尊重激勵法
我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表麵看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體形式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”，或者“你不想幹就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”隻是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。
尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。
“尊重”這個詞在企業管理中並不多見，它多數是在論述道德範疇的問題時被提及，因此，更不要說上升到一個重要的位置了。我們所說的尊重，是包括尊重自己和尊重別人，或者稱為自尊和尊人。什麼是自尊呢？自尊就是自我尊重，表現為人對自我行為的價值和能力被他人及社會承認或認可的主觀要求，是個人對自我價值和尊嚴的追求。自尊既包括對獲得信心、能力、本領、成就、獨立和自由等的願望，也包括來自他人的敬重，例如威望、承認、接受、關心、名譽地位和賞識等。尊人，是指尊重他人、社會和自然。這裏體現出尊重的二重性，即人不能獨立於社會而存在，因而確定了個人與社會的統一性，也就是體現了自尊和尊人的互動性。
人要想得到尊重、得到發展，就必須不斷地調整自己和社會的關係，例如社會認識關係、社會實踐關係，而其本質就是價值關係。一言以蔽之，如果你不尊重他人，你也不可能獲得他人的尊重。
尊重激勵作為激勵員工的方法，有兩個很突出的特點：一是最人性化；二是最有效。企業管理者要注意尊重每一位員工，對待員工要有禮貌，不嘲笑任何一位員工、不輕視他們，尊重員工的人格，認真聽取員工的建議，讓他們感到自己對企業的重要性。
作為企業的管理者，如何才能真正有效地做到尊重下屬呢？日本的管理大師鬆下幸之助便是這方麵的高手。我們來看看他的做法。
有一天，鬆下幸之助在一家餐廳招待客人，一行人都點了牛排。待他們都吃完主餐後，鬆下便讓助理去請烹調牛排的主廚過來。
助理這才注意到，鬆下的牛排隻吃了一半，心想過一會兒的場麵可能會很尷尬。
主廚很快就過來了，他的表情很緊張，因為他知道請自己來的人是大名鼎鼎的鬆下幸之助。
“有什麼問題嗎，先生？”主廚緊張地問。
80高齡了，胃口大不如以前。”
此時，大家都困惑得麵麵相覷，過了一會才明白這是怎麼回事。
“我想當麵和他談，因為我擔心他看到吃了一半的牛排被送回廚房，心裏會很難過。”
如果你是那位主廚，聽到鬆下先生如此說，會有什麼感受？是不是備受尊重？
鬆下先生的故事帶給了我們有益的啟示：作為一名企業管理者，你應該尊重你的員工，讓他感覺到他在企業中是有所作為的，是能得到上司肯定的，如果你這樣做了，那麼他就會回報你更多的東西。
尊重激勵法的應用
通過尊重員工達到激勵的目的，要從以下十一個方麵做起。
．用建議取代命令
很多企業管理者，總以為自己手裏有權，就可以在別人麵前指手畫腳，發號施令；就可以對手下人頤指氣使，呼來喚去；就可以靠在軟綿綿的椅子裏，指揮手下去幹這個，去幹那個。其實，沒有人會喜歡這種命令的口氣和高高在上的架勢！
有些企業管理者總以為自己是管理者就有權力這麼做。可是，你要明白，盡管你是管理者，他是小職員，但是，在人格上你們兩個是平等的。所不同的，隻不過是你們的分工不同，職務不同，而不是在你和他個人之間存在著什麼高低貴賤的區別。就算是“管理者”比“下屬”具有更多的權力或是其他什麼，那麼也是由“管理者”這個職務帶來的，而不是你自身與生俱來的！
所以，作為企業管理者，如果想讓下屬用什麼樣的態度去完成工作，自己就應該用什麼樣的口氣和方式去下達任務。
在日常的管理工作中，管理者應該多用“建議”，而不是“命令”。這樣，你不但能使對方維持自己的人格尊嚴，而且能使人積極主動、創造性地完成工作。即便是你指出了別人工作中的不足，對方也會樂於接受和改正，與你合作。
