有些人所要求的公平，實際上是一種平均主義。他們的憤怒未必真的是因為缺乏公平的環境和公平的分配原則，而是因為“不患寡而患不均”。其實，沒有絕對的公平，更沒有人能做到絕對的公平。通常情況下，機會均等了，結果就不可能平等，一定會有人得到的多，有人得到的少，不可能得到的一樣多，否則對貢獻多的人就不公平了。貢獻多的人理應得到的多些，難道這樣就公平了嗎？倒也未必！假設兩個人能力、知識、經驗等都完全一樣，可以做貢獻的機會卻隻有一個，隻能給一個人，另一個人當然就無法做出貢獻，可能因此而失去下一次再做貢獻的機會。因為下一次機會來臨的時候，這次獲得機會的人就擁有了比另一個人更多的經驗，在競爭機會時也就有了勝算。這公平嗎？然而，生活就是這樣，這就是所謂的馬太效應。
任何企業都應該力求在資源分配方麵做到客觀、公平、公正，包括物質利益的分配，也包括精神利益的分配。多年來不是都在強調按勞分配、獎勤罰懶嗎？但要真正做到公平分配和公平獎罰，談何容易？這不僅因為企業很難對隊員工的能力做出恰如其分的評估，而且因為員工本人也很難正確估價自己所擁有的“人力資本”以及別人的“人力資本”。在現在和過去投入產出的比較方麵，往往也會陷入誤區。即使我們能夠正確地評估每個人的能力，在某項工作中某個人究竟投入了多少？把握起來也是很不容易的。何況，個人自我感覺到的能力要素，是否真地構成了個人能力的組成部分，還很難說呢！例如，學曆是不是會經常地參與能力的構建？資曆是不是對每項工作都有積極的影響？某種見長的能力是不是對每項工作都有直接而有效的貢獻？個人投入到工作中的精力和體力，有多少是有效的投入？等等。
毫無疑問，分配的不公平是瓦解企業凝聚力的消極因素，任何上進的企業都應該下大力氣改變分配不公平的現狀。為此，必須對公平的分配機製進行積極的探索，逐步改變現有體製存在的弊端，盡可能減少分配的不公平程度。然而，這是個永無止境的探索過程，不可能做得盡善盡美。在分配機製逐步完善的過程中，人們產生不公平感是難以避免的，有些人在期待公平的過程中難免一次又一次地失望，並且因此而產生厭煩和厭倦，這隻能靠個人自我調節，包括正確地對待不公平現象，也包括正確地或比較正確地評估自己的價值。任何企業都想留住人才，但隻能留住那些能夠容忍企業問題並對企業解決問題充滿信心的人才。如果不能容忍企業的問題，如果對企業解決問題失去了信心，或者是因為有更好的去處，那麼，就應該打開企業之門為他們送行，並祝他們好運！