“每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬於其中的某個等級。在各種組織中，雇員總是趨向於晉升到其不稱職的地位，其結果是，企業中的每個職位終將由不勝任的員工所占據。而最終造成組織的人浮於事，效率低下，給企業的發展造成重大影響。”
這就是美國學者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究後，得出的一個結論，被稱為彼得原理，有時也被稱為向上爬的原理。
彼得原理所提及的現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長後，卻無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。
拿破侖說“不想當將軍的士兵不是一個好士兵”，然而彼得原理告訴我們，並不是每一個“士兵”都適合當“將軍”。一個優秀的士兵或許更適合繼續待在原來的位置上；一個出色的員工或許也不應該讓他走上領導者的崗位。
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我國古人曾說：“君子所審者三，一曰德不當其位，二曰功不當其祿；三曰能不當其官；此三本者，治亂之原也。”由此可見，能當其位是任人的原則，是判斷領導者任人是否正確的首要標準。
領導者對人才的選用一定要量體裁衣，既不能讓統禦千軍的將帥之才去做火頭軍，也不能讓縣衙之才去當宰相；既不能讓溫文爾雅坐談天下大事的文官去戰場上馳騁，也不能讓叱吒風雲、金戈鐵馬的武將成天待在宮廷內議事。而應該辨清各自得特長，派其到相應的地方或授予其相應的職位。
不當其位，大材小用或者小材大用都是任人失敗之處。不當其位，當然就無法發揮人才的長處，空得滿腹經綸卻無處施展；大材小用造成人才的極大浪費，必挫傷人才的積極性，使其遠走高飛，另謀高就；小材大用隻會把原來的局麵越弄越糟，成為發展路上的絆腳石。“用人必考其終，授任必求其當”古人已經給現代管理者們做出了楷模。
狄仁傑就是一位善於任用人才的官吏。
有一次，武則天要狄仁傑為她推薦人才，狄仁傑說：“荊州長史張柬之，雖然年老，但是一個當宰相的人才，用之必能有益於國家。”武則天當即下令張柬之為洛州司馬。
過了幾天，武則天又要狄仁傑推薦人才，狄仁傑說：“我已經給你推薦了張柬之，但陛下不用。”武則天說：“已經提拔過了。”狄仁傑說：“臣薦的是做相國的，讓他當司馬，不能算用他。”武則天這才詳細詢問了張柬之的出身與才能，提升他為秩官侍郎，不久又拜為宰相。
後來，在穩定唐朝的統治中，張柬之果然起了重要的作用。狄仁傑所堅持的用人之道，正是他善用人才的表現。
善用人才，就是用人之長。作為領導者，應該把人才放到最適合他能力和特長的崗位上，最大限度地發揮作用。換句話講，領導者給予人才的職務應該是最能刺激他發揮自己優勢的職務。既不能大材小用，也不能小材大用，隻有善用人才，才能更好地發揮他們的作用。
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有這樣一個故事：
有一位學習很好的女孩，由於沒考上大學，被安排在本村的小學教書。由於講不清數學題，不到一周就被學生們轟下了講台。母親為她擦眼淚，安慰她說，滿肚子的東西，有人倒得出來，有人倒不出來，沒有必要為這個傷心，也許有更適合你的事等著你去做。
後來，女兒外出打工。先後做過紡織工、市場協管員、出納，但都半途而廢。然而，當女兒每次沮喪地回來，母親總安慰她，從沒抱怨。三十歲時，女兒憑一點語言天賦，做了聾啞學校的輔導員。後來，她又開辦了一家殘障學校。再後來，她在許多城市開辦了殘障人用品連鎖店，這時的她，已是一位擁有幾千萬資產的老板了。
有一天，女兒問母親，前些年她連連失敗，自己都覺得前途渺茫的時候，是什麼原因讓母親對自己有信心？母親的回答樸素而簡單。她說，一塊地，不適合種麥子，可以試試種豆子；如果豆子也長不好的話，可以種瓜果；如果瓜果也不濟的話，撒上一些蕎麥種子一定能夠開花。因為一塊地，總會有一種種子適合它，也終會有屬於它的一片收成。
一塊地，總會有一種種子適合它。每個人，在努力而未成功之前，都是在尋找屬於自己的種子。每個人都有理想，那是我們成功的原動力。但理想要建立在自己實力的基礎上，它是一種客觀而長遠的規劃，首先就要了解自己適合做什麼。公司在用人時，非常講究“match”，例如寶潔的用人原則是：不一定是最優秀的，但一定是最適合寶潔的人。因此我們也要將自己的興趣同本身的能力學術背景相結合，來綜合評價一下自己，到底適合做什麼?
要具有全新的職業觀念，追求自我價值的實現，拋棄傳統的成功標準，善於利用有效的職業競爭來實現自己的商業價值和生活價值，絕對的事業成功不再是最大吸引力。但是，有些人對社會、對未來充滿太多的幻想，認為自己能力超群，應該在跨國公司上班，凡此種種讓他們形成了過於急功近利的個性，容易出現職業短視行為，因而四處碰壁。