根據亞太人力資源協會的一項統計資料顯示，企業員工流失率以不高於18％為好。真維斯總部以及各口岸寫字樓員工流失率約為2.3％。據此比對，真維斯的員工流失率維持在較低水平，這從側麵反映了真維斯的企業文化。
2011年真維斯總部以及各口岸寫字樓員工流失率統計報酬、空間是每位優秀職員努力的方向，但睿智的人還會將企業文化、工作氛圍等無形之物納入職業規劃的範疇，後者無疑更為難得和貴重。浙江口岸總經理說：“能夠給我提供一份不錯薪水的企業很多，可讓我感覺到自在與溫暖的企業除了真維斯，恐怕沒有。”
河南口岸副總經理則舉過一個例子。她說，早年從真維斯跳槽其他服裝企業的河南口岸一位店長，剛去新東家時春風得意，但今天再聯係，她沒有繼續幹這行，早換工作了。
“這店長與我差不多同時進入真維斯。被挖走後，她到新公司有一陣新鮮感，不過感覺很快消失，她發現待遇提高了，但不像真維斯有那麼多培訓和學習機會，也沒有老板跟著一起研究營銷方法一起成長。新知識進得少，之前的東西用掉後，經驗儲備枯竭，價值相應降低。新公司又不斷挖人，她被替代，不受重用，最終改行。”河南口岸副總經理說。
有意思的是，華東區副總經理、河南口岸副總經理，以及好些真維斯管理者的職業生涯中期，因為想創業或換個工作，都離開過真維斯，但最終又回歸。
回來後，楊勳似乎對他們更加器重，都有機會升職。楊勳的邏輯是：“你們出去創業，我支持；你們想換工作，也沒有問題。隻要不做傷害真維斯的事，什麼時候想回來，我都歡迎。”
事實上，對於“獵頭挖人”，楊勳看得淡然。他在多個場合講過：隻要不搞破壞，不介意員工跳槽。
在真維斯，30％是一個分界線——工資增加30％就能挖走真維斯員工，那是真維斯“企業文化的不成功”；如果超過30％，那證明真維斯員工高人一籌。“好比我們的店員，人家給他店長待遇；我們的店長，人家給他經理的待遇。”真維斯人才雖多，但不可能讓每個店長當經理，遇到這種情況，楊勳認為應該高興——這些員工在其他企業獲得更好的發展舞台，進而推動行業繁榮，從個人到行業都是受益者，對於真維斯亦無害處。“看到這個行業裏都是從真維斯走出去的人，不正是真維斯對行業的貢獻麼？”
華中區副總經理則一直留在真維斯，她說：“在這裏，老板教會了我很多東西。我可以不斷吸收新的知識，得到鍛煉的機會，甚至可以把老板當成家人。”
獵頭挖人的籌碼不外乎“高薪”與“升職”，這些沒有讓大多數被“挖”的真維斯人動心。一則，在真維斯工作時間越久，逐漸達成與公司的文化共識，認同老板的價值觀，彼此在使命感、理想與共同目標上找到共鳴。再有真維斯營造的信任、溫暖的企業文化，滿足員工被承認、被尊重的心理預期，激發他們的積極性和主動性。
一旦建立穩固的互動關係，職員會克製某些短期行為，顧及長遠利益。從浙江口岸總經理、華中區副總經理等人的經曆看得出，企業與員工間不是簡單的雇傭關係。“你走了，我們可以再聯係；你遇到困難，我知道了也會幫助你。”真維斯提供的不僅是一個工作職位，更是一種“安全與快樂”的獨特關懷。
不管企業多麼困難，絕不輕易裁員
企業要經營得好，有三個必備條件：市場、人力和財力。其中，市場是基礎，財力是保障，人力是核心。三個條件又與“人、貨、店”一一對應。
楊釗在《創業·守業·人生》一書中寫道：“公司成長最大瓶頸不在於產品、技術和市場，而在於能否招攬適合的人才，並留住他們。”需要注意一點，真維斯招聘和留住的對象，必須是符合標準的人才。
楊勳觀點背後的潛台詞是，正因為合適的“人”難尋，所以有大局觀的企業家即便遭遇經營挑戰，寧可舍棄市場，犧牲財力，也不會輕易裁員。“成員團結一致，把精神放在工作上，他們不必擔心飯碗不保，即使身處逆境，也不必麵臨裁員和減薪。”