充分地信任每一個人吧
一說到先進的管理方式，人們馬上聯想到打卡機，那鐵麵無私的嚴格，遲到一分鍾要被警告、扣工資等。全球500強企業，美國菲利普斯（中國）石油公司人事主任吳衛東女士說，不盡然。員工遲到肯定有他的原因，菲利普斯講究對員工充分信任，上班什麼時間到辦公室關係並不大。
菲利普斯對員工的尊重與信任體現在各個方麵。上班沒有遲到之說，公司推崇“安全第一”。如果某一天天氣很壞，員工認為上班途中有危險，他可以自己決定不上班。在工作中，某個員工如果發現危險，比如油庫區有明火出現，他可以作出決定拉閘斷電，因此而造成巨大損失也不要緊，公司對員工充分信任，鼓勵他們負責任。
公司推崇人性化管理，不講究外在約束、硬性規定，而強調員工自我管理、自我約束。
菲利普斯給予員工的薪金、福利都相當高，並給予每名員工以發展的機會。員工出國接受培訓是經常的事，但公司並沒有規定哪個員工跳槽了要賠償培訓費。公司充分尊重每名員工自己的選擇，有了新的去向，隻要向總經理談談就行。
現在，很多公司都強調效率就是一切。效率是對個人和團體組織能力和業績的衡量基準。所以，公司往往要求一個人完成幾項任務，要求團隊隻管動手做，而忽視了計劃或設計項目。導致的結果是，所幹的事情會由於計劃不周而把人弄得焦頭爛額。人們通常隻注重眼前結果，而忽視了長期的影響。
其實，一味追求效率，卻反而得不到期望的效率，正所謂欲速則不達。速度是通過信任關係達到的，必須讓大家相信所采取的行動符合大家的共同利益。
信任是組織內部關係的基石，我們可以從以下三個方麵來理解信任。
首先，信任是我們選擇生活方式的原則和基礎，是我們評價自身和他人行為的標準。它表達了我們對自己和他人最注重的品質所在。
其次，信任是自尊的衡量標準，即自我感覺。沒有了信任，我們可能會自暴自棄。如果信任不深，我們可能會對他人過於猜疑。當我們具有高度的自尊，就會朝氣蓬勃，更容易信任他人。有了信任，我們就不會滋長驕傲，而隻有謙虛；不會自負，而隻會勇於承認自己的錯誤。
最後，信任是由內向外產生的。我們首先做到自己值得別人信任。這意味著要認清價值觀，學習新技能來支持這些價值觀，然後行動——這稱之為信任能力。培養信任能力或許是個人、團體和企業組織麵臨的最大挑戰。
信任，通常在工作契約上獲得體現。工作契約往往是管理者與員工達成的一種隱性協議，確定雙方對風險、技能、勞動和報酬權衡的理解。它還解釋了雙方的相互對待方式。
在以關係為基礎的企業中，契約規定了工作關係的性質、質量及真誠程度。它是我們相互對待和公司管理經營體製的一種具有約束力的義務。
這種新的契約將讓每個人獲得自尊和尊重，承認員工來自不同背景，具有不同程度的自尊和不同的技能。員工能全麵融入公司，與公司共同走向成功。這能增強員工的主人翁精神，並使其個人遠景目標與公司的戰略方向高度一致。
這種新的契約不僅是關係薪酬福利，而且與貢獻緊密聯係。因此，業績可以通過客戶和同事來評估，也可以通過自我評價來評估。
這種新契約的關鍵在於重新界定管理層和員工之間建立信任工作關係的能力。我們所講的這種新的信任程度，是要將過去以“我”為中心的公司文化，轉變成一種以“我們”為中心的公司文化。
為了能實現這個目標，應當對契約進行有效管理，以發揮其效能。每個人都有責任確保協議順利達成。當團隊有一個自理結構來確保團隊成員各盡其責時，效能就取決於團隊所設立的目標。
雖然契約的基本原則是既定的，但隨著員工的發展和成熟，他們學會了如何以不同的方式工作，契約的應用方法在時刻變化。從這個意義上來說，契約可以由契約訂立者靈活解釋。
工作關係和客戶關係正由害怕競爭逐漸轉為以信任為基礎的合作。由於文化是建立在互相尊重的基礎上，因此關係重在誠實可靠的溝通和對話，而絕不是陽奉陰違、虛情假意。
這樣，企業創造業績的速率將大大提高。內部衝突減少了，信任程度提高了，員工就會更注重客戶需求，提高工作效率和質量。內部溝通增強了，目標一致了，員工工作起來就更靈活機動。如果大家沒有部門保護主義，業務流程就會簡化。
總之，現代的公司企業是要創建一種以關係為基礎的公司，是要創建以信任和相互尊重為原則的工作場所。
管理的根本是“管心”
美國一家汽車輪胎公司的經理肯特先生，有一次在一家酒館吃飯，無意中碰了一位喝得酩酊大醉的青年人，因而引起了這位醉漢的不滿，對肯特大打出手。幸虧酒店老板的及時勸阻，肯特才得以脫身。