我們大家是共同努力於進步的文化事業，我們同人的工作，比別家辛苦，報酬卻比別家微薄，所賴以支持全體同人的工作情緒的，全恃我們大家有著精誠團結的精神，有著互相愛護的精神，否則誰沒有其他工作的機會，一定要在這裏受微薄的報酬，做這辛苦的工作？要精誠團結，首先要使同人之間不要受到不必要的精神上的打擊，要使同人之間不要受到不必要的精神上的打擊，做負責人的做領導機構的，對於幹部固然要愛護，即在幹部與幹部之間，彼此也須互相愛護；愛護之道多端，但有話當麵說，不要在背後說閑話，是目前最須注意的一件事。
幹部是不易培養起來的，是不易請到的，如“放冷箭”一個一個的“放掉”，實在是莫大的罪惡！ 五 關於工作報酬的幾個要點
關於這個問題，我現在在這篇短文裏，在比較原則的方麵，提出幾個要點來商榷一下。
第一，本店關於工作報酬的考慮，隻有“整個經濟的健全”和“同人待遇的改善”兩者之間兼籌並顧，加以斟酌的問題，而絲毫沒有“老板要顧到個人利潤”的問題夾在裏麵：這可以說是本店的一個最大特色，這個特色的根據很簡單，就是本店全體同人都是工資勞動者，都是在靠自己的工作得工作報酬。關於這一點，同人都知道，我在這裏用不著多說。但是從這一點卻可以引伸出另一個很重要的要點，那就是本店同人工作報酬的提高不是原則的問題，而是辦法的問題。換句話說，在我們裏麵沒有任何人認為工作報酬的提高是不應該的，沒有人反對同人待遇是應該改善的，所要考慮的隻是整個支出的增加要和整個收入的增加聯係起來考慮。同人生活太苦要影響到工作情緒，這對於整個事業是最大的損失，所以應該努力顧到，整個收入顧不到整個支出，或整個支出妨礙到事業資金的運用，對於整個事業也是莫大的損失，這兩方麵所以要兼籌並顧，加以斟酌，都是以本店整個生存和事業發展為前提。說得再簡單些，也就是要顧到整個店的利益。本店自創始到現在，因為發展得快，整個資金的缺少成為經常的現象，於是分配調度，是一件艱苦的工作。但是從最初到現在，在勉強顧到整個店的利益的原則下，個人的待遇，在事實上是逐漸向上提高的。這是參加本店工作較久的同事所知道，為節省篇幅計，我在這裏不想多舉煩屑的事實。這種傾向是應該的，正確的，但是我們當然不能滿意，我們仍希望在顧到整個店的利益的原則下，還有更多的進展。
第二，我們向來的態度是盡可能先顧到工作報酬比較最低水準的部分，這也有種種事實上的表現，最近的例子是三十元以下薪水的同事不必參加儲金辦法，以及本屆加薪以先顧到三十元以下者為原則等等，這當然是應該的，正確的。我們以後還要根據這個原則，在顧到整個店的利益的原則下，及營業收入的許可範圍內，盡可能把最低水準逐漸提高。但我們一方麵要盡可能把最低水準逐漸提高，一方麵卻不可誤會，認為比較高的薪水是不應該的。即使在社會主義已實現的國家裏，他們所廢除的隻是生產手段的私有，而對於工作報酬的差異還是有的，不但有，而且在積極努力社會主義建設的過程中，還被認為是必要的。工作的性質和責任特別重要的，服務期間較久的，工作報酬較多，我們從店的事業方麵看，認為是應該的。在我們這個機關裏工作報酬較多的，比別的機關並不算多，我們同事中有人寧願不幹月薪四五百元的教務長或教授的事情，而來本店擔任月薪一百餘元的編審工作，我們隻有敬重感激心情。我在上麵用“先顧到”三字，頗有意思，我認為從我們的整個事業著想，我們也應該在可能範圍內相當顧到工作責任較重要，服務期間較長久者的需要，尤其不可誤會他們是不應得到他們所應得到的工作報酬。
