撫慰你的員工
所有員工都難免有傷心的時刻。培養一種富有同情心的文化，隨時給予他們幫助。
美國南卡羅來納州精密變壓器公司的人事福利部經理妮麗道出了她的不幸。
“我父親死於主動脈瘤，當時我在一家紡織公司擔任質量控製審計員。上班後，上司走過來對我說：‘對於你父親的去世，我感到難過。’然後再沒任何其他表示。即使人們看到我，也都沒什麼表示，真是太缺少人情味了。上司希望我一上班就把個人情感拋在腦後。而同事給我的感覺是，不要讓別人看到你情緒低落，你會讓他們受感染。而且我因工作時失聲痛哭遭到訓斥。
“即使人力資源部門也是冷眼相待。我想星期五請一天假，去給父親立墓碑時，和我談話的那位女士說：‘希望你找人處理這種麻煩事。’當時，我母親沒有工作，在未收到保險賠款前，我必須負起全部的責任，僅這件事就夠我難受的了。
“於是我決定辭職。上司問我是否知道自己在做什麼。我告訴他，事情太難應付，又沒人幫忙。我說我已承受不了。對此他頗感意外，無法理解我的感受。”
妮麗的遭遇絕非特例。很多企業往往輕率地回避了這些事。它們之所以會失去像妮麗這樣的寶貴員工，絕非偶然。其實，經理人不應將員工的悲傷視為擾亂工作的消極因素，而應將其看做是一個人們重新調整自我來擺脫不幸、重建健康關係的自然過程。
作為經理人，你要有能力創造這樣一種工作環境，使你能清楚辨認出人們悲傷的幾個階段：震驚和抗拒、憤怒、愧疚、沮喪、接受和恢複。這個過程可能會持續數周，數月，甚至數年，直到哀傷者接受現實並振作起來。
整個的恢複過程取決於生者與死者的關係。比方說，最令人難以接受的不幸是自己的孩子早逝。畢竟，我們不想自己的下一代會先我們而去。失去孩子，就失去將來；失去伴侶，就失去現在；失去父母，則失去過去。此外，很多失去親人的人最怕他們的親人被淡忘。所以，盡管你覺得不自然，但笨拙的關心總好過漠無反應。
經理人如果學會了解悲傷周期各階段的跡象，就能幫助失去親人的員工渡過痛苦的難關。在震驚和抗拒階段，失去了親人的員工可能會處於一種麻木狀態，不願相信眼前的事實。他們可能會一頭紮進工作以逃避痛苦。
在憤怒階段，他們可能會責怪死者棄他們而去，可能會衝著無能為力的醫生發火，責怪他們沒能留住其親人的生命。同事的無心之語也會招來他們粗暴的對待，他們可能還會埋怨同事要求他們舉止如常或者對其痛苦不聞不問。
他們被似乎無盡的悲傷壓垮後，會變得沮喪。特別是逢節假日、生日、親人的周年忌日時，他們的日子格外難過。融融的家庭團聚中，再也見不到摯愛的身影，觸景生悲，痛上加痛。有些員工會選擇這些日子請假，以悼念亡魂。
作為上級，對此應靈活處理，而且要留心員工有無生病，是否鬱鬱寡歡及其外表在這段時間有何變化，是消瘦還是變胖。
亞利桑那州渥太華大學的助理教授兼勞資關係項目主任鮑勃說，工作環境中所缺少的環節是，找出悲傷員工與生產效率的關係，找出如何充分提高員工的生產效率並幫助員工恢複其原來的正常生活。
“多數企業認為，員工失去親人是件麻煩事，對他們表示同情已經仁至義盡，他們最好盡快把喪事處理好，”他解釋說，“經理可以幫助員工及其家人到企業外部去尋求幫助，使員工重獲心理平衡並提高工作效率，比如參加一些互助團體。人力資源部要教育員工，人們並不隻是在親人故去的那一刻開始感到悲傷。”
所以，經理們需要改變對死亡和悲傷的看法，明白悲傷隨愛而來，是一種深沉的情感。這為我們闡釋人生意義、工作的價值觀念和目標，提供了更為堅實的基礎。
人力資源部要重新審視企業和社區的資源，才能更明智地管理工作中的悲傷情緒，從而使人的生命在這個過程中不斷升華。給予員工時間和自由，讓時間撫平他們的創傷，使員工從失去摯愛的痛苦中重新振作起來。喪失摯愛固然沉痛，隻要經理人富有同情之心，對員工的痛苦表現出應有的關心、靈活性和尊重，就會使員工倍感安慰。一旦他們從悲傷中振作起來，把個人生活與工作融為一體，就會對企業有一種歸屬感。
員工忠誠的價值
在創新製勝的知識經濟時代，你是否意識到員工的忠誠奉獻已成為企業發展的關鍵？傳統的命令和控製模式對使企業成功已顯得蒼白無力，因為你的關鍵資源存在於你的員工的頭腦中。唯有切實了解員工的期望和需求，發展新型的員工與企業關係，才能讓員工釋放出，而不是被擠出他們自己的能量。下麵將介紹幾個建立新型員工與企業關係的關鍵因素。
新型的員工與企業關係更像是一種雙方互相給予的關係。國際管理谘詢公司帕林公司所進行的一項調查表明，員工關心的問題主要集中在管理效果上。以前，一般員工對企業的發展戰略、贏利和競爭市場等全局問題一般都不太了解。現在的企業都在與員工共享業務和財務信息，並且給他們的工作方式更為具體的指導。