其次，以教育創新為契機，營造一個人盡其才、人才脫穎而出的用人環境。一是要建立公開招聘、競爭上崗、合約管理的用人機製。使教師管理從身份管理向崗位管理轉變。過去我們的人事的管理、師資隊伍的管理基本上是身份的管理，通俗地說就是檔案。實現這個轉變最有效的方法就是實行聘任製。聘任製打破了終身職務與任職資格不相稱的局麵。任職資格與職務是有區別的，一旦獲得，終身享有。職務是同職權相聯係的工作崗位，擔任職務必須具有相應的任職條件，履行相應的職務職責。一個人擁有相應的職務權利，如工資待遇、工作條件、職權等等，但他不一定能夠勝任這項工作，即他擁有職務，卻不具備任職資格。而聘任製能很好地解決這個問題。
再次，建立吸引人才、留住人才的分配機製。這個問題在高校裏麵是個非常難處理的問題。因為這與考核有關係：怎樣定崗定薪，怎樣考核業績，怎樣把知識的要素參與到分配裏麵去，這些問題都很難有一個標準框定它。所以如何建立公平的分配機製非常關鍵。目前，我校的分配製度改革為崗位定薪，業績津貼，按崗位、按業績分配，知識要素參與分配。
四是建立有利於學術創新的考核評估機製。
最後，教師隊伍的建設一定要考慮學科的建設。也就是以學科建設為主線來進行師資隊伍的建設。一個學校要進一步的發展，進一步提高水平和層次，關鍵就在於抓學科建設。選定重點的學科後，以學科建設的原動力推動教師隊伍的建設。其中教師的梯隊非常重要。有一個科學合理的教師梯隊，教師層次、年齡、專業特長等得到合理搭配，將直接推動學科的建設，進而必然推動教師隊伍的建設。
三、師資隊伍建設需處理好的幾個關係
在民辦高校的教師隊伍建設中還需處理好幾個關係：
（1）引進與培養的關係。引進是改進教師隊伍結構、提高教師隊伍水平的一種有效方式。但在引進的同時如何避免“招來了女婿，氣走了兒子”是一個需要認真研究的問題。
（2）流動與穩定的關係。在市場經濟下，人流是物流的前提。人才隻有流動才能使資源得到合理配置。通過改革，人才開始流動，這是一種好的現象。但流動應該是有序的流動，要加強管理、規範流動中的無序現象，減少流動帶來的衝擊。
（3）封閉與開放的關係。和上一對關係是相聯係的，這裏要說的是打破封閉的用人觀念，克服近親繁殖的現象，以海納百川的胸懷兼容並包。
（4）個體與群體的關係。教師勞動本身具有個體勞動的特點，但人才培養最終是集體勞動的結果。教學工作和科學研究，尤其需要合作的精神，需要團隊攻關。
（5）效率與公平的關係。這是收入分配中的基本原則。分配製度要貫徹按勞分配、優勞優酬的原則，正確利用利益機製作用。效率優先，要讓優秀人才感到滿意或基本滿意，讓不學無術者感到生存不下去。
（6）嚴格要求與寬鬆環境的關係。這是管理約束與學術民主問題。一方麵給學者以創造力、想象力自由的空間；另一方麵要有規矩，有管理約束，對教師職業道德、工作任務有明確要求。
總之，處理好上述這些關係對推進我們的教師隊伍建設有不可低估的作用。