又要馬兒跑，又想馬兒不吃草——馬斯洛理論
任何人都有自己追求的方向，這就是人的不同需求層次，一般人在滿足了生存、安全需求後，就會開始渴望被尊重，同時希望人格和自身價值被認可。人的需求意識是不斷提升的，當較低層次的需求被滿足後，人們會開始追求高層次的需求滿足。比如當人滿足生理需求後，就會開始追求精神需求的滿足，隨後開始追求社會認同感，最後是人格和自我價值的需求。這是人類的共性，這個理論是由美國心理學家馬斯洛提出的，因此也被稱為馬斯洛理論。
在企業中，對待員工，物質獎勵其實隻是最基本的，因為人的生理需求僅僅是人的最基本需求，認同感和尊重感是人們隨後追求的，所以在企業管理上，對人的尊重處於更高一層次。在現代企業組織中，已經沒有比尊重個人更為普遍和明確的價值觀了。它要求我們在企業管理中，應該進行一種人性的回歸，實行以尊重員工為核心的人本管理。
惠普集團的企業核心價值觀是以人為本。這個理念由惠普的創始人大衛·帕卡德在參加美國商界領袖們的聚會時提出的。在聚會上，大多數與會者總是針對如何追逐公司利潤侃侃而談，不過帕卡德卻不以為然，他在發言中說：“一家公司有比為股東掙錢更崇高的責任，我們應該對員工負責，應該承認他們的尊嚴。”這就是帕卡德以人為本的理念雛形。他以人為本的管理理念，一直到現在都是惠普的核心價值觀，而帕卡德也在造就矽穀精神方麵，貢獻了很多的力量，恐怕超過了任何CEO。
惠普集團能夠締造出如今這麼龐大的產業帝國，帕卡德以人為本的思想和精神必不可少。作為惠普中國公司總裁，最高主管陳翼良曾對媒體說：“我不敢不尊重我的員工。”
企業秉承人性文化，能夠強化公司內部的凝聚力，而惠普的人性文化第一條就是相信人、尊重人，尤其是針對員工。這樣一種文化，可以讓任何人得到充分的尊重，也正是因為在這樣的環境中工作，所以惠普的員工往往對惠普感情很深，甚至很多人會選擇心甘情願為惠普做事。
小托馬斯·沃森曾在《商業及其信念》一書中講道：“IBM經營哲學有三個最重要也最簡單的信條，其中一條就是我們對每個人都要尊重，這是我認為最重要的一條。盡管這個信條很簡單，但是IBM實現它卻耗費了大部分的管理時間。”
沃森還說：“公司的很多做法其實都是出於那個簡單的信條：如果我們尊重員工，而且幫助他們實現自尊，會使公司利潤實現最大化。我們幾乎每一種鼓勵措施都是用來激發員工熱情的，就是為了實現這一條簡單的信條。”
沃森的父親老沃森，IBM的創始人，創建企業後的一生都在建立他的人生信條：對每個人都尊重。他一生中一半的時間在旅行，他每天工作近16個小時，而他每天晚上幾乎都參加員工舉辦的慶典或儀式，他會以老朋友的身份和員工交談，增加他對員工的尊重度。
任何企業和員工之間都是一種互相滿足的關係，員工為了能夠得到尊重，得到一個發展自己的機會，而企業則是為了賺錢，所以企業的管理如果建立在以人為本的基礎上，會讓員工有更多的歸屬感，也會更願意為企業賺取更多的利潤。
海爾公司在自己的企業文化裏標注了這樣的人性化目標：首先給人公平待遇，即使不是事實上的公平，也至少讓員工感受到心理的公平；其次是盡量給予員工展現自己才能的機會，隻有給予員工展現才能的平台，才能夠讓員工感受到海闊憑魚躍，山高任鳥飛的自由；再次是多給予員工成就感，他們的榮譽感是很重要的，隻有尊重每一個人的價值，才能夠實現每個人都是人才的潛能激發模式。