第三，我們是一群努力於文化工作者，我們是有著共同努力的事業，一切都以有益於這事業為前提，對於待遇的考慮，也要和這一點聯係起來，並不是單純地顧到個人的需要。假定有甲乙兩位同事，他們同樣地在生活上有著迫切加薪的需要（例如家累特重等等），但甲在本店的工作是特別重要或特別得力，我們的事業少不了他，乙在本店的工作是比較不重要或不甚得力，他因須厚薪而另作高就；而我們隻得割愛，在這種情形下，我們當然要“先顧到”甲，不能因有同等的迫切需要而作同樣的考慮。
最近因物價增高，各地同人在生活上受到了很大影響，關於這一點，本店人事委員會已給與嚴重的注意。目前最感困難的是因為本店最近在營業上受了意外打擊，在暫時有“力不從心”之苦，可是我們已在嚴密地注意著這件事，一俟營業較為好轉，整個經濟能減輕一些困難，仍須積極努力補救的。
我最後還要提起：工作報酬的改善，或同人待遇的改善，在本店不是原則的問題，而隻是辦法的問題。重要負責人當時時加以密切的注意，同人如有卓見，也希望隨時提出，以供參考。 六 在過渡社會中的薪水與津貼
我們無論解決什麼問題，都須先定原則，後定辦法。我們對於原則認為正確的，然後在這個原則之下想辦法，想出的辦法好不好，當然還是待決的問題，但是原則既定之後，所研究的便是辦法問題，不必牽涉到原則問題，否則纏夾不清，愈研究愈糊塗。在另一方麵，如果覺得原則有問題，那就要先把原則弄清楚，然後再談具體辦法。
偏重按勞取值的薪水和偏重解決困難的津貼，在過渡的社會中都有它的必要性：這是一個原則。如果不承認這個原則，那末具體辦法且慢談，先研究這個原則。如果承認這原則，那末可在這個原則之下，研究怎樣的具體辦法可使“按勞取值”和“解決困難”達到比較最公允而又為可能的目的。
最近我們正在討論薪水與津貼的問題，有機會聽到不少同事關於此事的意見，這是一件很愉快的事情。在有些意見裏麵，似乎對於按勞取值的薪水與解決困難的津貼，在原則上還不無疑問，尤其是把這兩個混為一談，所以我想在這篇短文裏加以相當的說明。
第一點要說明的是：薪水與津貼，就本質上說，雖不能說絕對無相關之點，但就作用上說，彼此間確有差異。就本質說，都可以歸入工作報酬的範圍。薪水固然是屬於工作報酬的範圍，我們所要津貼的是加入本店工作的同事，不是津貼任何與本店工作不相幹的路人，那末津貼也未嚐不可屬於工作報酬的範圍。但就作用上說，薪水偏重按勞取值，津貼偏重解決困難，顯然有它們的差異，關於這一點，我曾經舉過這樣一個例的：蘇聯的工廠裏工程師的工資比工人的工資較多，這是根據按勞取值的原則；工程師與工人住相同的屋子（大概都是在一座大廈中各住一屋），工人每月所出的租金可較工程師少些，這便含有津貼工人的意義，這並不是說工程師的“勞”不及“工人”，所以在此處把他的“值”要降低些，卻是因為工資較多的工程師，付出租金的困難，比工人的困難較輕些。
第二點要說明的是：按勞取值的薪水與解決困難的津貼並不是徹底的辦法，但卻是適用於過渡社會的辦法。在“各取所需”的最理想的社會中，那時用不著薪水，也用不著津貼，但是我們所處的社會還不是最理想的社會，資本主義的社會不必說，即在社會主義的社會如蘇聯，對於熟練工人所付的工資要比不熟練的工人多，對於工程師及廠長所付的工資要比熟練的工人多，為什麼呢？