（二）“蛋糕”是如何切分的
首先是收入與貢獻不等。近幾年來，在職考研愈刮愈熱，這是提升分糕資格的原動力造成的。但是，在職研究生的質量卻不敢恭維。大班上課、委托上課、交錢不上課、學製縮短、經商賺錢、導師儲備論文、外語找人代考、論文找人代筆、答辯形同虛設等現象，使研究生的水平出現下滑趨勢。另外，許多人讀學曆不是按照自己的專業和從事工作需要去讀書，而是什麼學曆好拿就去讀什麼學曆。在有些人眼裏，學曆的唯一功能就是提升分糕的資格。《中國青年報》在2001年討論的“文憑和水平錯位”的話題，就是媒體關注的一個焦點。
其次是崗位與職責不明。現代人事管理製度強調崗位與職責的聯係，強調責權利統一。但是在“分蛋糕”效應產生的過程中，人才達到了一定的規格之後，他的職責並不明顯。比如一個人晉升了教授之後，其授課時數反而減少或不再授課。其工作職責便不再承擔，而工作待遇卻繼續累積增加。相反，如果他們沒有教授資格，即使幹著教授的工作，講授幾門主課，授課水平和效果十分優秀也是不能享受教授的待遇。吉林省紅梅鎮農民徐寶貴，攻研古文字30年，成果卓著。由於無文憑在一所高校當臨時工，做著高級職稱的人所做的工作。後來有了文憑，才被聘為副教授。
再次是雙高人才的激烈爭奪。許多單位對雙高人才的追求，主要是用於裝飾門麵，引進之後就很少注重才能的發揮。比如，在高校隨著辦學規模的急劇擴大，高學曆師資的缺口越來越大。翻開報紙，幾乎每天都有高校在高薪招聘人才。招聘的條件除了年齡之外，要求高學曆，最好是洋博士；要求高職稱，最好是正教授。眾所周知，即使是同一個導師門下的博士，水平和能力的差異也是很大的，但招聘卻很少要求人才的實際工作水平和能力。更有許多高校引進博士之後很少搞科研，而隻是為本科生講講課，對科研工作的要求沒有或很少。高校引進人才的另一個目的是完成學位指標的達標要求。目前教育部規定高校專任教師中博士學位獲得者達到15%，碩士以上學位獲得者達到65%左右，這是一個硬指標，否則就要亮黃牌。至於引進來的人才應該達到什麼標準，能幹些什麼，好多單位卻無暇顧及。筆者過去曾寫過一首叫做《天平》的小詩：“將一端壓得低低，而另一端就會升得高高”，而現在卻成了“將一端抬得高高，而另一端就會降得低低”。
最後是職稱終身製的形成。目前的分配製度是有什麼樣的職稱，就享受什麼樣的工資和福利待遇。雖然許多單位有評有聘，其實並沒有從真正的意義上做到評聘分離，有幾個指標就評幾個，評出幾個就聘幾個，形成了事實上的終身製。甚至造成部分人的科研起於職稱的評審，也終於職稱的評審現象。部分人高級職稱拿到手之後，基本上也就結束了科學研究的生涯。科學研究是需要積累的，而積累與創新的關係極為密切。而眼前的體製卻是晉升到高級職稱的年齡大都在35～40歲左右，他們經驗豐富，知識積累較多，既有從事科研的資格，又有創新突破的可能，然而這時候卻開始坐享其成。他們的科研生命主要都是在講師和副教授時期出現的，即隻有十年左右的周期，這就形成了一個周期性的輪回。按照生物學原理，生長周期過短的苗木是不能成長為參天大樹的，這是科技創新的一個敗筆。
（三）姑妄聽之：不造糕者要少分
佛教有一個故事，說是百丈禪師年紀老了，他的弟子為了不讓他參加生產勞動，就將禪師的勞動工具藏起來。到了吃飯的時候，百丈禪師就開始禁食，說是“一日不作，一日不食”。產生“分糕”效應的原因，除了計劃經濟遺留下來的思想、觀念和思維模式之外，更多的是當前的人事分配政策脫離了當代科技的飛速發展。作為與科技緊密聯係的科技政策也應當是不斷突破的，以適應日新月異的科技變化。人事政策如果不能緊跟科技的發展的話，也就必然製約和延緩科技創新。其次是人事管理者的科技管理水平也應當不斷提高，特別是人事政策的決策者和執行者。所以我們的人事政策的決策者還要不斷學習，包括向科學家和工程師學習，向科技管理專家學習，最重要的是向百丈禪師學習。