★三、讓團隊成員了解團隊發展的四個階段
絕大多數團隊在不知不覺中就走過了發展過程的四個階段。另外，絕大多數團隊成員在形成階段、磨合階段和規範階段都感受到了某種程度的焦慮和沮喪，因此很多團隊都想跳過前麵的三個階段而直接進入履行階段。
我們幾乎不可能在缺少前三個階段的情況下創建出一個和諧的團隊。比如，一個還沒有完全演變為團隊的小組在處理衝突問題時會遇到很多困難，因為各成員之間還沒有建立起足夠的信任關係；而衝突的解決有賴於一種信仰，即彼此之間的信任和善意終將帶來積極的效果。另外，在這種情況下，成員們對所在小組也隻具有最初步的承諾和投入。然而，一個真正的團隊則可以不費力的解決衝突，成員對發展方向的清晰認識以及對團隊的全身心投人使得他們願意花費時間和精力解決分歧。
成員們在學習了團隊發展的四個階段、各階段的具體內容、相關的人格類型行為之後，在整個團隊發展的過程裏就會變得更加耐心，也可以更加有效地發揮作用。團隊發展的四階段模式不僅非常實用，而且應用起來也比較簡單。
下麵依次介紹了三個團隊活動，前兩個活動隻提供了在四個階段中團隊如何發展的基本方針，最後一個活動則把“九型人格”理論貫穿進去，從而可以幫助團隊成員在四個階段擴展自己的行為範圍。
（一）團隊活動1
首先解釋一下團隊發展的四階段模式，然後討論如何將這些概念應用到團隊中。下麵這些是需要討論的一些重要問題：
1．我們的團隊目前處在哪個階段?為什麼你會這樣認為?
2．如果團隊已經經過了形成階段，那麼在前麵的階段裏，我們遇到了什麼樣的困境和難題?我們又是如何解決的?
3．前麵的階段裏我們是否還有一些問題沒有解決?如果是，那麼該如何有效地解決這些問題?
4．我們應該如何處理目前這個階段存在的問題?
如果團隊剛剛啟動，使用這個模式仍然可以幫助我們在問題產生之前就對其有所預防，並最終消除這些障礙。下麵這些議題對於那些處於形成階段的新團隊非常實用：
1．如果你曾經是某些高效能團隊的一員，那麼思考一下他們在每一個階段是如何運作的?這些運作對於後來的成功發揮了哪些作用?
2．如果你曾經是某些沒有取得任何成果的團隊的一員，那麼思考一下他們在每一個階段是如何運作的?而這些團隊行為又如何造成了後來的困境?
3．我們作為一個新團隊，能從以往累積的經驗裏學到什麼東西?
4．關於團隊在四個階段裏如何運行的問題，目前我們要達成什麼協議嗎?
(二)團隊活動2
每個團隊成員首先評價一下自己在各階段的行為表現，然後決定改變自己的一些已經阻礙或者將要阻礙團隊發展的行為。
在團隊發展的每個階段，積極地迎接挑戰非常重要；另外，每個階段也都有其最重要的問題，一旦所有成員都理解了上述兩個因素，他們就會為每個階段裏團隊的發展做好準備。下麵列出的這些問題，我們都要認真思考，盡管無需討論我們就能回答這些問題，但是如果整個團隊聚在一起評價各自給出的答案，影響會更加強烈。
1．我在每個階段的行為對團隊的發展有什麼積極或消極的影響?
2．我如何才能做到一直實施那些對團隊發展有幫助的行為?
3．我如何才能不再實施那些阻礙團隊發展的行為?
4．我如何擴展自己的行為範圍才能更有助於團隊的成長和發展?
