星期一 企業文化來源於過去
Google的創始人Larry與Sergey都是在斯坦福大學讀的博士。他們感覺學校有一個很好的環境，每一個學者、每一個教授都是某一方麵的專才，都被學校放權，願意彼此合作，並不被條條框框約束管製著。在斯坦福大學，管理的目的就是放權，讓大家做自己想做的事情，這就是Google企業文化的來源。
——2008年，李開複接受《讀者》雜誌記者采訪時如是說
背景分析
一個成功的企業不能沒有靈魂。企業的靈魂有的是創始人引領的，有的是後來逐漸完善而形成的企業文化，或許在一開始，這些東西都是源於癡迷熱愛和偏執，甚至是可笑的，但在日後會被證實，正是這些不一樣的東西，才是使企業能夠在競爭中脫穎而出的原因，是企業的真正靈魂和動力。
在企業初創期，當完整的企業文化還沒有形成的時候。一個企業的創始人往往起到企業靈魂的作用，創始人的經曆、經營理念會成為未來企業文化的重要組成部分。在李開複創建創新工場的時候，同樣也選擇了從過去經曆過的優秀文化中采用自己最認同的那一部分來構建自己的企業文化。
行動指南
從企業成立之初的經曆中找出企業文化的影子。
星期二 企業文化不是演戲
把你的理想融合在企業文化上，公司內部的管理和產生的形象融合在一起，否則就是你在演戲。演戲的公司是不會長久的。
——2009年3月，李開複接受《廈門商報》記者采訪時如是說
背景分析
李開複在訪問中提到的“演戲”或許與他在大學擔任助教時被學生起的“開複劇場”的綽號相關。當時李開複認為自己教得不錯，但學生卻並不買賬——在企業文化建設中也是一樣，如果無法把理想融合在企業文化中，就會被其他員工認為是一個人的獨角戲。
企業文化的建設同樣需要員工的參與和反饋。如穀歌企業文化中的第一條“不作惡”就來自一次工程師會議。在企業文化創建和不斷完善的過程中，企業管理者要審視企業文化與企業管理製度是否使各直接參與者的利益得到平衡，並體現權利與義務的對稱；要審視製度出台的程序是否公正和規範，要審視體現文化內涵的製度是否真正平等；要建立有利於員工信息交流的渠道；等等。而全體員工也需要積極參與、認可、維護與傳承，這樣的企業文化才能算是真正成功的企業文化。
行動指南
用務實的態度推進企業文化建設，使之得到員工的認可。
星期三 企業初期文化建設比擴張重要
過去一個多月，我們隻招了7個員工，進度是比較緩慢的。初期員工很重要，因為他們決定了企業的未來及企業文化怎麼樣。
——2009年10月，李開複接受《贏周刊》記者采訪時如是說
背景分析
無論是為跨國公司打工還是自己當老板，李開複都很注重企業初期員工對企業文化的影響。例如，2005年李開複組建穀歌中國公司時，和他一起來到中國的，是第一個到穀歌公司工作的中國人——周紅，他協助李開複開拓中國市場、招聘員工，向新員工介紹穀歌的文化，為穀歌文化的傳播立下了汗馬功勞，由此也被穀歌公司稱為“文化大使”。
企業的初期員工之所以重要，是因為對於一家公司來說，發展初期重在打基礎，這一階段，創業者和第一批人員需要通過不斷的磨合，取得發展策略和價值觀上的一致，如果盲目地追求發展的速度，在公司規模比較小的時候可能問題還不那麼明顯，但隨著企業規模的擴大，會表現出後勁不足的態勢。因此在創辦創新工場時，李開複也將之前在穀歌學到的經驗移植了過來，采用慢熱戰略，為此後的發展打下良好的基礎。