事業發展和規劃管理是以組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮觀念為基礎的，是企業以人為本管理思想的較好的實現方式。它具有深層次的激勵效應，具體表現在：從信息溝通的方式看，以上的匹配過程是一個單線的雙向交流過程，這一過程允許下屬自由提問，使下屬具有平等感；從滿足下屬的需要層次看，這一過程能滿足下屬的情感需要、受尊重的需要，以及有助於滿足自我實現需要，所滿足的是高層次的需要；從豐富工作內容方麵看，這一過程有助於下屬選擇做他願意做的工作，雙方可以討論重新設計工作和工作輪換問題，可以討論調整工作責任問題，這些都可以提高員工的工作生活質量；從下屬的事業發展方麵看，雙方討論下屬的事業發展領域及所需的技能，並為他提供繼續教育和通過參與特殊項目來發展下屬的個人能力的機會，這樣有助於留住優秀人才。
作為管理者，要善於將員工的績效與對組織的貢獻聯係起來，增強下屬對組織的歸屬感和自豪感，並有助於培養下屬從組織大局考慮問題；另一方麵，主管還要聽取下屬對工作績效的自我評價，這樣有助於下屬提高對工作本身的績效。從維持下屬的事業和家庭的平衡發展看，雙方討論下屬對業餘時間的支配和發展家庭關係問題，還能滿足下屬提高生活質量方麵的要求。從下屬事業發展的途徑看，能使下屬的事業發展途徑多樣化，他既可以沿垂直的組織等級階梯向上發展，也可以在平行的相關職位上發展，還可以通過進入“專家組”，作為“核心分子”來發展。從對組織發展的風險防範角度看，由於雙方討論的問題都是未來導向性的，就使組織變革和下屬的工作轉換都處於相對平衡的狀態，避免突然變化給雙方帶來的損失。
讚美使別人成功
美國玫琳·凱化妝品公司的創辦人玫琳·凱，通過努力獨自建立起了出眾的領導技巧。
她說：“我們承認需要被肯定，因此我們盡可能給人們以肯定。”
她正是如此身體力行的。不錯，玫琳·凱送粉紅色凱迪拉克豪華轎車、皮大衣、鑽石和許多珍貴的獎品給業績最好的推銷員。但她更貴重的獎品是不值幾毛錢的彩帶，她要業績好的人站在台上來接受大家的歡呼讚美，她頒給他們獎狀，來肯定這些業績超群的人，並且經常親自接見他人，給他們以言詞上的鼓勵。
她認為，最強有力的一種肯定方式，是不需要花錢的，那就是讚美。上級的讚美有助於屬下的成功，這就是“讚美使別人成功”的原則。玫琳·凱明白，沒有比讚美和肯定更能使人反應強烈的東西了。因此隻要成功，哪怕是一點小成功，玫琳·凱也會不遺餘力地大加讚賞。她說：“我認為你應該盡量隨時稱讚別人，這有如甘霖降在久旱的花木上。”
有些管理人員總擔心在管理過程中讚揚員工，認為讚揚員工會使他們自我陶醉、滋生懶惰和不思上進，同時也害怕其他員工在背後議論，說對下屬不能一視同仁，對員工不平等。
其實這種擔心是多餘的。每個人都渴望得到賞識，得到讚美，無論是身居高位還是位處卑微，也無論是剛入公司的年青人，還是晉升無望即將退休的老員工。讚美能化解百年冤仇，讚美能使古板呆臉增添笑容。人們普遍地希望能得到別人的讚美，對於讚美他的人，自然地也就容易接受。被讚揚的員工不但不會驕傲，反而會為受到讚揚而更加努力。
讚美是需要發自內心的，真誠的。當然還有最根本的一點，就是要基於事實，切莫虛誇。管理人員讚揚員工，一定要在員工的工作成績達到該讚揚的程度時才讚揚。隻有這樣，員工才會產生無限的喜悅和神聖的使命感，感到自己得到了預想或意外的承認，因而更加努力地去工作。
對某個人在團體中的優良成績，千萬別忘了利用機會予以肯定。這是領導應該做的事情。當某個人某件事做得很好時，他應該得到你的讚許。你自己做某件事做得好，不也希望人誇獎你嗎？在這方麵每個人的感覺都是一樣的，這是人類的基本天性。事實上肯定也是人類行為的最強有力的誘因之一。
著名的心理學家史金綱說，要想達到最大的誘導效果，你應盡可能在行為發生後立即加以讚美。這應該作為你教導屬下的一項重要技巧。甚至是拿破侖也震驚於肯定所發揮的效力。有人告訴他，為了得到他授予的一枚勳章，他的士兵是什麼英勇行為都可以做出來的時，他也不禁說道：“這真是奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵拚命。”
把珍珠串成項鏈
聯想集團1984年創業時隻有11個人和20萬元資金，發展到今天已擁有近7000名員工、16億元資產和累計上繳利稅10.5億，成為具有一定規模的貿、工、技一體化的中國民營高科技企業。當外界紛紛探索“聯想為什麼？”的時候，當一大批優秀的年輕人被聯想的外部光環吸引到聯想的時候，我們不妨走入聯想內部，去看看聯想的人力資源管理。