管理者應該有一位一授權就能馬上接受任務的員工。你也許會問：為什麼授權如此重要？我為什麼要努力提高授權技巧？授權有什麼好處？這些問題提得都很有道理。好的授權要耗費時間和精力，但為什麼還要去掌握呢？
7種習慣》中指出：“……有效授權也許是唯一且最有力的行為。”以上都表明了授權的價值，但授權有什麼益處，以至於有如此大的威力？為什麼授權對於有效率的管理者來說如此至關重要呢？
顯而易見，授權的益處之一是能節省時間。作為管理者，有很多事需要你去把握和處理，你總會覺得時間不夠用，很多事不能及時去做，但如果你能把一部分工作分配給別人，那麼時間上的壓力會減輕不少。
但如果你隻是把工作丟給其他人，卻無周全的計劃和準備工作，那你的授權嚐試就會失敗，並且你必須收拾殘局。在這種情況下，你反而使自己的時間壓力劇增，而不是減輕。因此，在授權一項活動或任務時，最重要的是製訂計劃和充分準備。
一般來說，擔任的管理職位越高，你花在具體事務上的時間越少。取而代之，你要花更多的時間去“計劃”，成功的授權可以節省你親自做具體事務的那部分時間，使你更好地為組織貢獻你的力量。通常，在一個組織中，作出決定和執行任務應當由盡可能低級別的職員去完成。這對組織順利有效地運作是切實可行和必不可少的。例如，一位文具供應公司的員工如果能夠決定訂哪種裁紙刀並知道如何下訂單，那這個員工不必上司介入就完全可以獨立完成工作任務。他的上司就可解放出來，把精力投入到重要的決策和任務中去。
如果你的員工完全能處理一項任務，你就不應再在這上麵花費時間。不然，既浪費時間，又無法給他人提供發展的機會，而且會削弱整個組織的力量。作為管理者，你的職責是培養你的員工，幫助他們建立信心，而不是讓他們受挫。所以你應該學會授權。
培養員工應該是每個管理者的基本職責。如果培養員工不是一個組織最基本的信念和行為，那麼這個組織就無法長久地生存下去。管理者應該有一位一授權就能馬上接受任務的員工。如果沒有，就要培訓出這樣的員工。
授權恰恰是培養員工能力最有力、最有效的方法之一。授權為員工們提供學習及成長的機會。正確使用授權技巧還能激勵他們的進取心，使他們獲得工作的滿足感。當你將一項重任托付給他人時，你就已表示出對他的信心，這有助於他建立自尊。
如果員工們認為你為他們的成長提供機會，他們可能會被激起鬥誌，全身心投入到工作中去。他們認為你確實對他們的事業發展感興趣，而不是隻顧你自己。他們會格外努力地去成功地完成你授權的任務。他們希望讓你、讓他們自己都滿意。
你為什麼不願意授權
阻礙管理者成功授權的一個重要原因是對員工缺乏信心。很多管理者不願意授權，他們總會找出很多理由來為自己辯護，但很多時間，大多數阻礙存在於管理者自身。
除去障礙首先要采取的步驟是確定問題的所在。說起來很容易，但不能清楚闡述問題的所在通常是無人能找出解決方案的主要原因。如果花時間去了解問題的確切所在，你就更有可能解決問題，並且更加有效地開始授權。
在分析授權的這些障礙時，一定要正視自己。由於你的目標是使自己成為更有效的授權者，要達到這個目標，你必須清除阻止你有效授權的障礙。但是在采取行動之前，你要識別並了解這些障礙——這需要坦誠。
舉個例子：假設你要博迪（最有能力的員工）準備一份重要的組織工作進展報告，這項工作對她而言，是一個很好的發展機會。然而，你最終決定自己來完成這份報告，因為她工作太繁忙，至少這是你認為的原因。但你是否坦誠麵對自己呢？
你也知道博迪組織工作的能力很強，而且很會寫文章。如果由博迪來寫這份報告，你的上司也許會將她的工作與你相比較，可能會覺得她的報告比你以前提交的要好。那麼在你的心中博迪就會成為一種威脅。你寧肯自己幹——因為她“太忙了”（但這僅僅是借口而已）。但如果你坦誠地麵對，你會意識到，這並非真正原因所在，真正的原因是你知道自己覺察到有威脅，所以放過了一次理想的授權機會。
