（二）物質激勵，滿足生活需要
物質激勵是指運用物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創造性。物質激勵有資金、獎品等，通過滿足要求，激發其努力工作的動機。它的出發點是關心教職工的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要。
美國心理學家亞當斯在進行大量調查的基礎上，發現一個人對他們所得的報酬是否滿意不是隻看其絕對值，還要進行社會比較或曆史比較，看相對值。通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。沒有物質做基礎，談及職業理想則是空想。
因此，我們在考慮物質獎勵時要統攬全局。例如，在製定績效工資獎勵方案時要係統思考，即回顧以往的方案，同時要思考方案是否有激勵性、前瞻性。
1.製度保障，有效激勵
物質激勵應與相應製度結合起來，製度是目標實現的保障。例如，物質獎懲標準在事前就應製定好並公之於眾且形成製度穩定下來，不能靠事後的“衝動”，想起來則獎一下，想不起來就作罷，那樣是達不到激勵的目的的。物質激勵絕不是園長或領導班子的決定，物質激勵的前期製度的建立必須經曆從上至下再從下而上的完整過程。
2.公正激勵，調動積極性
園長要在正確理念的引領下、在政策允許的範圍內，為職工爭取合法權益。物質激勵，往往伴隨著教師的自我價值感。物質激勵必須公正，同時也要考核績效。一方麵在政策麵前，必須對所有職工一視同仁，按統一標準獎罰，不偏不倚；另一方麵，按勞分配，多勞多得，加強考核與評價，嚴格製度建設，結合每位教師的實際付出，給予適宜的激勵，起到調動教師積極性的作用。
3.按勞分配，正麵激勵
園長要善用物質激勵，激發教職工的內驅力。通過激勵，使教師看到自己成長的軌跡，明確發展的方向。
以往的研究表明，平均分配的物質獎勵等於無激勵，所以我們在製定獎勵分配方案的過程中，必須按勞分配；與此同時，要合理拉開距離，使教師感受自我價值。同時，要加強正麵激勵，使減分項變為加分項。
案例 變負為正的北海星製度
當前，我園教職工呈現發展需求的多樣化，為了幫助每一位教職工找到專業發展的生長點，挖掘每個人的閃光點，激勵教職員工以更加積極的心態、飽滿的熱情投入工作，我們在教職工的考核評價中引入了“北海星”製度。
該製度最基本的做法是依據教職工對個人專業化的發展及園所發展的貢獻率給予相應數量的“北海星”，在學年末的崗位聘任、評優評先中，同等條件下，得“北海星”多者優先考慮。這樣的做法能夠體現多勞多得，優質優酬，有利於在教師中樹立先進榜樣，傳遞正能量，營造積極向上的氛圍。該製度實現了管理的科學化、規範化，量化標準，支持教職工的專業化發展，激勵全體教職工以幼兒利益為重，為園所發展貢獻智慧和力量。
（本案例由北京市北海幼兒園提供）
可以說，在上述案例中，幼兒園將“減分”的管理變成了“加分”的管理，最大程度地激發了教師專業發展的積極性和主動性。
三、成就自我，享受幸福
蘇霍姆林斯基曾說過：“我堅定地相信，兒童在認識周圍世界的同時，應當認識自己，應當充滿一種深刻的自我肯定的情感。”自我肯定是自我教育之母。自尊是一個人的榮譽感、名譽感最強大的源泉之一。園長不僅要致力於提高教師工作的自主性，充分調動教師的內驅力，而且要結合每位教師的特點，抓住其專業發展的生長點，幫助其建立自信。管理者應根據教師發展的特點和個體差異，提出適合其水平的任務和要求，確立一個適當的目標，使其經過努力能完成。教師努力達到目標後，會產生成就感與自信心，感受到職業帶來的幸福感。
（一）明確定位，規劃個體發展方向
每個人在群體中都有自我的定位，通過教師的交流溝通、幼兒園豐富的活動，教師都會在群體中找到自己的位置。在文化精神的倡導下，教師要自我評價、自我反省、自我調控和自我教育，在自省中總結過去、規劃未來，確定自我發展目標，規劃自我發展方向，努力做更好的自己。
作為園長，應把激勵作為重點，引導教師正確看待自己，引導教師更多地發現自我的優勢，同時正視自我的不足。對於一些工作消極的教師，園長更要給予關注、給予期待，激勵其不斷發展。
（二）關注個體差異，促進個性化發展
1.用心指導，助推成功
每個人都想獲得成功，而在有困難時得不到他人的幫助與支持，就有可能與成功失之交臂，這種挫敗感通常會給個體帶來一生的遺憾；反之，如能獲得及時的幫助和支持，其成功的可能性會更高，由此產生的成就感將會輻射到個體生活、工作的方方麵麵，讓其從此自信起來，產生自我認同感，甚至會把優秀變成一種習慣，主動追求更好的發展。因此，管理者要善於甄別、發現教師的優點，為他們提供各自不同的機會與挑戰，要在分析其需要的基礎上， 通過團隊的力量給予其及時的幫助，讓每一位教師熟練再熟練、 精準再精準， 保證每一位教師都能以最佳的狀態迎接挑戰。
2.科學競爭，挖掘內驅力
任何一個人隻要缺少競爭都會缺少改變現狀的動力。為支持園所的可持續發展，幼兒園組織應開展不同層麵、不同內容的評比。例如，組織開展辦公室、工會小組、青年教師學科團隊間的評比活動，能有效激發教師的競爭意識。
評比是手段，互助是方法，團結是結果。建立多樣的競爭平台，製定清晰、科學的評比標準，組織多種多樣的評比活動，促進教師之間的互相評比，從而激發內驅力。教師隻有互相取長補短，團隊精神才會日益壯大。
3.創造機會，提供發展空間
給教師提供廣闊的工作空間，創造更多的工作機會和成長空間，引導教師找到自己感興趣的領域，在平凡的工作中看到希望、收獲幸福。為此，管理者要認真細致地分析每位教師的特點，為他們搭建需要的平台，如讓有組織管理能力的教師承擔組長、班長的任務，讓教學能力強的教師承擔活動展示任務，讓有創意有妙招的教師策劃大型活動，讓細致認真的教師整理檔案資料等。各展其能、各盡其才，讓每位教師都能在自己喜歡、擅長的領域感受成功的快樂，由此他們才能產生遠大的職業理想和堅定的職業信念。
有關研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下工作，其能力僅能發揮60%，其餘的40%有賴於領導者去激發。園長要為教師搭建挑戰自我、超越自我、享受成功的平台，促進教師自我實現，為教師提供崗前培訓、研討、交流，崗中練兵、互動、學習，崗後反思、梳理、總結，對內同伴分享，對外輻射帶動，幫助不同層次、不同類型的教師，把握專業發展規律，積累自我進步增長點，把控自我成長機會，激發其內在的動力，讓教師在戰勝自我、挑戰極限、收獲同行認同、積累成長成績中，體會自己職業的價值，享受自我成長的喜悅。