7.2私營公司選擇人才的幾個誤區是什麼
“千裏馬常有，而伯樂不常有”。看看就業市場上的人頭攢動，私營公司的經營者如何從其中找到適合自己公司的人才呢？很多老板總是歎息，覺得公司要聘一個得心應手的人可真難。其實選人才有時也會步人誤區，學著社會上一些標準，趕了時髦，而效果卻不怎麼樣。
私營公司在選擇人才時有什麼誤區呢？
1.追求元人
記得一位朋友說過：“當你和一個人處了一年半載，發現他什麼缺點都沒有，那才是可怕的呢！”的確，越是這樣的人越有“野心”，不是大智大勇之輩，就是大奸大惡之徒。追求完人的結果往往是受聘者要麼什麼都幹不好，要麼心懷叵測。
其實，人人都有缺點，人才也是如此。對人才決不可脫離實際地拔高要求，他們的缺點，隻要不妨害他們所擔負的工作，就要加以諒解。對於他們身上的“弱點”，要進一步地看，要變換角度看，結果很可能是“斜視”中的“弱點”，正視是長處。即使是弱點，隻要無礙於工作，無妨大局，也要大膽使用。據說拿破侖在擔任臨時執政期間，一次在討論約瑟夫？富歇是否能繼續擔任警務大臣問題上發生爭議，有人認為他為人冷酷，心懷叵測，不可用；拿破侖心裏也清楚他愛搞陰謀，但更賞識他在警務方麵的才能，於是就堅持讓他擔任警務大臣。
2.不能隻注重文憑
要知道“人才不等於文憑”，很多私營公司老板都有這樣的經曆，好不容易招了一個專業對口的高才生，不是什麼都做不了就是“身在曹營，心在漢”，隻想拿公司當跳板。
人才不等於文憑，嘴上誰都在這樣講，但實際上將文憑就等同於人才的情況還比比皆是。文憑與才能確實有一定關係，特別是那些經過嚴格訓練的正規學校的文憑。但是，文憑與才能又有差別，在現實生活中，持同等學力的人們才能往往有很大差別，即使文憑與其實際知識相符的人，由於用非所學，或用學不能完全一致，仍然不可簡單地把文憑當成人才。更何況近幾年來，學籍管理混亂，濫發文憑之風盛行，用人情換文憑，用錢買文憑，用權要文憑的人屢見不鮮，同一學曆的文憑失去了統一的標準。
3.人才不等於全才
有的私營公司的管理者為了節約人力，希望從市場上找到什麼都會的人才，英語、計算機、財會，而且還要能說會道，愛拉關係。其實這種人恰恰是我們說的“萬金油”型的人才。但是“萬金油”永遠是一瓶子不滿，半瓶子晃蕩，有的場合就不那麼靈光了。
俗話說，三百六十行，行行出狀元。創業者把一個企業管理得井井有條是人才，一個工人開動機床加工出精密的機器部件也是人才，研究電腦的專家是人才，商店業務員的“一口清”，會計人員的“鐵算盤”也是人才。人才，就是有一技之長，一專之能。這種長，可以兩方麵比較，一是比相同點，比如企業中同一工種的工作，使用同樣的機器，在相同的時間下，有的加工出來的產品質量好，有的則不行，相比之下前者就是人才。
4.光會說可不行
一般善於交際、開朗活潑的人在應聘時往往具有優勢。但是一些外資企業卻不是總選擇這樣的人，在筆試時，他們往往讓應聘者答一份試卷，來判斷應聘者的性格，從而安排不同的工作。一些性格沉穩的人常常被安排財務、審計工作，他們往往可以實話實說，做到實事求是。而前一種人，往往被安排在銷售、業務部門，因為他們可以拉來更多的客戶。
一些私營公司隻注意應聘者“嘴上功夫”，而忽視其實際能力，後來往往是吃了大虧。有些人光會說，不能做，工作起來避重就輕，能應付就應付，既不利於團隊精神的形成，也不利於公司的正常經營。
7.3私營公司物色人才有哪些方法
其實私營公司物色人才不必拘泥於國有公司那種幾次麵試，幾次筆試的形式，可以選擇多種形式。有時候“有心栽花花不活，無心插柳柳成蔭”，在這一節，我們向私營公司推薦幾種物色人才的方法。
1.最常用的方法——招聘人才
招聘選人是指公司用廣告的方式聘用人員的一種方法。如通過報紙、雜誌、電視、廣播等大眾傳播媒介，可以把人才需求信息傳播四麵八方，由於信息擴散麵大，會吸引較多的求職者，有誌者自然會登門應聘，備選比率比較高。這種方法，將人才選拔由封閉、半封閉狀態變為麵向全社會的開放狀態，為一大批有真才實學的人創造了施展才華的機會，真正實現了任人唯賢和不拘一格。
2.推薦選人——讓人才更適合公司發展
推薦製可謂自古有之。推薦選人可以省去許多不必要的麻煩，而且也節約了公司許多財力和人力。隻要公司認為推薦來的人才還可以，就可以馬上上崗。
另一方麵，推薦上來的人才往往都知根知底，管理者用得放心，而且受聘者也會認真努力工作。