者對下屬的幫助也要量力而行，不要開出實現不了的空頭支票
管理者分擔下屬的困難要本著實際的原則，在力所能及的範圍內進行。幫助可以是精神上的撫慰，也可以是物質上的救助，但要在公司團隊財力所能承擔的範圍內進行。
對於困難比較大的下屬，要盡量發動大家進行集體幫助，必要時可以要求社會伸出援助之手。同時，管理者還要處理好輕重緩急，要依據困難的程度給予照顧，不能“撒胡椒麵”搞平均主義，要多“雪中送炭”，少“錦上添花”。
現代社會工作壓力大，員工流動頻繁。安穩的生活環境和安定的家庭成了員工安心工作的保障。大多數員工的內心中都求安懼變，因此，團隊管理活動必須順應員工的這一心理，領導要讓下屬感到安穩，要做到這點，就必須幫助下屬解決他們的後顧之憂。
關心下屬，解決下屬的後顧之憂是調動下屬積極性的重要方法。如果你是這樣一位企業管理者，不僅受關心的人會感激不盡，還會感動其他的員工。作為一位企業管理者，自己要對職工關心施愛，這樣做特別有利於自己團隊力量的凝結。
讚美激勵法
在生活的點滴中，每個人在一定的環境下都有讚美、鼓勵他人，抑或自己成為被讚美被鼓勵對象的經曆。讚美，在對方做出某一事情取得成果時我們加以肯定表揚，有再接再厲再創佳績的勉勵的意思；鼓勵，在對方受到挫折不如意時，我們給以支持，給以力量，讓其樹立自信相信自己，以幫助其渡過難關。
南非有一個古老的小村莊叫巴貝姆村，這個村裏保留了一個古老的傳統，那就是當有人犯錯誤或做了對不起別人的事情的時候，這個村裏的人對他不是批評或指責，而是全村人將他團團圍住，每個人一定要說出一件這個人做過的好事，或者是他的優點。村子裏的每個人都要說，不論男女老幼，也不論時間長短，一直到再也找不出他的一點點優點或一件好事。犯錯的人站在那裏，一開始心裏忐忑不安，或懷有恐懼、內疚，最後被眾人的讚美感動得涕淚交流。眾人那真誠的讚美和誇獎，就如一服良藥，洗滌掉他的壞念頭和壞行為，使他再也不會犯以前犯過的錯誤。讚美是人際關係走向融洽的法寶之一，人人都需要讚美。