回頭看每當麵臨不利的外圍環境或者陷入發展瓶頸時，相當多的企業經常裁減人員、壓縮成本。裁員的確直接，也有效，但簡單粗暴飽受詬病。至少在楊勳看來，裁員止血某種程度上是“舍本逐末”，利潤可采用其他方式獲得，成熟可靠的員工非旦夕可求。
企業暫時低迷沒關係，隻要有人在，一般不至於即刻滅亡，來日方長，事緩則圓。如果因為經營壓力，倉促地辭退一個被證明稱職的員工，這才是企業最大的損失。楊勳向員工許諾：“不管企業多麼困難，絕不輕易裁員。”因為，真維斯錄用的每一名員工都各有其能，都被安置到合適的崗位上，在這個龐大的商業組織中不可或缺。
真維斯把人才分為三類：生而知之者、學而知之者和困而知之者。根據個人特征，因才施用：生而知之者，有領袖天分，高薪聘之，力求與其建立發展親密感情；學而知之者，在具體管理職位上能產生作用，通過優化激勵機製，使他們對品牌產生歸屬感；困而知之者，環境逼迫下能奮發圖強，采取拋他下海學遊泳的方法，令其成長，使之成為員工中的中堅力量。
不過，“不輕易裁員”的楊勳有自己的一套“用人、炒人標準”：
1.一個50歲職員，工作能力差，但在公司工作10年，要離開公司尋找一份稱心如意的工作很難。他屢屢被投訴，“辦事不力，又喜歡找借口”。
楊勳判案：雖然不力，但無破壞行為，唯有再三教育，甚至警告。不作辭退處理。
2.一個38歲經理，工齡10年，為公司立下一些苦勞，但現在完全不負責任，常常不在崗位，屢屢被投訴，談話無效。
楊勳判案：不能無紀律，他謀生能力強。辭退。
3.一個經理，在公司工作8年，心地善良，工作負責，但頭腦不夠聰明，工作常犯錯誤，多次離開公司另謀出路，不如意後要求再回公司工作。
楊勳判案：接受。理由：仁。
4.一名經理工作滿口怨言，喜歡評論上司缺點，工作討價還價，離開公司後希望重新返回公司。
楊勳判案：不接受。理由：嚴明。
5.一個主管大公無私，處事公正，勤奮為公司奔勞，立下功勞，其親屬有小生意與集團往來。
楊勳判案：支持。理由：寬容、相信下屬。
6.一個主管處事平平，工作斤斤計較，親屬新開一家公司，欲做該主管負責的生意。
楊勳判案：反對。理由：利益衝突，防止不能公正處理。
除了“判案”，楊勳也曾經親自“炒”過一個幹了十多年的老部下。
事情來龍去脈如下：這個被“炒”的經理和他直接上司會議中意見不合而發生爭執。這本屬於工作正常範圍，但該經理不服氣，居然大庭廣眾下，爆粗口辱罵他的上司。被罵者找到楊勳投訴。分清原委，楊勳要求該經理道歉，而且“必須對方接受！否則，隻有離開”。
罵人者最初相當倔強，一方麵自恃工作多年“沒有功勞有苦勞”，二則覺得老板“心善”，從未炒過人，這次“不過在氣頭上，風波過去就好”。哪想，楊勳動了真格，“一個公司老職員，有一定級別，卻不服上級安排，還破口罵人，拒不道歉”，下令此經理走人。
罵人者這才醒悟，趕緊道歉；被罵者也表示諒解，幫其說情。這名經理最終保住飯碗。楊勳唯一直接幹預的一次炒人行動最終未果。
三層境界：生存、安全和快樂
一個人活著是為了什麼？楊勳認為：“第一是為了生存；第二是要活得安全；第三要活得愉快。”這不僅是楊勳個人的人生觀，也是真維斯對每一名員工的基本態度。
美國心理學家馬斯洛將人類需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。這個道理可以用更通俗的話表達：“人生在世，不隻是工作、生存、金錢、名譽，還包括家庭、責任、感情、生命的意義等。這是作為一個社會人的更高境界。”