(3)考評時間要適當。私營公司在確定考評時間時不能憑心血來潮,想什麼時候就什麼時候,而是應該預先有所規定,具體時間長短,要視員工工作的重要性來決定。由於管理的效果總是要經過一段較長的時間才能表現出來,如果時間太短,則兩次考評結果可能沒有什麼差別;而時間太長,則既不利於糾正偏差,也不利於鼓勵工作出色的員工。一般來說,對人員的考評多是一年1~2次,對新來的員工,考評次數要多一些。
(4)考評結果要反饋。私營公司進行考評後,應該及時地將考評的結果告訴公司的員工,使員工知道自己在哪些方麵比較好,在哪些方麵還存在不足,以便在今後的工作中發揚長處,克服不足。當然,考評結果的反饋需要較高的信息溝通技巧。一般來說,對一個的評價既有優點也有缺點,優點的信息比較容易傳遞,而缺點的信息就不太容易傳遞。因此,在考評結果的反饋中,私營公司的經營者一定要注意溝通藝術,注意方式方法,避免采取強硬、呆板的方式。
美國管理學家邁樂斯·梅西在其《管理學概要》中指出:“馬馬虎虎地、隨隨便便地填寫鑒定表,比沒有鑒定製度更具有潛在的危險性,因為這會無可挽回地損害一個人的一生事業,因為錯誤的管理決策是基於基本情況失實所致。”因此,私營公司一旦采取考評製度就要以認真的態度對待它。
8.7私營公司員工考評的內容包括哪些!
私營公司對員工進行考評主要是其工作有效性的考評,一個是效果、一個是效率,這兩方麵內容,前者是方向和核心,後者是基礎的保證,二者相輔相成,缺一不可。此外,員工的素質,雖然不是工作效果與效率的決定因素,但它們無疑對二者都有影響,因此在私營公司的實際考評中,個人素質考評也占有一席之地。隻有將上述三個方麵的考評內容結合起來,才能真正做到全麵地衡量一個人。下麵對這三方麵的內容進行詳細的介紹。
1.私營公司對員工傳統的個人素質的考評
傳統的個人素質的考評是把主管人員的素質逐一列出,並劃分成若幹等級標準,然後逐一對參評人員進行衡量。例如對私營公司的主管人員進行考評,則將其與他人友好共事能力、領導能力、分析能力、勤奮、首創精神等以及完成任務的能力,計劃和執行命令的情況,逐一列出,進行考評。
將個人素質作為評價內容的主要局限性在於:
(1)對素質考評的基本假設還有待證實,也就是說員工與員工之間工作成效與他們具有的特殊素質之間,究竟有多大程度的聯係,值得我們探討。
(2)考評完全依靠考評者的主觀印象,因而難免不客觀公正。
(3)私營公司的某些考評標準難免有一些含糊不清,使得考評者難以把握。
針對對人傳統品質考評的這些缺陷,雖然它還普遍使用,但很難說能對一個人提供全麵可靠的評價。因此在應用時,可以和其他考評內容一並采用。
2.對員工工作效果的評價
對公司員工的工作效果進行考評,針對公司員工按可考核的目標進行考評,這無疑是對公司人員考評的一項重要內容。同傳統的按個人素質考評相比較,這一考評內容不脫離員工從事的工作,而是在以被考評者個人所同意的合理的指標來衡量員工已經做了哪些工作和做得如何。這種對效果的考評提供了合理和客觀的依據,從而減少了單憑主觀判斷的因素。
對員工工作效果的評價與目標管理是聯係在一起的,實行了目標管理,這種考評工作就比較容易了。考評的具體內容一般就變成員工是否可以適當地、合理地確定在一定時間內要實現的目標,采取什麼措施實現這些目標,以及目標的最終實現程度。
關於目標的實現程度,可以用比率法和頻率法來加以衡量。
(1)比率法是從管理活動或員工工作的某一次周期結束,計算公司目標的實現程度。
例如公司目標為經營一個獲利100萬元,而一年過後,實際是90萬元,則目標實現的比率是90%。
(2)頻率法是指若幹周期後,組織目標的具體性質,分別采用各種平均法,例如算術平均,加權平均等進行計算。
3.按員工標準考評
按員工標準考評包含兩方麵的內容:一是員工工作做得如何?二是員工在進行工作時的工作效率如何?
下麵分別加以介紹(以對公司主管人員管理工作方麵為例)。
(1)對主管人員的管理工作方麵的考評。這一考評內容簡單地說就是,按照管理的諸項職能,用一係列能夠反映管理工作中各種職能範圍內最主要的問題來說明每一種職能,用這些問題來逐項考核和評定主管人員在管理方麵的成就。以計劃工作為例,計劃工作中的問題歸納起來可以有:1、是否為本組織或本部門規定了其他組織或部門有關的長、短期目標,及其可考核的目標?2、是否理解上級的政策在其決策工作中的指導作用,並確保下屬也是這樣做?3、是否定期地檢查計劃,以便了解這些計劃是否與現在的期望一致?4、在選擇方案時,是否認識和著重注意到對問題的解決起著製約和關鍵作用的因素?等等。同樣的,在管理的其他幾個方麵也可以提出類似的問題。問題都提出來以後,就可以把它們設計成“是非題”,並按一定的等級來進行考評。為了減少主觀性,在具體考評時還可采用以下一些辦法。