麥當勞非常注重對不同國籍員工的人文關懷，比如在大年初一的時候，麥當勞往往會發賀歲錢給中國員工。錢數雖不多，但對於員工來說意義非凡，公司的關愛就在喜慶的新年開始溫暖著員工的心。
麥當勞對員工的住宿環境也很關心。一次，員工的單身宿舍完工了，總經理前往視察。宿舍共有24個房間，都有冷暖氣設備，總經理比較滿意。但是，他卻發現洗手間和洗麵台很髒。總經理火冒三丈，叫來財務總長，要求立即整改。“清潔是文明的表現。這不是我們公司的口號嗎?讓自己的員工使用這麼髒的洗手間和洗麵台，卻口口聲聲對顧客說清潔是文明的表現，這說得通嗎?”
麥當勞對於員工的恒久關愛取得了非常好的激勵效果。每一位麥當勞員工都對自己的工作傾注全部熱情，盡自己最大的努力回報公司的關心和器重。在這種溫情中，麥當勞的績效也不斷提高，最後成為了享譽全球的快餐巨無霸。
著名學者彼得?德魯克曾指出：“所謂現代企業的人事管理，就在於創造或創立一個健全的人事環境，使在這個環境中工作的任何人，安於工作，樂於工作，忠於工作;不但如此，而且非常心悅誠服地自動自發地把潛力與智慧，勞力奉獻出來。”
尊重每一個員工自主性
企業要充分尊重每一個員工的自主性，在企業統一目標和共同規範的前提下，在溝通、協作、創新、競爭的平台上，允許員工使用自己的工作方法和技巧，這樣就能有效提高員工的執行力與企業形成共同發展、共同成長的雙贏局麵。
我們知道，執行力的產生源於對製度的落實，反過來，製度建設的機製又影響著執行力的落實效果，有些管理專家對執行力落實比較好的企業做過調查，他們發現，很多的美國企業在這方麵做的都比較好。
美國的管理者十分奉行“經濟競爭，文化製勝”的管理思想。他們認為企業管理的最高境界就是弱化權力和製度，以文化和理念為手段實現員工自主管理，在共同的價值觀和企業統一的目標下，由員工自我管理、自主操作。
實行員工的自主管理，就要注意發揮員工的自主性，實現員工自我管理、自我規範，從而激發員工的積極性，自覺地完成本職工作，主動追求最佳方法和最優效率。
美國的企業非常注重發掘員工的自主性，努力為員工創造一個有極大自主性的工作環境，從而大大地提高了企業的執行能力。大家所熟識的聯邦快遞就是一個重視員工自主性的典範。在聯邦快遞公司裏，員工可以按照自己的方式行事，不論是主管、快遞人員或客戶服務人員，都擁有非常大的工作彈性。
舊金山黑森街收發站的高級經理瑞妮非常高興地表示，她在聯邦快遞已經工作了15年，最主要的原因便是，在這裏工作可以享有充分的自由。從她做快遞員時起，她就可以自主地安排自己的工作，即使成為高級經理——負責年收入超過5百萬美元的部門、每天處理3500個包裹的業務、管理近300名員工，她仍然覺得相當獨立、自由。隻要上司認同她的目標，她完全可以自行決定如何做事。瑞妮說：“我的上司不會對我說：‘你的工作有問題’或‘你的遞送路線沒有安排好’，我自己有一套訓練計劃，品管小組和路線安排全由我自己做主。我非常喜歡現在的一切。”
來自第一線的員工也有同樣的觀點。一名快遞員說：“我喜歡和人們交談。喜歡這種與人接觸的自由，我認為，在這方麵我是專家。”另一人說：“如果我做好分內工作，頭兒們就放手不管。我喜歡這樣的自由。”即使是貨車司機都可以自行決定收件與送件的路線，並和顧客商量特殊的收件方式。在聯邦快遞，所有的人都有同樣的感覺：“工作一點也不會無聊，而且時間過得很快。”
這種工作上的自主性，使每一個人都享受著工作的愉快。從表麵上看，負責協助顧客尋找包裹的追蹤員似乎受到較大的限製，但是路易斯街收發站的一名追蹤員卻認為自己工作中最好的部分就是享有很大的自由：“我們時常必須在電話中接觸焦慮的顧客，但沒有工作手冊告訴我們應該怎麼交談：公司非常信賴我們。”另一名追蹤員也說：“雖然公司有七名主管，卻從不緊盯著我們。主管讓我們知道他們的期望，如果我們所做的不符合期望，他們就會說明。不過，主管絕不會實行鐵腕手段的管理。”
在曼菲斯的聯邦快遞總部內，行政人員同樣享受著工作的自主性。一名在收款部門服務的員工表示：“我隻是把工作規則當作參考，保留使用與否的自由，甚至調整為最適合我的指南。”當然，對於快遞人員的效率，聯邦快遞也有衡量標準，例如要求同一路線每公裏每小時應該收取或遞送的包裹數。每一個包裹都必須在截止時間前送達，另一方麵，那些需要空運的包裹必須在聯邦快遞貨運專機起飛前送上飛機。聯邦快遞注重時間和效率，但從不用秒表計算快遞人員遞送快件的時間。