（三）團隊活動3
每個團隊成員可以將自己對於上述4個問題的答案和下表“每種人格類型在團隊發展四個階段裏的行為表現”中的內容做一下比較。經過個人分析之後，大家可以討論一下如何將人格類型的相關信息和團隊發展的四階段模式相結合，每個人都可以考慮一下如何在今後改變自己的行為，並向整個團隊介紹一下自己的決定（具體見表8-1）。
表8-1 團隊發展階段與不痛性格類型的表現
類型
形成階段：專注於成員和工作
磨合階段：衝突
規範階段：設定工作協議
履行階段：高水準的工作能力和團隊協作
完美型
專注於任務，幾乎不需要社交聯係；可能提出一些有關工作規劃的建議
把衝突看作是需要解決的問題，運用領導權力進行解決，如果衝突繼續就會變得不耐煩
提出一些在工作中如何更好協作的建議
高成效、高質量
給予型
鼓勵人們做出自己的貢獻；推動小組圍繞中心目標運轉
針對一些快速達成的解決方案，幫助他人表達感受；可能提出建議或者通過幽默的方法分散別人的注意力
促使小組達成清晰的、共享的約定
喜歡履行階段，尤其願意為那些出色的團隊成員提供支持
實踐型
盡早尋求小組的批準；為了闡述目標堅持自己的觀點
變得漠不關心；認為衝突就是浪費時間，而且過於情緒化
喜歡一致、統一，重新把小組的精力集中到結果方麵，以度如何有效率的完成工作方麵
最喜歡的階段，鼓勵他人表現得更好
浪漫型
相對於小組或者任務，更專注於自己內心關於小組的感受
隻要自己不是衝突的參與者，就可以欣賞那些明確的、積極的、健康的衝突
自己提出或者支持的規則既可以增加透明度，但又不會限製個人行為的自由
比任何時候都覺得自己是這個小組的一部分；為了共同的目標努力工作
觀察型
社交聯係雖然需要，但並不是太重要；強烈專注於目標
為了避免憤怒和衝突，希望跳過這個階段
喜歡清晰的規則和結構，但要給自己保留足夠的自主權
個人任務集中在自己勝任的範圍；別人承認和認可自己的專業技能
忠誠型
集中精力觀察小組的動態發展過程，但是必要時也會澄清問題或者確保那些受到傷害的人能夠說出自己的感受
如果衝突中包含權威人物或者濫用權力的因素，就會參與到解決的程序中去；但也有可能會采取退避的態度
為了在小組成員間達成共識而積極工作，確保所有的人都能夠平等參與
讓其他成員都專注於外在表現，充當困難解決者，認可別人做出的貢獻
享樂型
提出一些比較宏大的主意，不喜歡過分的規劃，如果缺乏進展就會變得不耐煩
不喜歡衝突，把分歧看作是瑣碎的、微不足道的；通過幽默的方式來緩解緊張的形勢
提出很少的一些關乎每個人的建議，但是對於那些限製性的規範則會強烈反對
工作時遵循自己個人的優先順序，喜歡那些包含積極的社會交流的任務和角色
指導型
要麼為團隊建議發展方向，要麼退到一邊進行觀察，決定是否要成為該團隊的一員
隻要人們是誠實的，就可以接受那種緊張的交流狀態；經常是衝突的參與者，如果不是，則會去引導對話的發展
提出一些基本的建議，確保每個人都有平等的發言權
如果工作讓人激動，他們就會留下來；但是如果不是很重要或者過於平庸，他們就會繼續前行
調停型
如果進展較慢，就會很難集中精力；也可能會變得不耐煩
感覺不舒服，想要離開
對於規則存在矛盾心理；喜歡大家協調一致，討厭那些專橫的決定
在和諧的小組裏完成任務讓他們感覺非常愉快
評價並且改善團隊成員在形成階段和磨合階段的行為最為有用，因為團隊絕大多數的問題發生在這兩個階段。如果團隊在稍後的規範階段或者履行階段遇到了困難，那麼這些困難往往可以追溯至團隊成員在前兩個階段的行為表現以及一些未解決的問題上麵。
回顧一下九種人格類型在團隊發展的形成階段的行為表現，你會發現一些令人好奇的地方。九種人格類型中，隻有給予型常常幫助別的成員以團隊為中心進行協作，鼓勵大家相互理解。其他人格類型要麼在形成階段就沒有耐心，想要快速開始下麵的任務；要麼專注於任務本身而不是周圍的同事。因此，很多團隊在人際關係領域都存在很多不足。在形成階段，對於給予型之外的其他所有人格類型來說，關鍵問題是認識到人們之間相互了解的需要，要不斷發現每個參與者潛在的才能。當然，團隊領導可以組織一個活動，幫助團隊成員之間相互熟悉；另外，感興趣的成員也可以鼓勵其他人積極參與，花時間相互認識、了解。