有一個員工這樣說自己的管理者：他從來不直接以命令的口氣來指揮別人。每次，他總是先將自己的想法講給我聽，然後問道：“你覺得，這樣做合適嗎？”當他在口授一封信之後，經常說：“你認為這封信如何？”如果他覺得助手起草的文件需要改動時，便會用一種征詢、商量的口氣說：“也許我們把這句話改成這樣，會比較好一點。”他總是給人自己動手的機會，他從不告訴他的下屬如何做事；他讓他們自己去做，讓他們在自己的錯誤中去學習，去提高。
可以想象，在這樣的管理者身邊供職，一定會讓人感到輕鬆而愉快。這種方法，維護了下屬的自尊，使他以為自己很重要，從而希望與你合作，而不是反抗你。
邁克爾·約翰是一家小廠的高層管理者。有一次，一位客戶送來一張大訂單。可是，他們工廠裏的活已經安排滿了，而訂單上要求的完成時間，短得使他不太可能去接受它。
可是這是一筆大生意，機會太難得了。邁克爾·約翰覺得很矛盾。但他沒有下達命令要工人們加班加點地幹活來趕這份訂單，而是召集了全體員工，對員工們解釋了具體的情況，並且向他們說明，假如能準時趕出這份訂單，對他們的公司會有多大的意義。
“我們有什麼辦法來完成這份訂單呢？”
“有沒有人有別的辦法來處理它，使我們能接這份訂單？”
“有沒有別的辦法來調整我們的工作時間和工作的分配，來幫助整個公司？”
工人們提供了許多意見，並堅持接下這份訂單。他們用一種“我們可以辦到”的態度來得到這份訂單，並且如期出貨。
邁克爾·約翰的這一招很高明。他沒有直接下達死命令，讓員工們一定要在有限的時間裏完成任務，而是充分地尊重下屬，把他們召集起來，調動他們的積極性，激發他們的潛能，讓他們去接受命令，主動地接受，而不是被動，把“要他做的事情”，變成“他要做的事情。”
所以，如果你要向下屬下達命令，讓他們做你想要他做的事或是要他改正錯誤，那就避免使用“命令”的口吻，不妨試試“建議”的方法。
把員工作為合作夥伴
企業是由其成員組合而成，企業的所有者、總經理與員工，在人格上是平等的，在工作上隻是扮演的角色不同而已，離開誰都難以成事。因此，員工是管理者的工作夥伴，應以“同事”來稱呼他們，這不僅僅是稱謂的問題，更重要的是尊重的問題。
對員工說話要有禮貌、客氣，避免采用命令式的語氣
管理者不能對員工指手畫腳，甚至犯點小錯誤就橫加指責。要公平對待每一位員工，不能對性格內向的員工多加指責，即使在自己心情很差的情況下，也要心平氣和地對待每一個人。在工作中，管理者對員工應該肯定多於批評，員工在被肯定之後會有更多的工作熱情及創新。不可以亂罵員工，每一次責備都會使他們萎縮一次。有更多的自我期待，就會有更多的自我表現。美國科學家富蘭克林說過：“人總是向被肯定的方向求發展。”所以，盡量以建議來代替批評，效果會比較好。
對員工一視同仁
身為團隊領導的你不應被個人感情所左右。不要在一個員工麵前，把他與另一個員工的工作相比較，也不要在分配任務和利益時有遠近親疏之分。而且你對每個人說話的語氣要公平一致。這意味著，每一個人，包括你自己在內，都要遵守工作標準，在你的團隊裏，恐嚇與歧視是被禁止的。當你有求於部下時，應該盡量避免以命令的口吻，應該抱著谘詢的口吻去談。同樣是“你去做這件事”一句話，由於語調的不同，給人的感受就會有很大的差別。對於領導的謙虛，敏感的下屬不會渾然不覺的。
尊重員工的私人時間
24小時時時掛念著工作。企業老板、管理者應該尊重員工這個人性的需求，在下班後要求員工工作上的事項盡可能避免，如無法避免也應以麻煩別人的心情和員工來商量。這樣做，既能完成工作任務，又能達到激勵員工的目的。一舉兩得，何樂而不為呢。
尊重和包含差異
在我們的工作場所，總是充滿形形色色的人，即有各種背景的人、有各種性格的人、有不同生活經驗的人，管理者應尊重個別的差異並找出共同點。當員工選擇一種生活方式時，作為員工的領導，可以內心不認同，但沒有權力去貶低別人，管理者要學會接受別人與自己的不一樣。一個好的企業文化是能包含不同個性，塑造共同價值觀的文化。人人生而不同，但對工作都會有獨特的貢獻，身為企業管理者，要學會用不同的方式管理不同的人，切不可隻用一種人，用一種方法來做事。要承認人的最大特點是人與人之間存在差異，克服自己的偏見，這樣才能使公司更和諧，也更具效率。
