樣。如果你要求下屬具備和你一樣的專業素質和奉獻精神，首先確信你自己已經做到。如果你希望自己的下屬更優秀、更友好，首先這樣要求自己；如果你希望下屬準確無誤地完成工作任務，首先重複檢查你自己。這就是領導的藝術，也是企業文化的核心。
文化是一種無形的、隱含的、不可琢磨的而又理所當然（習以為常）的東西。但每個組織都有一套核心的假設、理念和隱含的規則來規範工作環境中員工的日常行為。除非組織的新成員學會按照這些規則做事，否則他不會真正成為組織的一員。不管是高級管理階層，還是一線員工，隻要有人違反這些規則，他就會受到大家的指責和嚴厲的懲罰。遵守這些規則是得到獎勵和向上流動的基本前提。組織文化的培訓首先應該從招聘員工開始，為了維護和睦的組織文化環境，招聘員工的價值觀應與組織文化相合，或員工有培養的潛質，能夠使之認同本企業的組織文化；剔除與組織文化嚴重背離的員工。接下來是對新員工的培訓，使新員工認同組織文化，自覺地按照組織文化的要求來辦事。同時企業也需要的自然界的三七規律。
一切有良知的人做任何事，都要想到為別人留三分，自己隻能得七分。做企業也是這樣。因為人類生存的地球上，大自然在造地時，就分為三分陸地七分水這個三七的自然規律。而且是七分水養育了三分陸地上的一切生命。如果地球上都是水，人類就無法生存，如果隻有陸地，地球上不可能有生命，而且地球上水與陸地隻能是七與三這個比例，人類才能永遠幸福地生存下去。同樣，任何一個成功者也是七分靠社會，三分靠自己。所以，富人要懂得關心貧困，要拿出三分來回報平民，沒有七分平民，就沒有三分富人。這如同地球上沒有七分水，就沒有三分陸地上一切生命的道理。在佛教中，有一句“網開一麵，而不能一網取盡”。我理解為：“網開一麵”就是留下三分的含義。在西方的基督教中，有這麼一句“上帝關了一扇門，便會開啟一扇窗”，一扇窗就是讓三分給別人的含義。但是單單有了三七規律還是不夠的，如果能更好凝聚工人，如何能使工人在企業中更加有責任感，使命感，企業文化也是一個企業成功的關鍵，企業對公司文化的培訓應當是培訓的根本，因為企業文化建設已經成為企業在市場競爭中成功的關鍵因素，已經成為了企業經營之魂，管理之魂，對企業的發展起著至關重要的作用。一個好的組織文化能夠促進組織的健康持續的發展，是一個企業得以延續的保證。組織文化已經成為使一個企業團結一致共同對付巨大的分裂浪潮的一個強有力的手段。如果企業沒有自己的組織文化，企業就缺乏價值、方向和目標。組織文化是區別於其他組織的根本標誌；組織文化表達了組織成員對組織的一種認同感；組織文化有助於增強社會係統的穩定性，組織文化作為一種黏合劑，它通過給組織成員提供言行舉止的標準，而把整個組織聚合起來。
不是我不明白，而是這世界變化太快。在這個變化迅速的大環境下，如果企業要想健康持續的發展，必須以組織文化為根基，創建良好的組織文化。要使組織文化鼓勵創新，鼓勵嚐試，鼓勵變化，容忍失敗。無論我們的企業和個人害怕或喜歡改變，變化總是無處不在。如果我們呆在原地固步自封，拒絕改變，忽略外部的不斷變化，就會使我們陷入麻煩困難之中；但如果我們能盡快調整自己適應變化，我們應該可以做得更好，取得更大的成功。
組織文化作為一種意義形成和控製機製，能夠引導和塑造員工的態度和行為，反過來影響員工的培訓，影響企業的發展。現在我們處於一個全球化的大環境中，各種信息以一種爆炸的方式遞增，環境的各種因素變化迅速。所以組織文化的培訓的重點應該與現在變化的環境相適應，現在唯一不變的是變化。應該提倡不斷的變化、創新的組織文化。因為良好的組織文化能夠最大限度地發揮員工的潛能。首先，我們的組織文化應該使員工認識到我們處於一個快速、多變和危機的時代，如果我們不與時代同變化，我們就有可能被時代所拋棄。所以，現在組織文化的培訓重點應該是培養員工一種學習的能力，一種隨著變化而時刻變化的能力，這樣就會使組織對員工的培訓變為員工要求自覺的培訓變化以跟上企業和時代的變化發展。
這個培訓過程可以分為兩個階段，第一個階段是對新員工的集中培訓，這一階段主要是新員工對公司規章製度的學習，明確員工應該幹什麼，不應該幹什麼，什麼行為受到獎勵，什麼行為會受到懲罰。因為公司的規章製度是一個公司組織文化的一種具體體現。還可以通過故事、儀式等形式使員工社會化，認同並按照組織文化辦事。第二個階段是新員工集中培訓後在實際工作中潛移默化的培訓。這一階段主要是使員工行為的習慣的改變和養成，使員工自覺地按照組織文化行事，達到無為而治的效果。這一階段的潛移默化的培訓主要受周圍員工以及管理者的言行舉止等方麵的影響。
員工培訓是企業發展的根本，現在企業之間的競爭其實就是人才的競爭，誰掌握了人才這個資源，誰就會在競爭中立於不敗之地。其中員工的培訓又可以分為對員工技術知識的培訓和對員工進行企業文化的培訓，如果員工的價值觀與企業文化相適應，則會隨著企業的發展一起成長，使企業可以健康持續的發展。一個好的組織文化能夠大大減少企業的培訓費用，使員工按照內部和外部的環境要求進行自我的培訓發展。
《第三次浪潮》的作者托夫勒曾指出：當今世界已經進入了信息、知識和文化經濟時代，當今經濟競爭的核心已經變成了文化的競爭，而現代企業之間的競爭，不僅僅是財力、物力之間的競爭，更重要的是智力的競爭，是企業文化水平的競爭。
我們的企業文化——人要懂得：孝敬父母（是父母生養了我）、善待朋友（每一個成功者都離不開朋友的幫助）、關心貧困（富人要明白：社會上是多數平民為少數能先獲得機遇的人服務，並為他們創造了致富的條件）、愛家鄉（家鄉的水土養育了一方人），愛祖國（祖國的山河養育了中華兒女）、保護地球、感恩自然（地球孕育了人類，宇宙中的無數星球中至今還沒有發現類似像地球這樣能孕育人類）。 節選自《唐明生語錄》
我們應該正確看待企業文化標語，企業文化，不能被看成是企業發展的推動力，而是品牌價值的發動機；企業文化不是企業的包裝，而是品牌的助燃劑。因為行業、企業間的競爭本質上是品牌間的競爭，因為消費者不為企業而消費，而是為品牌而消費。企業文化如果不是為了提升品牌價值，如果不是以品牌為導向，企業文化就無異於原始人的部落文化。企業文化不能脫離品牌而存在，如果不是以連結消費行為的品牌價值為皈依，企業文化就沒有任何現實意義。因此，我們可以說企業文化標語的形態和發展方向需要以品牌價值為指引，通過品牌的戰略發展規劃來建立適應於品牌發展的企業文化形態。品牌是企業文化和消費文化的共同產物，也是生產與消費的核心中介。企業文化建設必然應該圍繞品牌價值而展開，任何不以創造、提升品牌形象與價值為目標的企業文化建設都是不切實際的人文裝飾。