非正式的“經理會”承擔了補充交流的作用：寬鬆的氛圍中，各個口岸、部門的經理們自由討論，發表觀點的同時體察對方思路。
第一期至今，經理會舉辦了七屆。每次開會，不定題目。楊勳引導討論，也會表明觀點，但絕不將自己的想法強加於人。可是他發現：“每一個跟我開會的人都很緊張。”
原來，經理們認為談話時一高興就容易忘形，暴露自己的不足，會被老板挑到毛病。於是，楊勳每次開會前，都會鼓勵大家拋開身份顧慮，平心靜氣地交流，暴露不足才能有進步。
經理會的目的，不僅是工作交流，還能教會經理們“懂得生活”。
一名經理跟父親鬧別扭，六七年不說話，十分苦惱。有一次，他在經理會上向楊勳請教。這個年輕人很怨懟：“我父親不講道理，什麼都不聽別人的。”
楊勳問：“他的出發點是不是為你好？”
“是為我好，但方法不對。”年輕人依舊不理解。
楊勳反問：“方法不對也是你父親。連父親都不能容忍，怎麼跟別人交朋友？”
年輕人不再吱聲。兩個月後，楊勳再見到他，後者滿口感謝。聽了老板的開解，這名經理回去後買了一種父親喜歡吃的食物，主動示好。父親高興了，過了幾天，回贈了一件兒子也喜歡的禮物。父子間“六七年不說話”的僵持局麵被打破。
還有一次經理會，有個信息技術部經理跟大家抱怨：“我們的電腦用得太差勁了。”
真維斯的信息化應用在業內外都算絕對拔尖，這位經理的話立即引發了強烈的反對。但是，信息技術部經理畢竟更懂電腦，他對質疑逐一反駁。場麵熱鬧，誰也說服不了誰。楊勳一直沒有發言，等雙方平靜下來，他問信息技術部經理：為什麼有這樣的評價？
“我們現在對電腦功能的開發與運用還不到其功能的10％，所以很差勁。”
“你這個觀點我同意。不過，我們做得不好，跟外麵比怎麼樣？有沒有比我們更好的？”
“沒有。”經理回答。
楊勳又問：“你判斷第二名跟我們差多遠？”
“那也差挺遠。別的企業用到5％的都很少很少。”
“你覺得做得不好，那說明以後我們要更努力。同時，管理學裏講，做得最好的、最完美的東西，成本最高，利潤卻不一定最高。搞信息化，就是要在品質和成本之間找到平衡點，也就是要利潤。我們追求的東西，不要100分，有85到90分就可以。”楊勳侃侃而談。
經理會就像一個分享人生經驗的平台，“男女朋友吵架都可以說”。有期經理會，大家聊到了愛情，楊勳突然發問：“為什麼現在的人很容易分手？”
大家七言八語，紛紛表態，有人歸咎於社會風氣，有人強調年輕人愛情觀的蛻變。楊勳笑了：“說到底是人心態變了，剛談戀愛的時候，愛情大於一切，大家互相忍讓，有問題也壓住。蜜月期一過，問題暴露，相互挑毛病了，又互不謙讓，感情完了。所以經常說，一段感情，一個家庭，需要無私的奉獻，這樣才會幸福。”
萬豪酒店創建人馬裏奧特有一個嗜好是與員工聊天。他經常坐在酒店大堂沙發上，傾聽員工訴說家庭問題。馬裏奧特堅信：“員工關心的事，以及他們的困難，永遠值得傾聽。”巧合的是，同樣在楊勳看來，愛情、婚姻、家庭，看似與公司管理無關，但處理不好，也會連累公事，這在西方管理學中叫“不為工作而工作”。
很多企業往往公私分明，這本身沒錯，但矯枉過正，可能會造成“漠視家庭”的偏差。人皆有情感、有思考，經理會就是一個讓平時專注工作的經理們放鬆心態、思考人生的“靈魂舞台”。不僅如此，楊勳還經常邀請經理們到自己家做客、聊天，每月行政會後，幾十號人湧入老板家，聊意猶未盡的話題。
真維斯國際加盟部高級經理感受深刻：“老板既像長輩，像老師，還像朋友。”
隨著新人不斷加入，經理會日益壯大，又有了高企班，也是日常培訓之外“老板給的學習機會”。真維斯國際加盟部總監則評價楊勳：“他重視每一位員工，從工作到生活。”故真維斯才有“獵頭挖不走的人”。
培訓主管一年的工作任務
無論“經理會”，還是“與老板直接對話”，再好的理念，老板都不可能事必躬親傳導至每一個一線員工，這需要一個組織機構來承擔。
任務由真維斯國際培訓部總監負責，她的工作分為三個部分：店員和店長的一線培訓、定期市場調研、公司管理層培訓。