“人人都喜歡稱讚”。美國曆史上的偉大總統林肯曾這樣說：“人類本質裏最殷切的需求是渴望被人肯定。”美國口才學家威廉·詹姆士說：“人性最深刻的原則，就是懇求別人對自己加以賞識。”“美國鋼鐵公司”首任總裁夏布曾說：“促使人將自身能力發展到極限的最好辦法，就是讚賞和鼓勵。”他同時還指出：“來自長輩或上司的批評，最輕易喪失一個人的誌氣，我從不批評他人，我相信獎勵是使人工作的原動力。所以，我喜歡讚美。假如說我喜歡什麼，那麼就是真誠慷慨地讚美他人。”稱讚是激勵員工工作的動力，哪怕隻是一句簡單的讚語，都會使人感到無比溫暖。
6億美元的玫琳·凱化妝品公司經理說過這樣的話：“有兩件東西比金錢和性更為人們所需要——認可和讚美。”的確如此，金錢可以調動員工的積極性，但讚美在這方麵則表現得更為有力。
每一個人都有自尊心和榮譽感，當老板讚美員工時，不僅使他感到他的價值得到了承認和重視，同時也使他的自尊心和榮譽感得到了滿足，從而使員工產生一種積極進取的精神。他們會以加倍的熱情努力工作。這也正是公司和企業所夢寐以求的效應。
有些管理人員在管理過程中對“讚揚員工”有著一種擔心。他們認為讚揚個別員工會使他們自我陶醉，滋生懶惰，不思上進。同時也怕其他員工在背後議論，說他們對員工不能一視同仁，對員工不平等。其實這種擔心是多餘的。每個人都渴望得到賞識，得到讚美，無論是身居高位還是地位卑微，也無論是剛入公司的小青年，還是即將退休的老員工，概莫能外。
在人們的眼裏，上帝算得上是人之精華了，但他同樣需要人們的讚美。讚美能使百年冤仇頃刻頓消，讚美能使古板呆臉增添笑容。在人們普遍地希望能得到別人的讚美，對於讚美他的人，自然也就容易接受。在人們希望能得到別人的讚美時，擔心是可以完全打消的。被讚揚的員工不但不會驕傲，反而會為受到讚揚而更加努力。
讚美是需要發自內心的、真誠的。當然還有最根本的一點，就是要基於事實，切莫虛誇、枉誇。老板讚揚員工，一定要在員工的工作成績達到該讚揚的程度時才讚揚。隻有這樣，員工才會產生無限的喜悅和神聖的使命感，感到自己得到應有的承認，因而更加努力地去工作。
讚美或讚揚的價值在於真誠，即是說它不需要廉價地拍賣。不要以為讚揚便是“靈丹妙藥”，包醫百病。在員工沒有好的表現和成績時，你認為隨便對其施加一通讚揚，員工便會信以為真而激發工作熱情嗎？很顯然，若一開始他們還有所顧慮的話，他們很快就會不理睬你的話。因為他們認為你在搞陰謀，刻意諷刺。這是會影響老板在員工中的形象和權威的。
讚美源於事實。沒有事實根據，虛無的讚美不僅不能起到激勵作用，反而會讓員工不信任你。管理者一旦有虛無的讚美，會讓員工感到上司是偽君子，使員工產生被捉弄感。在讚美時，語言要發自內心，這是很嚴肅認真的，不能給人以造作感和過於隨意感。如果老板在讚美員工時漫不經心，一邊讀報、喝茶，一邊說著幾句讚美的話，不但不會起到讚美的效果，反而會引起員工的反感，認為你是在敷衍他，對他不尊重。久而久之，即使當你嚴肅認真去讚美員工時，員工也會不在乎和不理睬。“人不畏懼倒下，但最怕人格和威信再也樹不起來。”而人格和威信的“倒地”就在不經意的瑣碎事中。因而，讚美不能不關痛癢，讚美更要顯出真誠。
另外，以非常公開的方式對單獨一個人進行表揚，會使讚美的效果更加顯著。一位國外的企業家說：“如果我看到一位員工傑出的工作，我會很興奮，我會衝進大廳，讓所有的其他員工都看到這個人的成果並且告訴他們這件工作的傑出之處。”這位企業家發現員工的成果及時給予表揚，並示之以大家的做法，會使其他的員工暗暗憋上一股勁，你追我趕，你趕我跑，形成良好的工作氛圍，使整個企業在一件小事上得到最大的受益。相反的，老板如果不對員工進行公開表揚，隻是私下對這名員工說：“你幹得很好，我很滿意。”也許暗暗努力的隻有這名員工自己，其他人根本就不知道怎麼回事，自然起不到激勵其他員工的作用。
