另外，企業還可以將員工年終獎勵的一部分劃為培訓費用，在第二年培訓時使用。這樣做可以保證企業中業績突出的員工優先得到培訓。
培訓時收回投資
實際上，企業普遍采用的試用期製度，就可以理解為一項企業在培訓時收回投資的政策。由於在試用期期間，員工還沒有足夠的技能和經驗來適應新的工作崗位，企業要通過崗前管理培訓、崗前技術培訓和工作指導等培訓方式使員工的知識和技能盡快地適應新崗位的要求。試用期薪酬與同崗位正式薪酬的差異就是新員工為試用期培訓所支付的費用。如果某員工的知識、技能與崗位要求差距過大，那麼企業就需要增加對該員工的培訓投資，所以在試用期內，該員工的試用期薪酬可以比其他試用員工更低。
培訓後收回投資
培訓後收回投資是很多企業的常用做法。最常見的形式是，企業與員工簽訂培訓協議，在協議上明確規定，受訓員工隻有在企業工作滿幾年後，才能離開公司，否則必須按比例補償企業部分培訓費用。
全麵品質學習——灌注企業細胞
強大的成功的企業是建築在不斷提高質量的學習上的。企業成功的道路千萬條。擁有一個能執著追求、不懈學習的組織就是一條很有效的道路。企業不僅隻是通過學習，更要建立全麵品質學習，才能為持續、穩步的成功打下堅實的基礎。
《第五項修煉》的作者彼得·聖吉將他的第五項修煉聚焦在學習型組織的藝術與實務。但他的理論在付之於實踐時仍然有不足之處：他停留在第五項修煉，或者說隻強調係統學習。事實上，當你與操作員談話時，他們根本無法理解係統的概念，同時此概念也與他們日積月累的經驗相去甚遠。在第五項修煉的基礎上應該發展“第六項修煉”——全麵品質學習。
全麵品質學習的主要要素是什麼？
全麵品質學習需要頭腦思維方式的改變。傳統上，企業組織總是先確立一個長期的目標，一般是由行政總裁首倡並確定下來。然後由高級管理層擬定使命說明來進一步將這個長期目標具體化。經理人隨後將這個目標傳達給員工。這一切聽起來很順理成章。事實上，效果並不好，當這個目標沿著命令鏈層層向下傳達時，它往往會為漸漸“退化”甚至“扭曲”。人們會忘記先前說過的一切，並很快依然我行我素。
理想的方法是要先行動起來。行動成功之後，人們的行為自然就會隨之改變。然後高級管理層就可以坐下來，寫好體現遠景目標的使命說明書。
S是行動導向的，並且確實需要組織中每個人的努力。
大部分企業都非常歡迎組織學習這種理論。但也有人認為，這種理論在實踐方麵會變得越來越遲緩。人總是過分拘泥於日常工作，尤其是在經濟不景氣時則更為嚴重。那時的人們感覺，生存才是最重要的，完全將學習撇在一邊。人們總誤以為學習不是一件緊迫的事。不過仍然有一些組織在不斷學習，而且是迅速學習。微軟公司就是一個學習型組織的非常好的例子。他們無時無刻不在學習和宣傳新的觀念。
如今，我們看到企業變革的節奏已經加快。這就意味著，企業要把握機遇或是擺脫其他快速學習型企業的競爭威脅，就必須以更快的速度學習。如果意識不到企業學習的必要性和緊迫性，企業必將眼睜睜地看著自己落人塵後；而那些起而從之者必將成為競爭的勝出者。在促進組織學習過程中，你應扮演什麼角色？
你最重要的任務就是以身作則。在關鍵時刻或是麵臨關鍵任務時，你必須樹立榜樣，表現出決不動搖的堅定意誌來。
學習需要樹立一個良好榜樣。如果企業采用全麵學習，你就要為員工做出表率。你一定要讓每個員工看到，他們的上級每天在不斷學習新的東西。如此一來，其他員工遲早會效仿。現在，你的任務已不再是發號施令，而是展現出學習的能力。
在經濟蕭條的時候，人們往往隻顧頭不顧尾。他們隻會一味去適應工作而不是去注重學習。應該如何解決這種問題呢？
無論環境如何，絕不能畏懼，應該繼續學習。請牢記質量管理大師戴明的忠告：“組織中決不應存在恐懼。”
要使學習確實有效果，個人培訓與團隊學習就要互為補充。在同事中共享經驗有助於企業內部的成長。當然，這種情況隻有組織具有一定的架構時才會發生。學習過程的規劃必須是自上而下的，然後才是自下而上地讓每個員工都參與進來。
彈性工作以及外包等趨勢是如何影響企業組織學習的？這種趨勢是否會與組織內部、外部的學習產生不協調，並最終對企業不利？
這一切都歸根於供應商與客戶之間的合作關係。用現代的觀點來看，外包需要是一種非常親密的合作關係，和婚姻有點類似，在這種情形下，這種學習必須擴展至供應商。否則，一切都會白費。外包以及其他趨勢都不應該阻礙學習。外包應使得學習成為理所當然的事情。外包供應商也許可以從他們客戶的其他客戶身上獲得經驗。他們可以利用這些經驗，使其他組織受益。
體驗式培訓，值得一試
別具一格的管理培訓課程培養參加者的創造力，並挑戰他們的忍耐極限。如果你覺得在水中遊泳或玩大塊拚圖遊戲似乎是一種奇特的管理培訓方式，那你顯然是少見多怪了，至少是你沒參加過體驗式培訓。
3天，並在一些偏遠的地點舉行，如在位於中國長城腳下的鄉村、杭州西湖邊上或靜謐且風景如畫的香港大嶼島上的培訓學校。該公司不會在平淡無奇的酒店空調會議室舉辦講座，既不使用投影儀，也沒有生動的電腦圖表。
“我們采取的是體驗式培訓，讓人們在培訓中展現其真實的行為”，該公司中國辦事處總經理布朗說，“我們采取輔助技巧，協助參加者分析、討論他們在活動中的行為，並帶回到他們的工作場所中。許多參加者都是工商管理碩士，而且一般都是非常精幹的年輕人。但他們缺乏交際技巧、主動性及創造性。這些是他們所受教育沒有提供的。”
一般每個培訓小組由自管理層往下的多名成員混合而成，這是個優良組合，每個人的穿著都很隨意，乍一看沒人能知道誰是上司。
IWNC課程。他說：“沒有電話攪擾，甚至沒有移動電話，簡直太妙了。”
IWNC課程，對象是新招聘的員工，旨在讓他們建立彼此的信任感及承諾。
雖然這些管理技巧源自西方，但這類培訓在很多國家和地區都是適用而且受到了歡迎。另外，培訓練習活動的失敗比成功能教給人們更多東西。