尊重員工的才能
當員工在工作上犯錯誤後，管理者不能用藐視的語氣加以指責，特別是對待畢業後剛參加工作的年輕人，更不能嘲笑他們，要多給他們以鼓勵，讓他們積極地投入到工作當中。
尊重每位員工的貢獻
無論這些貢獻是大是小，是多還是少，都不應該忽視他們對團隊所做出的奉獻。打掃工作區環境衛生的保潔員，或是修理機器小部件的修理工，他們都是團隊取得成功的必不可少的一部分，要讓他們感覺到自己的勞動很重要，給予他們認同感。
尊重員工的不同意見
當員工提出自己的意見時，要認真聽取，讓員工覺得領導是可信任的，對組織有歸屬感。人才流動的頻率高不高，好的人才能否留住，也是某些企業考核管理者業績的標準之一。管理者不能因為部下的工作能力比自己強就把人拒之門外。
企業管理者不願聽取員工意見的大致原因是認為員工能力不足，意見不具備參考價值。其實這種想法是錯誤的。員工能力較你弱或許是事實，但並非他的每個意見都不高明，有些意見可能對方案有補充作用，或者可以通過這些意見本身了解下屬在執行中會有什麼心態及要求。總之，無論從哪個角度講都有必要認真傾聽員工的不同意見，因為一個人考慮問題不可能十全十美，況且，就怎樣做成一件事來說也很少有標準答案，我們要的是結果，如果大家齊心協力共同完成一個任務，這不是很開心的一件事嗎？
尊重員工的人格，不開與員工人格有關的玩笑
對殘疾人，或者是在對身高、長相、視力等生理方麵有缺陷的人不能當眾、背地裏取笑。一個管理者能否恰當地運用尊重激勵法，是他修養素質的體現。為人謙遜、隨和、低調、有禮貌是管理者必備的素質修養，無論管理者的權力、學曆、職位多高，也要靠自己的團隊協作，單槍匹馬是不可能做好工作的。所以管理者一定要尊重員工，這樣才能促使他們積極思索，銳意進取。
尊重員工的選擇
員工有選擇工作的自由，不可將員工的辭職視為背叛。員工選擇了來公司工作，那麼幫助他們個人成長就是你應盡的義務；切不可把員工的成長當成你施恩的某種結果，並要求員工不斷地給予回報，這實際上是典型的封建君臣思想的體現。作為管理者，你需要的是接受員工的選擇，對員工的離職完全可以做到“人走茶不涼”。
“山和山難相連，人和人常相逢”，企業管理者是否有雅量可以從對待離職員工的態度中展現。
情感激勵法
情感激勵是從員工的感情需要出發，通過情感上的關心、尊重、信任來滿足員工精神上的需求，從而激發員工的工作熱情。一般來說，人的情感決定了人的價值取向和心理強度。“滴水之恩，當湧泉相報”是我們中華民族的傳統美德，“投桃報李”更是人之常情，而員工對領導的情感需求又很容易得到滿足，有位員工對他的同事說：“我今天在路上遇到了總經理，他居然主動跟我打招呼，而且還叫出了我的名字，我真是太感動了！”其實，員工對領導的要求就是這麼樸實，這麼簡單！
企業要蒸蒸日上，就一定要在控製人心上下工夫，以我心換你心，以愛心換誠心，以真心換忠心，隻要員工和企業一條心，還有做不到的事情嗎？
在當今社會，企業管理者不但要做員工的上司，管理他們，下班之後還要成為他們的朋友，成為他們的夥伴，與員工們共同分享成功的喜悅，生活中的歡樂。如果不假思索地拒絕，就會降低自己的威信。
“李科長，今天我們科裏的同事約好一起去市工人文化宮舞廳，慶賀小高夜大畢業，請您一起參加好嗎？”科員小趙笑容可掬地對李科長說。
“哎呀，我可不會跳舞，免了吧。”李科長也笑容可掬地說。
後來，李科長陸續接到了幾次類似的邀請，但都拒絕了。自此，李科長再沒接到過諸如此類的邀請。本來，他也沒把這事放在心上。他還以為下屬們沒再搞過類似的活動呢。但有一天，當他來到一家酒樓喝外甥的喜酒時，意外地發現下屬的科員正團團圓圓坐成一桌，又吃又喝，又說又笑。當發現了鄰桌的李科長時，彼此的神情都非常尷尬。
李科長這才想起，科員們這些日子以來同自己一直是疏遠的。有時，他明明聽到辦公室裏人聲鼎沸，正在熱烈地討論什麼事情，但隻要他一跨進去，立刻變得鴉雀無聲。即使上班時間未到，每個人也都正襟危坐在自己的辦公桌前，不苟言笑。他有時也想說些親切的話，把氣氛搞得輕鬆點，但回答他的總是一張張訕訕的笑臉。