一般人都尊重領袖，自己內心也有一種領袖感。企業裏的每位員工都是願意“脫穎而出”的，老板們當眾進行表揚是讓他們“出”，有了成績的員工被表揚，就等於在公司中樹了一個榜樣。
公司應該以定時的表彰大會和隨時的現場表揚相結合的方式，對工作優秀、有突出成績的員工給予定時或及時的認可和讚賞，並在適當的情況下加以獎勵。就表彰的形式而言，應該以個人的表彰為主。盡管有時成績是集體努力的結果，但讚美最好是個別的，隻有這樣才能更大程度地激發員工們的熱情，發揮他們的創造性。在表彰之後的員工閑聊中，管理者會發現，大家所討論的焦點往往是優秀個人，而對集體隻是在吹捧中才派上用場的。因此，讚揚不僅要公開化，讚美還要具體化。
讚美的目的是通過滿足員工的自尊心和榮譽感，從而激發員工的積極性和創造性。但在表揚和稱讚時一定要根據具體的情況來選擇語言，采取不同的讚美方式。
曾任卡內基鋼鐵公司董事長的高級經營家查爾斯·施瓦普就說過：“我很幸運地具有一種喚起人們熱忱的唯一有效的方法，就是讚美和獎勵。沒有比受到上司批評更能扼殺人們的積極性的了。我決不批評人，而是激勵人自覺地去發揮他的作用。嘉許下屬我從不吝嗇，而批評責備卻非常小氣。隻要我認為某人出類拔萃，就會由衷地給予讚美，並且不惜拿出所有的讚詞。”
讚美是一種興奮劑
讚美啟發人的內在動機，激發人的內在動力，增強人的自身活力。這是一種由外在動力轉化為內在動力的很好形式。
讚美具有催化作用
任何單位要推動工作進步，都必須調動起人們你追我趕的競爭熱情。自然，所謂競爭不一定就是有形的、外在的，重要的是內在意識。而要想發揮團隊的競爭優勢，就必須運用讚美這個手段，向所有有進步、有貢獻的人，或是與你真誠合作的人，哪怕是在某一個很小的方麵，也要由衷地獻上你讚許的語言、肯定的評價、真誠的鼓勵，這會催動人們想再次聽到讚美的欲望，作為反饋信息，強化人的後繼行為。
讚美具有評價功能
它使自卑者鼓起勇氣，使遊移者確定方位，使盲目者找到目標，使軟弱者堅定意誌，使成熟者強化自身。讚美的評價作用，要求人們把讚美的著力點放在讚美對象的不同狀態中的不同特點上。
讚美可以使人揚長避短
每個人都有自己的優勢、特長。管理者對員工進行讚美激勵，這種正麵強化可以使員工增強自己的優勢動機，發揮揚長避短的作用。
讚美和行動成正比
評價越快，進入行動越早，讚美越有速度效益。
讚美使人的偶然行為變成持久的行動
人對自己的優勢、特長，包括許多具體細微的長處和特點，並不都是很清楚的，而且有些優勢、特長還可能處在萌芽階段。管理者一旦發現便予以肯定，這就起到了提示對方增長優勢、擴大特長的作用。通過多次地反複地讚美激化，人的外在行為會變成內在素質，產生持久的行動。
對別人的有益行為進行毫不吝嗇地讚美，抓住周圍每個人的優勢、特長，為人們提供精神動力，這無形中要求管理者要深刻了解下屬和群體的盡可能多的優點和長處。管理者在自己的工作中，要用好這個激勵的“驅動器”，把讚美普及到每個員工身上。
讚美激勵法的應用
作為企業管理者，要使讚美達到你所期望的效果，首先你要不吝惜你的讚美。有位成功的青年管理者曾經說過：“當今的中上層領導習慣於罵人和警告人，如果能反過來讚美他人，可使對方更有信心，更容易發揮潛能。”有的管理者也將讚美他人作為一種用人的方法，以此開發人才。
不吝讚美，並不是要你做個老好先生，隨便讚美下屬。讚美下屬必須掌握適當的時機，要做到這種境界，確實說起來容易，做起來難。
對一個人進行表揚、稱讚都是因為他在某方麵令人滿意，雖然這一點相同，但讚美很有講究，具體是哪一方麵值得讚美，在什麼地點進行讚美，對誰進行讚美，這許多的差異，便要求管理者熟練地掌握讚美的語言。
讚美什麼
讚美一個人，當然是因為他有出色的表現，但是出色在哪一方麵卻有所不同，有的人在本職工作中表現突出，做出了出色的成績。而有的人會在本職工作以外有突出的專長和表現。對這兩種情況，稱讚和表揚應該有所不同，對於本職工作有突出表現者，管理者對他的成績進行表彰，會使他更努力於本職工作，並且使他對自己的成績有成就感，一般情況下，可以起到比較好的效果，但是對於工作以外的成績，讚美便要慎重一些。
