更簡單的就是劉邦了，就是在家喝酒結交的那些朋友，日後就助他打下了江山。打天下真的就是這樣簡單的事？現在的人才到哪去了？不是說現代人越變越聰明嗎？怎麼人才卻越來越難找了？莫非現在的人才不釣魚，也不住茅廬，全躲起來了？
人才沒躲起來，也不是沒人才。現代老板感慨人才難得的時候，也許和你擦肩而過的就是一個有用的人才，隻是你沒有識別人才的眼光。
古時候的人比較謙虛，不善於推薦自己。因為古時候的人知道，自己向人推薦自己，得有真本事。比如毛遂自薦，有真本事才能成就千古美名。而趙括也是自薦，相比現代很多人才來說，趙括也算是有真本領的了，最起碼他熟讀兵書，談起兵來，能把他的父親大將趙奢也駁得無話可說。但是，趙括這本事放戰場上不行，所以最後不光丟了性命，還讓人笑話了幾千年。
現代社會，信奉的是“不哭的孩子沒奶吃”。不管是人才不是人才，都會對人宣稱自己是人才，於是乎“誇誇其談”者到處可見。在這種時候，要分辨人才的真假當然比較難，因為這需要時間。現代社會分工日細，即便是真正的人才，也不一定就適合老板的要求，這樣，也就造成了人才難求的局麵。
既然人才難找，企業何不試著自己培養人才，特別是一些高級的管理人員。比如像公司未來的最高管理者這樣的重要職位，空降的人才往往沒有培養的人才更適合。
傑克·韋爾奇，前通用公司董事長兼CEO，在他執掌通用的21年時間裏，把通用公司的市值提高到4000億美元，居世界第一。
韋爾奇成功的秘訣之一，就是他的人才戰略。最近，商業周刊列舉了20位最有前途成為總裁的企業管理人才，其中通用公司占了5位。而之前，通用公司的很多管理人才，都成了一些世界級的大公司總裁。比如藍瑞·B（現任聯信公司總裁）、約翰·T（現任斯坦利公司總裁）、格林（現任歐文飼料集團總裁）和諾曼·B（現任USF&G公司總裁）這些人，他們都是出自於通用公司。可以說，通用公司的高級管理人才那是源源不斷。甚至有人笑話說，通用公司成了總裁生產基地，專門負責為別的公司培養人才。
為什麼在別的公司人才缺乏的情況下，通用公司卻人才濟濟？原因是韋爾奇在成為通用公司總裁時，建立了一種培養人才的“接替機製”。這種機製，更注重的是培養領袖級的管理人才。
在通用公司每一個崗位上的人，都有一幅發展藍圖。這上麵標有從開始工作，到成為一個高級主管所要具備的能力和經曆。所有的主管都必須有跨部門工作的經曆，這些經曆雖然不一定能夠讓你成為高級管理人員，但是，這種跨部門的訓練，對培養管理方麵的才能所起的作用是顯而易見的。另外，通用還有個領導培訓班，每年有大約5000名管理人員，在這裏學習怎樣解決管理中的現實問題。這些問題都是來自通用本身，韋爾奇就曾經親自在這裏給中層經理講座。
還有就是，在通用公司，對管理人員的訓練是經常性的。這些管理人員和領導者的考核評估中很重要的一條是，他有沒有把自己訓練中所學的經驗和技能傳授給其他員工。
每年，韋爾奇都要四次召集通用公司的25位高級管理人員開會，交流各自工作中的經驗，以及對今後的工作所設想的策劃。在這些交流會議上，這些管理人員不僅對公司的所有運作情況，有了個全麵的了解，同時也學會了怎樣整體地考慮問題。
就這樣，通用公司成為了一個訓練培養總裁的集中營。
通用的人才戰略，很值得我們現代的企業、公司管理者借鑒。現代企業家經常遇到人才瓶頸的一個重要原因，就是沒有提前的人才戰略。公司要發展，靠的是人才，而人才的培養往往不是一朝一夕就能成功的。這就要我們在培養人才上麵，有超前意識，要提早製訂人才培訓計劃。