適當確定固定報酬和浮動報酬的比例
80%甚至更高。這隻是一個籠統的比例，具體數字應當結合企業和員工的具體情況加以分析：
從員工的種類來看，對於效益較為明顯，且工作創造性要求較高的技術類和銷售類員工而言，浮動薪的比例應更高，這有利於提高其積極性，化壓力為動力。像許多企業就取消了技術人員的基本工資，而銷售人員沒有底薪更是司空見慣的事情。管理類員工則應當適當提高固定薪的比例，畢竟他們工作的績效更不易衡量，而且貢獻的延續性較強。
從企業所處的發展階段來看，在企業處於發展前期時，員工的固定薪應當更高。這是因為，這時員工的工作更具儲蓄性。從整個企業組織結構和製度的構建和完善到一項前所未有的新產品、新技術的開發與研製，從銷售網點的一個個建立到銷售網絡的逐步擴張，前期員工的努力是企業可持續性長遠發展及日後獲得高額利潤所不可缺少的重要因素。而這些努力在開始時是很難在企業的利潤表上反映出來的。而在企業處於成熟期後，業務的開拓和企業的發展更需要員工開創性的工作，而不是坐享其成，適當的提高浮動薪的比例就可以引導員工向這個方向努力。
從企業的性質來看，高科技企業的員工薪水中浮動的部分應當更多，而成熟產業或者夕陽產業的員工薪水則應當以固定薪為主。
對內具有公平性，對外具有競爭性
對內公平合理是薪酬體係的主題，解決的是內部一致性問題。隻有公平地對待每一名員工，才會保持組織內積極向上的氣氛。高薪並不一定能夠留住人，企業中拿最高薪水的人離職的現象並不少見，這在很大程度上是因為企業對不同的績效支付的工資差別不夠，從而使他們認為與其他人相比自己仍受到了不公的待遇；而對外具有競爭力，則是指公司本身的薪酬水平與市場競爭者的薪酬水平的比較。在目前人才市場情況來看，公司薪酬水平的高低仍是決定公司能否吸引並留住員工最重要因素之一。優秀員工作為一種稀缺資源，要得到就必然要付出更大的代價，表現在薪酬水平確定方麵就是較市場平均水平要更具競爭性。
薪酬的發放形式還要注意以下幾點。
盡量少發紅包
薪酬的發放方式應當力求公開、透明，應當盡量減少直至不使用私下發紅包的方式。公開的薪酬發放方式可以產生很好的示範效應，“看，達到這樣的業績就可以拿到這麼多錢，”從而引導員工向公司設定的目標努力。但是許多企業的老板都習慣於給員工私下發放紅包，以獎勵其對企業作出的突出貢獻。私下發紅包容易引起員工之間的相互猜疑，破壞企業內部的和諧氣氛，而且紅包的多少由老板一個人說了算，本身就與現代企業製度所倡導的科學公開的績效考核體係相背離。特別是很多員工本身就屬於企業的高級領導，給他們發紅包更容易在企業內部造成不良的影響。
但是公開發放薪酬要建立在擁有科學、完善的績效考核體係基礎之上。否則，完全公開有可能使員工爭先鑽製度的空子。在實踐中，中小企業中很少有能夠完全公開發放的。所以從短期看，這種方式有其存在的合理性；但從長期企業製度的完善來看，則應當逐步廢除。
適當降低期望值
在給員工調薪時，如何既能控製人力成本的增長又不減少對員工的激勵呢？一種有效的方法就是先降低員工對其薪酬目標的期望值，比如對員工預期的調薪幅度和調薪範圍做低調處理。這樣當員工發現其事實上的調薪幅度超過其預想時，就會產生一種滿足感。即使沒有滿足感，與這種方法實施前相比，他對企業的不滿程度也會大大降低。
適當縮短獎勵間隔，保持激勵及時性
根據心理學家的有關研究，頻繁的小規模的獎勵比大規模的獎勵更為有效。所以，企業管理者可以把本應一次性發放的薪酬分為幾次，從而減少了薪酬發放的時間間隔，保持了對員工激勵的及時性。另外，還可以把一部分薪酬變為不定期發放，讓員工有更多的驚喜，增加激勵的作用。
虛擬股票計劃
虛擬股票期權計劃最早是在美國矽穀的高科技企業中發展並成熟起來，其初衷是為了緩解創業型企業發放骨幹員工高額獎金的現金不足，而把現金獎勵折算成企業的股份，如果企業上市成功，則這些骨幹員工手中的股份就可以升值為一筆巨大的財富。
1年後可以按事先約定的時間兌現股票。
虛擬股票期權采用的是內部結算的辦法進行操作，主要操作方法如下：
1）確定用於虛擬股票期權的資金額度，資金來源於積存的獎勵基金。
20%。
3）期權授予時，通過一定的程序的考核，最終確定每一位有權獲得虛擬股票期權的人員的具體數額。
4）公司與每一位參與者簽訂合約，合約中約定虛擬股票期權的數量、兌現時間表、兌現條件等，以明確雙方的權利義務。
5）虛擬股票期權以上海貝嶺股票的股數計量，並以簽約時的市場價格按一定的比例折扣作為基準價格；期權兌現時也以股數計量，並以兌現時的實際市場價格結算，差價部分為員工實際所得，公司代為繳納所得稅。
虛擬股票期權製度是在我國關於股票期權的規定尚不明確的條件下的一種有效嚐試，這種方式為貝嶺這個高科技企業的發展凝聚了人才，留住了員工，並充分地發揮了他們的創造性。
“金色降落傘”條款
“金色降落傘”是指按照控製權變動條款而對失去工作的管理人員進行補償的一種附加條款，一般在與管理人員簽訂合同時一起簽訂。這個條款通常要求支付一大筆錢或在某一特定期間按一般補償金比率的全部或部分進行支付。
2
3
萬美元。這些例子在公眾中都引起了巨大的轟動。
1%。這個比例對於資金實力雄厚或誌在必得的收購者而言，幾乎可以忽略不計。所以它並不是一種有效的收購防禦策略。
3%左右。這又是什麼原因呢？這是因為，“金色降落傘”的效用更多地體現在對高層管理人員即管理類員工的延遲支付，從而使他們更專注於公司的長遠發展和股東權益而不是短期效應。一般來說，即期的業績並不能準確的估計出管理者對公司的真實貢獻，但隨著時間的推移，可以得到更多的公司長期贏利的信息，進而可以估算出他們的價值。所以，為了使管理者不偏離股東權益最大化的目標在其雇用合同中就應當包含延期補償條款。“金色降落傘”的實施，就是防止雖然管理者付出了大量努力，並且公司長期業績有很大增長潛力，但是由於公司被收購，管理者被解雇，所造成的延期支付無法實現的現象發生。“金色降落傘”把應當在管理者整個合同期內的延期支付提前化了，提前到了管理者被解雇的那一天。