（4）支持激勵。
一個好的私營公司老板，應善於啟發雇員自己出主意，提出建設性的意見，並支持雇員順利完成這一工作。說一句“我完全支持你，好好幹吧！”與“就這麼去做”效果是不同的，在老板的支持中，雇員可以感到一種認同，一種信任。
（5）關懷激勵，鼓舞士氣。
人們需要得到關心和愛護，它可以溝通人們的心靈，增進人們之間的感情，激勵人們奮發向上，挖掘人們的潛力。作為一個私營公司老板，對全體員工應該是關懷備至，創造一個和睦、友愛、溫馨的環境，關於這一點，我們在本章的前麵已經有所論述，這裏不再累述。
（6）競爭鼓舞士氣。
當人們在競爭中成為優勝者，人們的心理就會產生某種滿足感。公司可以利用這一點組織各種形式的競爭，以激發雇員的熱情。例如公司可以組織雇員進行技術操作比賽，知識問題比賽，也可以將競爭引人日常工作，如在業績上進行競爭。這樣做可以充分調動員工個體的積極性，克服員工的依賴心理，鼓舞員工的士氣，使其在工作中更加努力，並千方百計提高和完善自己。
（7）以強化來鼓舞員工的士氣。
強化包括了正強化和負強化兩種方式。對於人們某種行為給予肯定和獎賞，使這個行為鞏固和保持，就叫做強化。私營公司對員工正確的行為要不斷加以肯定，不斷強化其敬業精神，對其不正確行為，應給予否定和懲罰，使它逐漸減弱和消退。
8.11私營公司應如何對待員工的薪資！
員工的薪資對私營公司員工而言是其產量工作的所得，而對於私營公司的經營者，則是其一項成本開支。從員工的角度，自己付出勞動，獲得薪資當然是越多越好，而對於私營公司的經營者，成本支出越少越好。那麼，私營公司應如何對待員工的薪資呢？
1.員工的薪水高低當然要看麼、司的盈利額與員工的個人勞動績效
首先，私營公司要考察自己是否已走上正軌。有沒有穩定的現金收人流，如果公司的收人還不穩定，高額的員工工資相當於從公司抽血。因此在這一時刻，公司應將員工的工資定得低一些。其次，私營公司應參照同行業雇員的工資水平製定自己的薪資製度。最後，私營公司還應根據員工為公司的貢獻來確定員工的薪資。
2.薪水的計算方式一般要具有激勵效應
私營公司在製定員工薪資製度時要按照“多勞多得”的原則。但是如果采用完全浮動的方式會使員工有一種赤裸裸的勞資交換的感覺，很難有完全心理和歸屬心理。因此，很多私營公司采用了“底薪”）“浮動工資”的薪資製度，既可以使員工的收人相對穩定，又可以起到激勵作用。
3.擺正態度，莫將自己放在員工的對立麵
雖然私營公司的經營者與公司員工的根本利益存在一定的分歧，但經營者要時刻謹記，不要把自己放在員工的對立麵上，認為員工每多拿一元錢，都是挖自己身上的肉，想盡辦法剝削員工。實際上，現在國際上都強調“雙贏”就是指兩方麵都要好，老板由於員工的工作獲得了利潤，員工也因為自己的勞動獲得了回報。
4.把握薪資支付的時機
頻繁的發放薪資不一定會帶來員工更高的回報，反而會使公司陷人流動資金的危機。因此薪資支付也需找到合理的時機。
（1）按節假日支付。
除了按月支付工資外，私營公司可以選擇在5月1日，10月1日等節日支付一筆獎金。原因很簡單，中國人很重視節假日，而私營公司的雇員往往由於工作的關係而不能很好地獲得休息，這也算對其工作的一種補貼。私營公司員工不會因為加班而產生心理不平衡。
（2）按員工年齡差異選擇不同時機。
年輕人花錢往往很快，沒到一個月就花光了工資，而年長的則感覺較慢一些。因此對於人員結構較年輕的私營公司可以選擇半月發放一次工資。例如麥當勞在發展初期曾經因為現金流量不足而麵臨危機，為適應公司需要及員工生活要求，麥當勞采用半月發薪一次的薪資政策。
（3）根據員工的心理反應采取不同獎勵時機。
私營公司的經營者應該經常觀察員工的心理變化，選擇時機，利用發薪鼓舞士氣。一般來說，當員工情緒低落時宜采取及時獎勵的薪酬支付政策，這樣可以幫助員工擺脫心理的困惑，美國克萊斯勒公司總裁艾柯卡認為獎勵一定要把握好時機。
（4）根據公司的不同工作性質確定發薪的時機。
不同類型的私營公司，工作性質差別往往很大，有的公司按月工作，有的公司經常按項目，因此私營公司應根據不同工作性質確定發薪時機。例如，按承接項目工作的私營公司可以在一個項目結束後向員工發放薪資。