作為一名管理者，你可能曾經考慮過一項任務授權，但接著你對自己說：“我能幹得更好。”這毫不奇怪，如果一項工作，你幹過多次，你當然輕車熟路，也是情理之中，但你的目光不應僅僅停留在某一項任務上，作為管理者，你必須考慮授權和不授權所帶來的長期影響。對你而言，重複做同樣的工作，對你的發展沒有任何幫助。對你的員工而言，由於沒有發展的機會，而處於平庸的狀態。所以“我能幹得更好”這種想法對管理者而言，是一種錯誤的思想，是對授權本身優越性的背離。
3年裏，你每年都做本部門的預算申請。由於懂得固定程序，你可能比別人更擅長這項任務。為準備這份預算申請，你要用上你的組織才能，與部門中的其他人進行廣泛的討論。
去年，你考慮讓瑪莉琳——你手下的一名主管，幫助你準備這次預算申請。你對她過去的表現感到十分滿意，希望給她增加一些預算過程方麵的經驗。瑪莉琳也同樣有此願望，並且她擅長你經常使用的電子表格數據處理軟件。雖然在準備材料時，她犯了個小錯誤，但在你的提醒下馬上意識到並及時作了糾正。除此之外，她的工作完成得相當成功。
現在，預算準備工作又一次開始了，這時，上級要你負責另一項任務，他要求你把這項任務作為首要的任務來做，並說它將會花掉你“所有醒著的時間”。這時你考慮讓瑪莉琳去準備預期申請，可是你發現自己不知不覺地在想：“我能幹得更好。”
1個月以上。現在，你必須決定是把預算準備工作交給瑪莉琳，還是繼續自己幹。下麵的問題有助於你決定是否把工作授權給瑪莉琳：
1）盡管我能幹得更好，但瑪莉琳是不是同樣能令人滿意地完成這次預算任務呢？
2）如果我來進行預算工作，卻沒有盡全力完成上司分配的任務，會出現什麼情況？
3）如果我把工作交給瑪莉琳處理，對我，對她，對組織會有什麼好處？
4）我、瑪莉琳和組織會分別有什麼風險？
5）如果我同時做這兩件事，又如何處理其他的工作？
作為管理者，常常會遇到“我能幹得更好”的障礙。假如碰到了，要采取行動確保你的員工受過培訓，具備完成授權任務的條件。在你的支持、鼓勵和指導下，他們會在工作中成長起來。希望你很快地說：“他們能幹得更好。”這應該是你希望達到的目標。
阻礙管理者成功授權的另一個原因是對員工缺乏信心。對於管理者而言，這是最具毀滅性的。當你因為對員工缺乏信心而對授權有所保留時，事實上，你使員工失去了發展能力的機會，而這些能力正是你建立信心的基礎。這就造成一種無休止的惡性循環。一名管理者抱怨員工無法處理好被授權的任務，隨之而來隻好自己來完成工作。如果員工無法工作，那麼比起天生的才能，你更應考慮一些他們的培訓環境。
如果你感到無法進行授權是因為你對員工缺乏信心，那你主動拿出行動來。等待他們采取行動來建立你對他們的信心的想法很天真。你必須展現領導者的魅力，勇於承擔風險，打破惡性循環。如若不然，情況隻會變得越來越糟。
一些管理者經常認為自己沒有多餘的時間花在授權上麵。這種想法看上去是可笑的，因為好的授權的主要益處之一就是為管理者節約時間。但是對於大多數管理者而言，為什麼缺乏時間往往又成為授權的障礙之一呢？
要成為有效的授權者是很花費時間的。你得花時間準備授權計劃，與員工見麵，布置授權任務，還要跟蹤檢查他們的工作進展。同時，你還得投入時間培訓那些可能被授權的員工。既然授權的諸多方麵都需要花費時間，那麼管理者們回避授權又有什麼好奇怪的呢？事實上，情況並非如此。
對管理者而言，如果你不授權，那麼這些任務都必須由你自己來完成，所花費的時間比授權所花的時間多得多，而且如果你能正確地掌握授權，節省時間的餘地會更大。
CAP（控製、權威、權力）”時，事實上，與這種顧慮進行的思想鬥爭就已經開始了。許多管理者發現這是最難以克服的障礙，因為他們必須放棄一些看上去是管理者的本質所在的東西。
當你把一項任務授權之後，對於責任的轉移，你的心裏可能會湧起一種特別的感受。你可能會覺得失去了控製、權威和權力。你不知道你是否會因為下屬出色地完成任務而依舊獲得好評。其本身也許並不消極，你應該正確地對待它們，否則它們就會成授權的障礙。一些極端的情況，如果任其發展會成為你最擔心的事情，它們就變得具有破壞性了，並且會嚴重地削弱管理者的管理效果。所以，沒有理由讓這樣的想法存在。