正文 第59章 專門人員薪酬設計(3)(1 / 3)

優秀、一般、較差三個層次的員工的薪酬水平。一般說來,製訂專業技術人員的薪資方案時,除非他的才能特別出眾或者特別不盡如人意,否則隻要受教育程度和年資相同,知識水平和工作能力相仿,這些員工的薪資水平也應大致相當,這樣才能體現內部的公平性。當然,即使起點水平和時間相同,組織也應當使特別勤奮、工作負責而富有進取精神的員工同應付工作、表現平平甚至有缺勤、懈怠現象的員工在薪酬水平上有相當的差別,以體現薪酬的激勵性。一般而言,在基礎一致時,因業績不同而造成的薪資差別,最優者可高於一般者10%,而最低者亦可低於一般者10%。總之,在專業及技術人員薪酬體係設計中,要突出兩部分,一是職能資格的區分,即總趨線展示的內容;二是對科研、專業技術人員工作表現和實際工作效果的考核,作為績效薪資或加薪的依據。

(二)雙重職業發展通道

近些年來,在專業技術人員的薪酬設計中提到得比較多的一個問題是所謂的雙重職業發展通道的概念。在以職位為基礎的傳統職能型組織中,決定員工薪酬的一個重要依據是所從事的職位在企業中的行政級別高低,因此,一大批專業技術人員發展到一定的層次之後,就將精力轉移到了謀取職位晉升方麵。很多時候,盡管專業技術人員不喜歡跟人打交道,也不了解如何跟人打交道,或者說根本不願意搞管理工作,但是,由於隻有做管理工作才有可能獲得職位等級上的晉升,因此,許多優秀的專業技術人員最終都以放棄專業技術工作為代價獲得了職位的晉升,當然還有相應的薪酬水平的提高。然而,專業技術人員的這種取向對於企業來說卻未必是有利的,因為一部分不懂管理也不喜歡搞管理的優秀技術人員轉變角色之後,實際上會給企業帶來雙重的損失。關於這方麵的問題,我們在本書的前麵幾章中已經有所提及,這裏不再贅述。

鑒於上述問題的存在,近些年來,越來越多的企業開始實行專業技術人員的雙重職業發展通道。所謂雙重職業發展通道,就是指在薪酬方麵,專業技術人員可以謀求兩條不同的晉升路徑,一種路徑是走傳統的路子,即由從事專業技術工作轉變到從事管理型工作;另外一種路徑是繼續從事專業技術工作。無論是走哪一條道路,專業技術人員都同樣具有薪酬增加的空間。因此,當專業技術人員達到職業發展生涯一定階段的時候,他們就會考慮到底是按照原有的軌跡繼續發展下去,通過借助自身的專業技能為組織做出更大的貢獻而獲得更高的收入,還是另辟蹊徑,通過承擔越來越多的管理職責來獲得更高的薪酬。這無疑給專業技術類員工提供了一個更大的發展空間。

三、關於專業技術人員薪酬管理的幾點建議

應該認識到,不管采取什麼樣的薪酬模式,真正支付給專業技術人員的薪資都隻是內容豐富而奧妙無窮的廣義薪酬的一部分,要充分發揮薪酬對專業技術人員的激勵作用,還需要做好以下幾項工作:

1營造一個“尊重科技,尊重人才”的良好的企業文化氛圍,這是吸引和留住專業技術人員的根本。隻有在良好的企業文化氛圍中學習、工作和生活,專業技術人員才能有安全感、歸宿感、自尊感、滿足感、社會榮譽感,才能學得安心、幹得順心、拚得歡心、活得舒心。

2將專業技術人員的職業管理與企業薪酬管理有機地結合起來,滿足專業技術人員的職業期望與需求。企業要通過加強職業管理,輔導專業技術人員製定切實可行的職業生涯規劃,將專業技術人員的職業目標與組織的戰略目標有機統一起來,並通過製定相應的薪酬策略促進專業技術人員職業目標的實現,促進員工與企業共同成長。

3完善專業技術人員的福利體係。專業技術人員由於工作的特殊性,在福利上有更多的需求,包括家庭護理、心理調試、身體保健、進修培訓、旅遊休假等。在福利支付方式上針對專業技術人員的群體特征,著重要強調個性化福利,給予他們選擇福利的自由。比如給予他們一個福利費定額,讓他們自主支配;或者給他們一個“福利包”,讓他們自主選擇“福利套餐”。

4將專業技術人員納入企業長期激勵體係。專業技術人員作為專業化人力資本的擁有者,在企業培育核心競爭力、爭取優勢競爭地位的過程中,與企業中高層管理人員一樣具有主導和決定性的意義。因此在產權清晰、公司治理結構建立健全的情況下可以通過設計和實施適當的股票期權計劃,將他們納入企業的長期激勵體係中,使其與企業結成命運共同體,以期達到長期激勵的目標。