在訓練當中，盡量使職員養成自己思考並解決問題的習慣。職員若過於依賴上司，就會出現惰性，遇到問題時不能從容應對。訓練人員可以提出若幹問題，讓受訓人員加以思考，之後才說出自己的經驗之談。如果員工學會思考問題，並懂得利用訓練人員的經驗，也就達成訓練的目的了。
（4）定時評估。
員工在接受訓練之後，成績是否有所改善和提高，仍屬未知數。所以，在進行培訓時，你應對職員的工作成效加以考核，如果有進步，可以對員工作出一些精神或物質的獎勵。如果員工在受訓後依然我行我素，你也不要急於作出懲處，而應該對失敗的原因加以找尋，找出改進的辦法。因為成績徘徊不前有諸多因素的影響，例如教材過深或不切實際都是客觀原因。切實地和員工討論，找出改進決策，反而對企業的訓練工作有改進。
（5）慎選訓練教員。
一個人可能在工作上擁有很多寶貴經驗和知識，但未必是一個理想的訓練別人的人才。一個良好的訓練者，必須可以對員工傳達公司的整體目標和工作內容，知道員工的能力程度，因材施教、重視答問和啟發、安排合適的工作。一視同仁和良好的人際關係，都是訓練者必須具備的特質。
（6）培訓和訓練中的激勵術。
如員工的工作有改進，老板應對其加以激勵。若員工中有表現優秀的，可以參與管理發展的訓練課程，借此對其提供升級的途徑，這樣公司內的員工都會努力工作，也會樂於接受訓練。
8.4私營公司在掊訓人員時應注意什麼問題
1.培訓工作必須與戰略目標相吻合
私營公司在培訓員工時要注意培訓的目的是為了提高員工的素質和能力，以更好地適應現職務或新職務的要求，保證公司目標的實現。因此，公司目標是公司一切活動緊緊圍繞的中心，公司的培訓工作也不例外。如果培訓工作與公司組織目標之間沒有多大關係，那麼這樣的培訓與培訓本身的目的相違背，而且還有礙於公司目標的實現。
2.公司的管理人員必須積極支持和參與培訓
私營公司的管理人員都應充分認識到培訓的重要性，身體力行，積極支持和參與培訓工作，尤其是上層管理人員，這方麵更要起表率作用。作為上層管理人員，他應當為下級管理人員製訂詳細的培訓計劃，並保證這一計劃在公司各層次、各部門中的貫徹執行，應當為下級管理人員的培訓創造各種有利條件，為他們參加培訓在物質上、經濟上和時間上提供條件，應當積極鼓勵下級管理人員參加培訓、並為他們設置有利的環境，使受訓者在培訓中能運用新學到的知識，增長才幹，獲得經驗。現在國內外許多公司都認為，管理者有培訓下級的責任，如果培養不出好的下級，就不能認為是好的管理者，並且將這點作為考核管理者的一項重要內容。同時，無論是從公司還是從個人出發，上層管理人員都應對培訓工作給予足夠的重視。
3.私營公司對培訓者的要求
培訓工作既有受訓者，就得有培訓者，培訓者的來源無非是公司內部或外部兩種。一般地，在對下級管理人員進行培訓時，主要是依靠公司內上級管理人員作為培訓者。由於上級管理人員和下級管理人員同處於一個公司中，因而他們能結合公司的具體問題進行培訓，便於下級管理人員的理解和接受。同時，他們的經驗對下級管理人員也有直接的指導作用，便於下級管理人員的借鑒和運用。因此，從某種意義上說，公司內的上級管理人員是最好的培訓者。但是，在涉及理論方麵的培訓時，一般多向公司外部聘請一些專家學者作為培訓者以提高公司管理人員素質。
4.私營公司對受訓者的要求
培訓計劃訂得再好，培訓準備做得再好，培訓者選得再佳，如果受訓者是被迫而不是自願的，那麼其效果可想而知了。“你能把一個人帶進教室，但是你不能強迫一個人的思考”。這就是其中的道理所在。因此，作為上級管理人員，應該啟發，誘導下級管理人員自願的學習，激發下級管理人員的學習願望，使他們積極參與培訓。培訓工作隻有和受訓者的管理願望和學習願望結合起來，才能達到預期的目的。但對那些不願或不適合從事管理工作的人，公司也不必強人所難。
5.培訓的內容必須與受訓者的需求相吻合
培訓的具體內容除了要考慮受訓者所在的不同層次的要求外，更重要的是要考慮受訓者各個人的不同情況，根據他們的不同需求來決定具體的培訓內容。對較低層次的受訓者來說，雖然應該培養他們處理業務活動的能力，但由於他們長期工作在公司業務活動的第一線，因而所欠缺的可能是管理的基本知識和綜合業務能力。即使是在同一層次的管理人員，由於他們各自的背景、經曆和專業的不同，各自的性格、愛好和能力的不同，他們對培訓的要求也不會相同。例如從科技人員提拔為管理人員的人，需要學習的是管理的基本理論和方法；原來性格內向、不大喜好交往的人，那麼就需要很好地補上人際交往這門課。總之，培訓工作要從受訓者的實際需要出發，根據公司特點，缺什麼補什麼，因人而異。