因為最理想的社會未到以前，能力的差異（指學識經驗等等，尤其是比較專門或高級的學識經驗）既為一種現實，如不按有差異的“勞”，給與有差異的“值”，勢必責任較重要工作較重要的職務，誰都不願幹，而且也不能鼓勵學識經驗差者之求進步，所以即在努力社會主義建設的蘇聯，列寧和他的同誌們為著進行社會主義建設，對於平均工資的幼稚見解的糾正，也視為極重要的一件事（可參看《聯共黨史》）。但一方麵顧到現實而不得不采用按勞取值的辦法，一方麵又鑒於在現實中有些困難卻不是全靠按勞取值所能解決。例如在社會主義建設中的蘇聯，既未能做到房屋全免租金，工人從按勞取值所得的收入，付出租金時，既比工程師較為困難（這裏隻是舉個例子，這種情形當然不限於工人及工程師），為減輕工人的困難，便規定工人應付租金時可比工程師少一些。須按勞取值，既是過渡社會中的現實；有些困難非按勞取值所能完全解決，不得不另想相當津貼的辦法來補救，也是過渡社會中的現實。我們如離開當前現實而高談理想的辦法，最好是“各取所需”，其次也最好能使薪水高得完全顧到困難，而無所用其津貼。但是如果我們要把理論與現實聯係起來考慮，便不得不承認按勞取值的薪水與解決困難的津貼，是在過渡社會中，為著工作的進行，不得不采用相當適應的原則。
這裏所謂過渡社會是指資本主義社會及社會主義社會。嚴格說來，按勞取值的薪水與解決困難的津貼，隻在社會主義社會裏還能充分做到，在資本主義社會裏隻是局部的做到，尤其是關於津貼的一項。在蘇聯，在同樣情況之下（如服務年數等）的同樣工作，無論男女，都須給同等的工資，在歐美其他各國，女的工資便特別低廉。關於解決困難的津貼，蘇聯有的非常多，如各種合作社對於較低工資者，特予廉價（上麵所舉的屋租也是一例）；托兒所的收費（雖為數不多），對於較低工資者也特予減輕；學校裏的學生津貼較低工資者得盡先補額等等。在歐美各國，有些機關遇職員結婚，或婚後生子，都可作為要求加薪的理由，這種加薪已不是按勞取值而是津貼的意義了。但這在歐美各國也還不是普遍的情形。
第三點要說明的是：我們為什麼要了解薪水與津貼的區別？按上麵的說明，倘若我們承認對於結婚的同事，有給與某種相當津貼以減輕困難的必要，這種津貼隻是因為他具備了“結婚”的條件，而不是由於他的“勞”有何變化，那末和效同樣的“勞”而未結婚的人，便無所用其不平，便不致引起“違反了按勞取值原則”的慨歎，因為津貼的作用原來偏重解決困難，原來不是以按勞取值為出發點。我們一麵要注意按勞取值，盡可能使每一個同事能按他所貢獻於本店的“勞”而取到相當合理的“值”；但同時希望店的經濟力一天天寬裕，對於同事的家屬，如妻子生活費的負擔、子女教育費的負擔、養老金，以及醫藥費的更優待等等，都能更充分地做到每一個同事都無意外之憂，無後顧之憂。
以上所說的都是屬於原則的問題。至於具體辦法如有未妥，當然可以另加討論。最近有一位同事舉個例子，說一個社工的總收入（薪水加津貼）等於一個分店負責人的總收入（薪水），認為不妥，這確是應加考慮的一個問題。即在蘇聯，工人受津貼固然是對的，但是如果一個工人的總收入（工資加津貼）等於一個工程師的總收入，那也使工程師感覺不快的。但這隻是辦法的問題，而不是原則的問題。 七 同人福利普遍性的研究
同人福利的範圍很廣，如就最廣大的範圍說，店的整個事業都與同人福利有關係，因為整個店的營業發達，總的經濟力量增強，同人的一切待遇都可以隨著提高。這樣說來，整個店的利益和同人福利不是對立的，是相輔而相成的。但是為便於研究計，我們可以較狹的範圍說，那末可說同人福利是指同人所直接受到的幸福利益。即就較狹的範圍說，所包括的內容也就很廣，為便於研究計，應有比較具體的指出，主要地說來，可分為三部分：第一部分是偏重按勞取值的薪水；第二部分是相當的物質和文化享受；第三部分是偏重解決困難的津貼，我們為要顧到同人福利，對這三部分應該盡可能使它公允合理。
