心理學家經過反複調查研究認為：在過多攻擊性的批評麵前，大多數人都會本能地進行自我防衛。而自我防衛的方式無外乎兩種：一是找借口來逃避責任；二是冷戰，避免與上司接觸。員工的這類消極反應往往會更加激怒上司，惹來上司更加嚴厲的批評，接著員工的自我防衛程度加深，形成惡性循環，直至員工主動辭職或被開除為止。這樣，不但沒有使原本的問題得到解決，而且使問題擴大，產生了新的問題，造成了人才資源的流失。相反的，建設性的批評不僅能夠解決問題，還能樹立領導者的威望，同時也能使員工的個人素質有所提高。
作為女上司，同下屬溝通時一定要講究策略。對於男下屬，一旦批評不當，就可能傷害到他們寶貴的自尊心，而對於女下屬，一旦批評不當，則會進一步激化其原本對比自己地位高的同性的忌妒心，使其對你陽奉陰違。所以，既然是女人，就利用自身的優勢，在批評或指出下屬工作失誤或不足時，采取委婉的曲線溝通的方式，盡量保持平和的語氣，在不傷害男下屬的自尊心和不刺激女下屬的忌妒心的前提下，促進下屬工作的改進和完善。
小希去年大學畢業後，來到了一家公司的市場部工作。她的頂頭上司蘭新月是位女經理，平時待人很隨和，不過，小希初來乍到，對蘭經理也不了解，所以，每次在麵對蘭經理時，還是有些拘謹。
這天，蘭經理讓小希起草一個標書，投標一座寫字樓的裝修工程。接到任務後，小希既興奮，又緊張。這是她第一次獨立製作標書，稍有閃失都會影響到競標成功。
小希加班加點，日夜不停，一周後終於完成了。懷揣著三十餘頁的標書，小希來到女上司辦公室，經理粗略閱了一下，然後說：“標書先放在這裏，你先回去吧。”
標書製作得怎麼樣？小希心裏一點兒底兒也沒有。第二天早晨，上司那邊仍然沒有反應，，小希更加忐忑不安了。因為以前也有這種情況，同事做的標書交到上司那裏就沒有了任何音訊，最終的結果是被否決了。
正在小希胡思亂想時，一個經驗豐富，也是部門資格最老的同事王先生過來關切地說：“小希，你的標書做得怎麼樣了？需要我幫你看看嗎？”小希趕緊把自己備份的標書拿給他。他用紅筆在標書上做了大量修改，對有些數據和資料做了矯正。用了整整一個下午，他們倆又把標書重新做了一次。
當小希再次把標書送到上司手中時，小希注意到她的臉上有一絲笑容閃過。後來，公司競標成功，在慶功會上，上司表揚小希標書做得好，立了很大功勞。
小希心裏感激王先生，主動請他吃飯。吃飯時，王先生告訴小希，其實是蘭經理讓他幫助小希的，並且告訴哪些地方需要改正和完善。王先生說：“可能是經理怕直接告訴你會打擊你的積極性吧，所以采取了這種‘曲線溝通’的柔性方式。”此時，小希才恍然大悟，更對經理充滿了敬意。
柔性是女人的天生優勢，有時候一個神態，一個表情都可以起到溝通的作用。表達方式上可靈活多樣，不一定要當麵說，也可以采取正麵引導的方式提醒下屬。總的來說，在你批評下屬的時候，需要注意以下幾點：
（1）批評要私下麵對麵傳達。這樣做一方麵保全了對方的自尊心，因為如果在有第三人的情況下，即使是正確無誤地指責也會引起對方的怨恨；另一方麵，更是尊重對方的一種表示，使對方獲得價值被認可的滿足感，進而更加積極地工作；同時，還更加有利於彼此交流意見。
（2）在開始批評前，首先肯定對方的成績。肯定和讚揚能夠營造出良好的溝通氣氛，為之後的批評奠定良好的情緒基礎，使對方更加容易接受批評；避免對方產生可反射性的自我防衛以保護自己。
（3）批評要具體、有針對性、就事論事。不具體、拐彎抹角、指桑罵槐的批評通常會給人以無事生非、沒事找事的感覺；明確地、就事論事地指出對方的錯誤才能讓對方心服口服。
（4）提出解決方案。首先，批評的目的就是為了解決問題，再則，提出解決方案是自身能力的一種表現，能讓對方從心裏佩服你，也更加願意接受批評。
（5）不能用命令的方式要求員工。用命令的口吻對員工提出指示，會拉大彼此的距離，使對方感到不平等和壓迫感，容易勾起對方的逆反心理，失去了人心。使用建議性的、“拜托”式的口吻，可以增強下屬的責任感，從而使管理更有效。
（6）一個錯誤隻批評一次。同一個錯誤說的次數多了，對方就不以為然了。因此，與其喋喋不休地讓對方厭煩，不如隻做一次有效果的批評。
（7）批評最後要鼓勵，要說出自己的期望。批評之後，以“好了，你可以走了”作為結束語，是非常不妥的，是虎頭蛇尾的行為；相反，如果說：“我想你一定明白我的意思了，好好幹吧，我期待你的表現！”就會在對方心中燃起一團火，激發對方更加積極地工作。