形成階段的挑戰如果都一一解決了，那麼團隊的磨合階段90％的時間都會平穩渡過。由於大家共同的目標和信任，這個階段的衝突往往都不會過於強烈；另外，在問題出現的時候，大家也有勇氣把它說出來。問題在出現後如果沒有講出來，它絕不會自然消失，要麼稍後更加強烈地爆發出來，要麼雖然不會重新浮現，但也會阻礙整個團隊能力的發揮。
有些團隊甚至從未體驗過衝突的感覺，這通常是得益於有效的團隊形成過程。在這些發展良好的團隊裏，如果產生了什麼分歧，也不會演變成為明顯的或者隱藏的敵意，因為所有成員會把這些分歧看作是需要解決的問題而快速處理掉。
在上表中，除了浪漫型、指導型以及有時的忠誠型，其他人格類型要麼根本不願意麵對衝突，要麼不能堅持較長的時間去處理衝突。麵對這種團隊成員，我們應該鼓勵他們更加直接地麵對問題、解決問題。而作為浪漫型、忠誠型和指導型也應該堅持處理衝突；當然如果他們能夠采取稍稍緩和的方法，可以進一步鼓勵他人積極地參加到討論中來。
★四、改善團隊的其他一些建議
團隊是公司必不可少的一部分，幾乎每個團隊都可以變得更有效率。下麵這些建議可以幫助團隊成員以及領導者對自己所在的團隊作進一步的改善。
（一）對團隊成員的建議
1．根據本節針對自己所屬人格類型提出的想法和建議，努力改變個人行為。
2．向團隊領導者或者整個團隊提出建議，指出團隊目標以及成員之間相互依賴的重要性。為了幫助團隊清楚表達自己的目標，你可以這樣引出話題：“我們應該花些時間討論一下團隊目標，這樣就能確定大家是否想法一致。”如果各成員對於相互依賴的看法不太一致，你也可以提出自己的建議：“讓我們討論一下彼此之間在工作上的依存關係吧，這樣也可以確定我們是否應為他人提供了必需的信息和工作成果。”
3．建議團隊領導者讓大家嚐試體驗一下新的任務角色和關係角色。
4．下麵的這些建議可以幫助團隊順利地通過發展的前三個階段：
■形成階段 建議團隊成員互相了解：“我們互相了解一下彼此的背景，這樣才能充分利用每個人的才能為團隊作出貢獻。”如果團隊目前的發展方向還不太清晰，你還可以如此建議：“討論一下我們團隊在成立之初本來的目標或者原則是什麼，這樣我們就能轉向一個共同的發展方向。”
磨合階段 鼓勵團隊成員分享自己內心真實的感受和觀點：“因為目前還不太清楚大家是否同意這個最近的決定，我覺得最好詳細討論一下這個問題。”
規範階段 提出一些能夠讓團隊更好協作的建議。比如，“一個月裏我覺得應該會麵兩次而不是一次，這樣我們就能進一步了解到公司最新的變化。你們怎麼想呢?” ■
（二）對團隊領導者的建議
除了上麵對團隊成員的建議之外，團隊領導者也可以通過下麵的方式來提升自己的領導能力：
1．通過本節前麵介紹的活動，確認自己的團隊是否已經設定好清晰的目標，團隊成員對彼此之間的依賴關係是否已經有了比較現實的理解。
2．對團隊和團隊的定期會麵進行設計，以幫助大家有效的度過形成階段、磨合階段和規範階段。
■形成階段 圍繞團隊的目標和中心任務，要求每個成員花3到5分鍾介紹一下自己的背景和經驗。
磨合階段 對大家存在分歧的問題，鼓勵每個團隊成員說出自己的感受和想法。
規範階段 讓每個成員說出自己關於工作協議的看法，或者自己先提出一些建議，然後仔細聆聽他人的反應。■
3．使用本節介紹的相關信息對每個團隊成員進行培訓，這樣每個人都能更有建設性地為團隊做出貢獻。
■首先讓團隊成員分析一下他們共同的團隊目標，然後參照本節前麵第二小節中的活動和解釋，建議團隊成員至少在一次會麵中嚐試一下新的角色。
幫助成員們了解團隊發展的不同階段以及相關的人格類型行為；使用本節介紹的團隊發展的四階段模式分析一下個人行為和團隊履行能力之間的聯係。■
不管我們是團隊成員，還是團隊領導者，采取本節介紹的行動都可以讓自己所在的團隊變得更加高效、成功。同時，我們還可以提高其他成員，包括自己在內的所有人的情商。另外，一個團隊的成員還可以把自己掌握的新知識和新技能應用到別的團隊中，這樣自己不斷提升的領導能力不僅可以讓團隊受益，還可以讓自己所在的公司受益。