說績效管理有困難，可能是因為害怕有人抵觸，從而將這個過程搞得很尷尬。確實，有時會發生這種情況，但並不常見。原因是：當員工認識到績效管理是一種幫助而不是責備的過程時，他們會更加合作和坦誠相處；有關績效的討論不應僅僅局限於領導評判員工，更應該鼓勵員工自我評價以及相互交流雙方對績效的看法；領導和員工之間的關係不是人身依附關係，而是教練和團隊的關係。就和球隊一樣，惟一的業績就是贏球；球隊的任務就是訓練和比賽。教練和球員的關係再清楚不過了。
總之，“業績輔導”的彈性管理是大係統中的一個子係統，也是處於績效管理前端的重要工作。業績輔導是“以人為本”的管理方式。它要求你通過建立良好關係和令人鼓舞的麵對麵交流來密切和員工的關係；它要求你不停地轉換角色，迫使你積極參予員工的工作，而不做消極的旁觀者。業績輔導更多地依靠良好的提問、傾聽和協調技巧，而不是僅僅停留在分派任務或控製結果上。
業績輔導分四個互為因果的階段，每一階段都是下一階段的基礎。未完成前一階段的工作就無法進入下一階段。最後一個階段則對整個業績輔導流程起一種加強鞏固的作用。
在同員工交流的過程中，你將扮演以下四種角色之一：培訓、職業輔導、直麵問題、做導師。每種角色結果不同。
第一，培訓。這種角色要求你扮演一對一的教師。你有責任就最終會影響員工成長的問題與他們共享信息。所有業績都是通過人取得的，所以你必須對員工的發展負責。不要把公司的培訓交給外來人，因為他們不對員工的業績負責。
第二，職業輔導。作為職業教練，你需要得到幫助以引導員工相當深入地就其現在和將來的職業發展道路探索其興趣和能力所在。你得幫助員工考慮替代方案，決策有關職業發展問題。你還需要讓所在企業組織了解員工的職業發展觀，以便使企業作出相應的計劃安排。
第三，直麵問題。要提高業績，必須得直麵問題。首先，你得要求員工改進業績，換句話說，你需要員工在成功的基礎上做得更好。其次，你需要令員工由差勁的業績提升到滿意的業績。直接指出員工業績欠佳無異於訓斥他們。因此，你必須學會不帶批評地告訴員工需要改進業績。
第四，做導師。做導師的主要目的是促進員工職業生涯取得進一步成功。作為導師，你得指導員工解開企業組織中的種種難解之“謎”。你要引導員工度過企業組織中的種種危機，幫助他們培養處世能力。做導師與做職業輔導有所不同。導師需要源源不斷地就企業組織的目標與經營觀為員工提供信息和見識。他們教導員工如何在企業組織內發揮作用。此外，在員工遇到個人危機時，他們還要充當他們的知己。
培養員工的自尊心。業績輔導流程建立在你和員工間的同事關係之上。這種關係最終將增強他們的自尊心。培養自尊是業績輔導的結果。它來自於員工需要提高自己業績水平和解難技巧的自我意識之上。培養自尊對你和員工同樣有益，因為它有助於產生一種協同關係。
獎勵員工樹立責任感和取得成果。作為業績教練，你必須取得企業所需要的成果。但單靠你一個人完成不了，必須通過他人來完成任務。你必須通過激勵戰略設法提高員工的責任感，直言你對員工的期望。這包括告訴他們你想得到的結果、質量水平及完成時間。
必須讓員工了解結果的重要意義。這有助於讓員工認識到準時出成果和達到質量要求的重要性。他們也必須認識到自己的努力對最後成果有何影響。接著，告訴員工他們究竟幹得如何。他們需要及時、不斷的信息反饋才能沿著正確的方向前進。最後，你必須獎賞業績優秀的員工，對確實違反企業原則和製度的員工，則應該根據製度和組織原則及時處罰。你必須明確地表示，創造良好的工作成果與對他們工作的表彰是相輔相成的。改進業績是個複雜而艱難的過程。建立策略，給員工最恰當的幫助是你不可推卸的責任。
績效管理最重要的是在經理人和員工之間建立協同關係。業績輔導流程首先應在你與員工間創造出一種健康的工作關係，以增強人們的責任感，從而改善業績、提高生產力。這種關係就是在員工間建立起一種“協同”關係。積極的工作關係對各方都有利。所有成員都能得到自己期待的結果。但要記住，這是一種職業關係，而不是私人關係。“增強責任感”意指員工為了自己團隊或整個企業組織的目標承擔責任，並要為團隊做出個人犧牲。簡言之，就是強化職業道德。