在本文裏，我隻想提出一點來研究：同人福利是不是應該具有普遍性？或是問：同人福利是不是應該大家普遍地享受？我想，大家不加思索的第一個答案一定都要說，當然是應該普遍的。既稱為同人福利，要公允合理，當然應該普遍享受，那有有一部分人局部享受的道理！這些話的正確性，看我們對於“普遍性”這個名詞有著怎樣的了解。
例如關於按勞取值的薪水，所應考慮的因素，有工作的內容，責任的大小廣狹，服務期間的長短等等，凡是工作內容相類，責任大小廣狹相類，服務期間長短相同，薪水應該是相同的，這是一個原則，這個原則應該是具有普遍性的。無論誰，凡是合於上述條件而待遇卻與相類相同的別人不同，那就是違反了具有普遍性的原則，我們應加以糾正。這樣了解普遍性是公允合理的。如果把薪水的普遍性認為是薪水應該平均，那是不公允合理的，因為是違反了按勞取值的意義，即在社會主義的社會也是辦不到的。以上是就第一部分的同人福利研究。
又例如本店應替同人設備相當的宿舍膳食，應該給同人以借書的便利，在可能範圍內（尤其是同人較多的據點）應替同人設備閱覽室，休養室（病人用的），應設立讀書會，舉行茶話會等等。這種種設備，除休養室之類的以外，顯然都是普遍性。我們當然不能規定某些同事可住寄宿舍，某些同事不許住寄宿舍。由於我們店的經濟力，在目前還隻能辦到數人一室的寄宿舍，還未能做到一人一室以及家眷都可白居的寄宿舍，所以要住寄宿舍都普遍地數人一室，一人一室以及有家眷的須自己另出租金。這原則也是普遍的。但是休養室（目前還沒有，這隻是舉個例，並且希望將來能有）卻隻有養病的人有資格住，合於這個資格的，都可以普遍地住入，這裏的所謂普遍性，如任何同事都可以住入，便不合理了。以上是就第二部分的同人福利研究。
最後請略就第三部分的同人福利加以研究，就是偏重解決困難的津貼，薪水是偏重按勞取值，津貼是偏重解決困難，我在《店訊》上曾略加說明。津貼所要解決的困難大概可分為三種：第一是盡可能使工作者無意外之憂，第二是盡可能使工作者無內顧之憂，第三是盡可能使工作者無後顧之憂。醫藥津貼，因公傷亡撫恤等等，以及最近因各處生活費特漲而正在考慮的生活津貼，即是屬於解決第一種的困難。醫藥津貼，因公傷亡撫恤等等，不能說不是屬於福利的範圍，但這種福利的普遍性，隻普及於生病的同事，因公傷亡的同事，就這一點說是具有“有原則的普遍性”。如說任何同事不管有病無病，不管是生是死，都必須普及到才合於普遍性，那也是不合理的。最近人委員會鑒於生活費突增，暫時給與三十元以下的包含無業妻子的家庭以十元津貼，便是屬於解決第二種困難，這隻能普及到有這樣家庭而薪水又較低的同事，就這一點說，也是具有“有原則的普遍性”。（但已引起有父母擔負的同事的不滿，這是原則問題，我們可以加以討論，但是有父母擔負也須津貼雖然也是屬於內顧之憂的一種，雖也可以加以考慮，而是另一個問題，如本店經濟力辦得到，我並且希望也能給以相當的津貼。）另有人說，這不是提倡大家都來結婚嗎？其實依現在的生活程度上，十元並不能完全顧到一個妻子的全部生活費，不過略減困難而已。家累的困難既是一個事實，以無業妻子家庭的擔負為尤直接的迫切擔負，這種內顧之憂是否應該相當顧到，是可以加以研究的，但這不應與同人福利的普遍性混為一談，卻是應該認識的。