有的管理者對於工作以外的才能表現突出的員工，會這樣讚美：“你來做現在的工作，真的走錯了路，做那份工作會更適合你的，你在這方麵懂的真多呀。”這種讚美無異於給員工下了逐客令，很容易讓人認為你在暗示他不適合於現在的工作，這對員工的傷害更大。
但如果你說：“想不到你還是個多麵手！本職工作做得好，其他工作也煩你代勞了！”這樣，員工就不會敏感地聯想到上司讚美的所謂言外之意，也便不會造成彼此間的誤會。可見，同是讚美一個人，同是讚美其工作以外的才能，表達不同，效果便會大異。
讚美的場合
讚美，可以有公開的表揚誇讚，也可以有私下裏進行的鼓勵和肯定。但在現在的社會，在眾人麵前大加誇讚，也會給“榜樣”帶來一些麻煩和困擾，使讚美的作用適得其反。
但是，現在有很多領導往往有一種誤解，以為在眾人麵前讚美員工，他必定會心存感激。當然，在眾人麵前指責員工，會使他難堪，是不當的。但讚美有時也是不當的，作為管理者，必須認識到這一點。
在眾人麵前過分讚美某員工，會帶來很多不便。對於被讚美的人，經常會感到不安，而其餘的人，會產生妒忌，你的讚美越多、越重，他們的妒忌會越強烈。如果你的讚美有些言過其實，會使他們鄙夷你，直到懷疑你所讚美的是否屬實。
聰明的員工在被當眾讚美時，通常會說聲“謝謝”便及時離開了。與其說他是害羞，倒不如說他是不習慣周圍人妒忌的目光。
因此，在眾人麵前讚美他人，必須注意兩個問題：①是否會令讚美的人產生不必要的困擾，比如周圍人的妒忌等。②讚美是否恰到好處？比如你要考慮讚美的是否實事求是。
暗中讚美
讚美員工時應該注意不要在眾人麵前大加宣揚。當著被讚美人的麵，不要當眾給他造成不安。那麼，你可以在他不在場的時候，當著他的個別同事的麵對他加以讚美嗎？這種“暗中讚美”也是不可取的。畢竟，競爭意識人人都會有的，人總是不自覺地和他人進行比較，所謂的優越和自卑也就因為這樣的比較而產生。因此，雖然不在大庭廣眾下稱讚某個人，而是在個別職員麵前讚美他的同事，由於此種競爭意識和比較，後果也是非常不好的。
所以，在你要讚美的人不在場時應有所考慮，照顧一下在場人的顏麵和心理感受。如何才能照顧得周到呢？這的確是一件不容易的事。最好的辦法，與其給自己找不必要的麻煩，倒不如不要這樣的讚美。你隻要做到心裏有數，對於當場者給以適當的慰勉，未嚐不是件令人高興的事。
因此，作為管理者，應該避免對於不在場的人進行讚美，尤其不能將在場者同不在場者進行比較，褒揚不在場者，直接或間接地指出在場者的不足，這對於各個方麵都沒有好處。
讚美新員工
新員工剛開始工作，他往往會從你的話裏來估計你對他的印象及評價。因此，你此時的讚美對他工作的開展至關重要，他會因為你的讚美而增添許多自信，因你的肯定而增加工作的熱情。當新員工的工作比較令你滿意時，你會進行讚美。這時，往往你會戴上一副“有色眼鏡”，讚美時總要帶上一點特定的詞，比如“新人怎樣”“新人如何如何”。這兩個“新人”，會讓新人有一種很不自在的感受。因為總是以“新人”稱呼他們，使他們有一種不受器重的感受，自然很傷自尊心和積極性。另外，管理者如果忽視了他們的個性，抱著新員工本應如此的心態，便會令這些人反感。
為了做好對新員工的讚美，要遵守三個原則：①要意思單純，不要讓大家誤會你的意思。②讚美要就事論事，要做具體的讚美。③讚美必須是從善意出發。
王傑剛到一家公司，工作認真負責，努力進取。經理對他的表現非常滿意，對他說：“現在的年輕人大部分責任心不強，不思進取，而你和他們不同，好好努力吧。”這樣一句讚美的話，很容易會使王傑有這樣一些想法：“如果我幹的稍有點不好，經理肯定會說，現在的年輕人怎麼都不行。”無形中，王傑就背了一個思想包袱。
另外，讚美的內容表達得不宜太抽象，否則，不但使下屬費解，而且常會使下屬誤會其中的意思。