傑克幾次跟沃爾特談話，而沃爾特每次都許諾下次力爭幹得更好。但以後事情逐漸明晰，沃爾特無論如何也隻能每周掙180美元。然而，沃爾特從來沒有直截了當地告訴傑克，他必須撫養一個家庭，因此無論店裏的生意是繁忙還是清淡，他的收入都不能低於目標工資。問題在於：沃爾特工作時間越長，他的蒸汽鍋爐和氣壓機的使用時間也越長，這樣，燃料費用也上升到每小時將近5美元。因為燃料費用吃掉了利潤，傑克需要采用某種不是解雇沃爾特的方法來解決這個問題。
他的解決方法是告訴沃爾特，他的工資不再是每小時6美元，而是每熨一件衣服得25美分。傑克想，如果他每小時熨25件衣服，每件25美分，他的效率就會提高一些，每小時可以熨更多的衣服，這樣，他就可以早點關機器。
總的來說，這個試驗進行得很好。沃爾特現在每小時熨25件～35件衣服。他可以早點下班，並可以拿到目標工資。當然也存在兩個問題：沃爾特的工作質量有點下降、他的經理必須每小時花一兩分鍾計算沃爾特熨過的衣服。盡管如此，傑克對激勵計劃的效果還是相當滿意，而且他正在考慮對其他雇員和其他分公司也使用此類計劃。
基層管理人員的薪酬設計
一、基層管理人員的工作特點
管理人員是企業中從事管理工作的那部分員工，按職位高低可以將管理人員劃分為三類，高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員(通常也稱為一般管理人員)。對於這三類管理人員薪酬管理的側重點有所不同，比如對高層管理人員和部分中層管理人員，薪酬管理的重點主要是探討長期激勵措施的實施問題；而對於基層管理人員薪酬管理的重點則要放在如何通過薪酬管理，改善其工作績效，提高其管理效能上。為什麼對基層管理人員薪酬管理的重點如此定位?這是由基層管理人員工作的如下特點所決定的：
1基層管理人員是公司戰略的最終落實者，公司的戰略隻有通過基層管理人員的管理活動才能真正落到實處。
2基層管理人員是公司政策和高層管理決定轉變為員工行動的底層傳達者，公司政策能否得到執行，高層決定能否得到貫徹，首先取決於基層管理人員貫徹政策和決定的態度和能力。
3基層管理人員是公司業務的主要執行者，公司業務能否順利開展，業務範圍能否不斷擴大，效益能否提高，很大程度上取決於基層管理人員的主觀努力程度和能否有效地調動下屬的積極性，他們的穩定和高效對公司業績的好壞起著十分重要的作用。
4基層管理人員是員工的直接主管，其管理活動和管理行為不僅是員工行為的示範，而且直接影響員工的工作效率和工作業績。
二、基層管理人員的薪酬模式
基層管理人員的上述特點決定了基層管理人員的薪酬模式：基本薪金+獎金+福利。三者在基層管理人員整體薪酬中所占的比例沒有統一的標準，而是隨地區、行業、企業經濟性質的不同會有所差別。據調查，在基層管理人員整體薪酬中，基本薪酬占60％左右，獎金占20％左右，福利占20％左右，這可能是一個較為合理的比例範籌。
(一)基本薪酬
在確定基層管理層基本薪酬水平的時候，組織往往會考慮到多種因素，這些因素包括：企業規模、組織盈利水平、銷售狀況、所占市場份額、組織的層級結構、其他員工群體的薪酬水平等。當然，不同的管理層級所側重的參照因素是有所不同的：高層管理者的基本薪酬水平主要會受到組織規模的影響，中層管理者往往會受到企業層級結構的製約，而基層管理者的基本薪酬水平則更多地會和其所監管的普通員工的人員類型、數量以及他們的薪酬水平有關。在通常情況下，基層管理人員與所屬員工之間的平均薪酬差距在30％左右。
從總體上來說，絕大多數企業都會選擇使管理層的基本薪酬水平超出，至少是相當於市場平均水平。毫無疑問，選擇這種做法是出於多方麵的考慮：管理者的工作對於企業而言至關重要；管理者往往都有很長的工作年限和豐富的工作經驗；管理層相對於員工總數而言人員甚少；管理者和外部市場打交道比較多，因此追求外部公平性的意識較強烈；此外，由於企業對管理層的要求往往比較高，而勞動力市場上的供給又相對較為緊張，因此企業管理人員的薪酬水平需要具有一定的市場競爭力。當然，管理者個人的薪酬水平在很大程度上還是取決於其實際的管理能力和績效水平高低。