追求權力是沒錯的
微軟做了一些在鄙視官僚主義的高科技公司裏相對普遍的事情，他們在技術部門建立了正規的升遷製度，以滿足優秀人才的升遷需要。
實際上，早在很久以前，微軟公司就認識到利用升遷這一辦法對於留住熟練的技術人員是很重要的。正如微軟公司的高級管理人員普爾斯所說：“我們非常清楚地意識到雙重職業的概念，當一個家夥想做經理時，他也能像一個願意當經理、當頭頭的人那樣發展升遷。”
微軟既想讓人們在部門內部升遷以產生激勵作用，也想在不同的職能部門之間建立某種聯係。它通過在每個專業裏設立“技術級別”來達到這個目的。這個級別用數字表示不同的職能部門。起始時總是大學生剛畢業時的9級或10級，一直到13、14、15級。這些級別既反映了人們在公司的表現和基本技能，也反映了他們的經驗閱曆。升遷要通過高級管理者的層層審批，並且與報酬直接掛鉤。1983-1984年微軟還建立起晉級製度，這種製度能幫助經理招聘開發員工並建立與之相匹配的工資方案。當微軟建立起其他的專業部門時，每一個領域都建立起了類似的晉級製度。
管理學的一位先驅查斯特·巴馬德曾經說過：“改善地位的願望，尤其是保護地位的願望似乎是一般責任感的基礎。”
地位是一個人在群體中所處的等級位置，是一個人的名聲、榮譽以及他人對他的認可程度的總和的標誌。自從人類文明出現以來，在群體內部的地位差別從來就受到明顯的關注。
隻要人們相聚成群，地位的區別就往往會加大，因為它使人們能夠確認群體成員的不同特性和能力。
在企業中，地位反映了相對於員工中其他成員的等級。如果人們對自己所處的地位感到強烈的不滿，便體驗到地位焦慮。對大多數人來說，喪失已有的地位（有時又叫丟麵子或地位剝奪）是一件很嚴重的事情；在有些社會，這甚至比災難還可怕。所以人們會很認真地維護並發展自己已有的地位。地位對人如此重要，因此，很多人都會通過努力工作來爭得地位。如果能把這種努力與實現組織目標的行為聯係起來，員工就會被極大地激勵起來支持自己的組織。
作為領導者，首先要考慮下屬的利益追求，並努力通過一些製度把下屬的利益納入到公司的整體利益當中來，這是企業走向成功的重要因素。如何利用有效的升遷機製，從而帶動下屬的利益激勵，發揮出下屬的能力，這是領導者在統禦下屬的過程中要不斷探索的問題。
總之，領導者要學會用職位升遷機製來滿足員工的利益需求，進而實現激勵員工更加努力工作的目的。
有時，公平是最重要的
台灣著名女企業家、世界十大女富豪之一吳舜文的成功之道就表現為在管理、使用人才時，唯才是舉，且能容人之短。朱信出掌“裕隆汽車工程中心”就是最具有說服力的一例。
朱信一直在從事著航空方麵的研究，從未進行過汽車設計，當他被吳舜文聘任的消息傳出時，不但企業界的權威人士搖頭不已，就連國民黨當局的工業官員也表示懷疑。可是吳舜文卻獨具慧眼，大膽地授以全權。結果不到5年，裕隆飛羚101便問世，一舉改變了台灣汽車工業長期落後的現狀。
在某些公司，有的領導喜歡培植自己的關係網，把親信安排在各個要害部門，以此來鞏固自己的領導地位。實際上，這種做法在短期內或許有效，但從長遠的角度看，無異於自掘墳墓。真正優秀的領導無一例外的任人唯才，從不靠自己的關係讓自己的親朋好友走什麼捷徑，而是讓他們接受磨煉，憑借自己的才華，逐漸地成長起來。
唯才是舉的另一麵是容人之短，這一點我們從吳舜文的身上，更能看出中國婦女的傳統美德：克己忍讓。她認識到，金無足赤，人無完人。特別是那些有用的人才，那些天資聰穎朝氣蓬勃的年輕人，往往都可能有點恃才傲物的小性子，如果求全責備，人家便可能佛袖而去。經過幾十年的企業風雲，她深知人才對於企業的重要性，所以她寧願忍受一下他們的小性子，而不願起用那些唯唯諾諾的庸才。公司裏有這樣的人，自視甚高，甚至不服自己上司的領導，而要求直屬於董事長吳舜文本人，凡事要直接向她負責。“那好吧，請談談您的想法……”吳舜文淡淡一笑，居然接受了。這樣的人卻受寵若驚，精神百倍。這樣做的結果，既增加了自己的勞累，也超越了集團內部的分工負責製。對此，吳舜文說：“有時為用人之長，隻得暫時忍一下人的短，慢慢再把大家協調一致，讓他們好好合作。工作過程中還需要一點兒彈性的。”
可惜，在某些領導人眼裏，人才說起來重要，用起來次要。因為，一般而言，“人才”
的思想性強、才能突出、有一定水平，所以，領導們就怕不好“領導”，往往敬而遠之。有的怕幹出了成績，使做領導的臉麵無光，便明爭暗棄。
其實，這些做法都是不可取的。首先，人才是你的部門取勝的重要保障，如果沒有人才何來你的事業？何況，對領導來說，你有職責、有義務使用人才，提拔人才，這樣你的下屬才會感到在你的領導下有一種信任感，他們也願意為你而加倍努力。